Réinsertion professionnelle. Aides. Secteur du
textile et de la confection
Décret royal espagnol 5/2008, du 11 janvier 2008, mettant en place
des mesures afin de faciliter l’adaptation du secteur du textile et de
la confection aux changements structurels du commerce mondial. Journal
officiel de l’état espagnol du 24 janvier 2008
Le Décret royal espagnol 5/2008, du 11 janvier 2008 (ci-après le « Décret
»), s’applique aux employés des entreprises soumises à la convention
collective du textile et de la confection, et a pour objet d’établir des
mesures facilitant la réinsertion professionnelle des travailleurs au
chômage issus de ce secteur ainsi que d’établir des règles spéciales
pour ces travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui rencontrent des
difficultés pour retrouver un emploi.
Le Décret définit le travailleur au chômage (« trabajador
excedente ») comme étant celui dont le contrat a pris fin pour des
raisons économiques, techniques, d’organisation ou de production, dans
le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou bien pour les causes
objectives énoncées dans l’article 52c) du Statut espagnol des
Travailleurs (le « ST »). Ce travailleur doit également remplir les
conditions établies par le Décret afin de pouvoir bénéficier des
différents types de subventions et d’aides sociales, qui seront à la
charge du Service Publique National de l’Emploi espagnol.
Parmi les mesures qui visent à faciliter la réinsertion
professionnelle dans ce secteur, se trouvent les aides suivantes :
(i) Aide pendant le processus de recherche d’emploi :
subvention d’un montant de 350€ par mois pour les travailleurs qui
participent aux activités d’orientation professionnelle dirigées par des
orientateurs professionnels. La durée maximum de cette aide est de 3
mois ou de 6 mois si le travailleur a plus de 55 ans. La subvention peut
également revêtir la forme d’une bourse d’un montant de 10€ pour chaque
journée durant laquelle le travailleur assiste à un cours de formation
de réinsertion professionnelle.
(ii) Aides pour faciliter la mobilité géographique :
destinées aux travailleurs dont le contrat de travail prévoit une clause
de mobilité géographique. Ces aides pourront être octroyées en fonction
des coûts liés au déménagement que l’employé devra supporter, ou pour
compenser les écarts de salaire lorsque l’assiette de cotisation du
nouveau contrat est inférieure à celle du dernier contrat conclu par le
travailleur de ce secteur.
(iii) Aides pour faciliter l’insertion sociale : destinées
aux employés de 52 ans ou plus disposant d’au moins 6 ans d’expérience
dans ce secteur et dont le nouveau contrat de travail implique une
diminution de salaire, suivant les critères mentionnés au paragraphe ci-dessus.
(iv) Aide spécifique pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus
: elle vise les employés qui bénéficient de l’allocation chômage et
disposent d’au moins 6 années d’expérience dans ce secteur. Ces
travailleurs pourront percevoir cette subvention, dont le montant annuel
s’élève à 3.000€, à compter de l’extinction de l’allocation chômage à
condition que 2 ans au moins se soient écoulés depuis la fin du dernier
contrat de travail. Les travailleurs qui n’ont pas pu être reclassés
dans un délai de 24 mois après l’expiration de l’allocation chômage
verront le montant de cette subvention diminué à 2.500€ annuels. Par
ailleurs, il leur est permis de conclure une convention spéciale avec la
sécurité sociale sur la base d’un montant égal à l’assiette de
l’allocation chômage.
(v) Aide pour la promotion des professions libérales : cette
subvention est réglementée conformément aux subventions prévues dans le
décret du Ministère du travail et des affaires sociales espagnol
1622/2007, du 5 juin 2007.
Profession libérales économiquement dépendantes. Affiliation et
inscription à la sécurité sociale
Résolution du 16 janvier 2008 de la Trésorerie générale de la
sécurité sociale espagnole établissant les règles de traitement des
actes d’inscription et d’affiliation au Régime spécial de la sécurité
sociale des professions libérales, pour les personnes exerçant une
profession libérale économiquement dépendante. Journal officiel de
l’état espagnol du 31 janvier 2008
L’affiliation à la sécurité sociale et les inscriptions, initiales ou
successives, les radiations et modifications des données au Régime
spécial des professions libérales, des personnes exerçant une telle
profession mais économiquement dépendante, s’effectueront conformément
aux règles établies dans le Règlement général sur l’inscription des
sociétés et l’affiliation, l’inscription, la radiation des travailleurs
à la sécurité sociale et les modifications de leurs données, avec les
particularités suivantes :
(i) Les demandes d’inscription seront présentées avec une
déclaration expresse des intéressés indiquant qu’ils exercent une
profession libérale économiquement dépendante, et en mentionnant à cet
effet le nom du client dont ils dépendent économiquement.
(ii) L’inscription de ces travailleurs déterminera la couverture
obligatoire et par conséquent le montant de la cotisation concernant
l’allocation pour incapacité temporaire due à des événements ordinaires
et l’allocation pour incapacité temporaire due aux accidents du travail
ou à des maladies professionnelles, sans que ne s’appliquent les alinéas
2 et 3 de l’article 47 du Règlement général sur l’inscription des
sociétés et l’affiliation, l’inscription, la radiation des travailleurs
à la sécurité sociale et les modifications de leurs données.
Mise en disponibilité obligatoire. Charge publique
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 18
septembre 2007
Dans cette espèce, une employée avait demandée à son entreprise de
lui reconnaître le droit d’être mise en disponibilité forcée, après
avoir été nommée gérante d’une société anonyme municipale, ce qui lui a
été refusé par la société.
La Cour suprême espagnole relève que l’article 46.1 du Statut
espagnol des travailleurs (« ST ») prévoit que la mise en disponibilité
forcée est accordée en cas de nomination ou d’élection à une charge
publique qui empêche l’employé d’être présent à son poste de travail, et
que l’on doit entendre par charge publique, non pas un poste permanent
dans la fonction publique, mais un poste politique, temporaire ou
amovible, à laquelle l’on accède par le biais d’une élection ou d’une
nomination par l’autorité compétente.
En l’espèce, la nomination de l’intéressée comme gérante d’une
société anonyme n’impliquait pas une désignation ou une élection pour
l’exercice d’une charge publique permettant l’application de l’article
46.1 du ST. En effet, la relation contractuelle entre cette employée et
la société anonyme municipale qui l’a nommée gérante au moyen d’un
contrat spécial de haute direction, est une relation de droit privé,
régie par la Loi espagnole relative aux sociétés anonymes et, elle ne
peut s’entendre comme une fonction politique, temporaire ou amovible, à
laquelle l’on accède par le biais d’une élection ou d’une nomination par
l’autorité compétente, même si ladite société est une société publique.
Extinction du contrat de travail. Indemnités complémentaires
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 20
septembre 2007
La salariée demanderesse était l’unique employée d’une municipalité
et travaillait dans une bibliothèque municipale. Ayant subi plusieurs
agressions de la part d’un mineur qui fréquentait cette bibliothèque,
ceci avait provoqué chez cette dernière une ITT de 6 jours pour état de
stress aigu.
Une fois ces faits dénoncés, l’employeur avait engagé un service de
sécurité durant les six mois suivants mais sans le renouveler à l’issue
de cette période, malgré deux demandes en ce sens du syndicat. La
salariée a été de nouveau agressée ce qui a conduit à une nouvelle ITT
pour stress post-traumatique.
Suite à la plainte de cette salariée déposée auprès de l’inspection
du travail, cette dernière a demandé à l’employeur d’effectuer une
nouvelle évaluation des risques sur le lieu de travail afin d’apprécier
la possibilité de nouvelles agressions de la bibliothécaire par le
public, et envisager ainsi des aménagements ainsi que l’adoption de
mesures préventives, sans que de telles mesures n’aient cependant été
prises.
Ces faits ont donné lieu à une demande de résiliation du contrat de
travail dans le cadre de l’article 50 du ST, avec demande de versement
d’indemnités complémentaires en raison du manquement de l’employeur à
son devoir de protection de l’intégrité physique de son employée.
La Cour suprême espagnole reconnaît le droit pour la salariée de
percevoir des indemnités complémentaires au motif de la violation de son
droit fondamental au respect de son intégrité physique, puisque
l’entreprise n’avait pas adopté les mesures nécessaires à l’évaluation
des risques professionnels afin d’empêcher les dommages subis par la
demanderesse.
Congés et incapacité temporaire
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 3
octobre 2007
La Chambre sociale de la CS analyse la question de savoir si une
période d’ITT d’un employé au cours de la période qui avait été
préalablement fixée par l’entreprise pour ses congés payés, confère ou
non à ce salarié la possibilité de prendre ses congés à une autre
période durant la même année civile.
Dans cette espèce, les demandeurs s’étaient vus fixer, par leur
employeur, leurs périodes de congés à des dates qui s’étaient avérées
correspondre à une période d’ITT. Au moment de réintégrer l’entreprise à
l’issue de la période d’interruption de travail, ils avaient demandé à
pouvoir bénéficier de leurs congés. L’entreprise avait rejeté cette
demande en alléguant la perte de ces jours de congé.
La CS relève dans cet arrêt que les distractions et occupations
pendant le temps libre sont compatibles avec une période d’ITT. En
conséquence, la Cour considère que les demandeurs ayant été absents de
leur poste de travail durant leur période d’ITT, n’avaient pas besoin de
congés destinés à récupérer de la fatigue accumulée pendant leur temps
de travail.
La CS affirme qu’il n’existe aucune disposition explicite dans le
Statut espagnol des travailleurs concernant des ITT qui coïncideraient
avec la période fixée pour les congés et donnant droit au bénéfice d’une
nouvelle période pour bénéficier de ces congés.
Pour toutes ces raisons, la CS rejette le pourvoi en cassation des
salariés, formé aux fins d’unification de la jurisprudence, et ne
reconnaît donc pas à ceux-ci le droit de bénéficier de leurs congés à
une autre période que celle précédemment fixée.
Discrimination pour raisons d’âge. Plan de sauvegarde de l’emploi
Arrêt de la Chambre du contentieux administratif de la Cour
suprême espagnole du 17 octobre 2007
Le « comité inter centres » de l’entreprise défenderesse a formé un
pourvoi en cassation devant la CS, afin de contester la décision de la
Direction générale du travail espagnole qui avait admis l’extinction de
143 contrats de travail, en arguant que cette décision impliquait une
discrimination fondées sur des raisons d’âge, étant donné que le seul
critère utilisé dans le plan de sauvegarde de l’emploi était l’âge des
travailleurs concernés, et ce, en violation de l’article 14 de la
Constitution espagnole et des articles 4.2 c) et 17 du Statut des
travailleurs.
La CS signale que cette question a été résolue dans un arrêt de cette
même chambre, rendu le 15 juin 2005, qui avait jugé que le principe
d’égalité n’exige pas seulement que la différence de traitement soit
objectivement justifiée, mais également que soit constatée la
proportionnalité entre la mesure adoptée, le but recherché et le
résultat produit.
La CS conclut que, dès lors que ni la situation de crise traversée
par cette entreprise, ni les raisons économiques et d’organisation la
motivant n’étaient remises en cause, il s’avérait donc nécessaire de
réduire et d’adapter l’effectif de la société, rendant indispensable
l’adoption d’une série de mesures pour résoudre l’excédent structurel,
mais tout en poursuivant l’objectif de limiter les effets négatifs sur
l’emploi et les salariés perdant leur travail. La CS indique que les
mesures adoptées par l’entreprise respectaient bien une telle finalité
et n’étaient dépourvues ni de fondement, ni d’objectivité, ni de
rationalité.
Licenciement abusif. Calcul des indemnités
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 31
octobre 2007
Se posait dans cet arrêt la question de savoir si, pour le calcul des
indemnités en cas de licenciement abusif, la durée du contrat, lorsqu’elle
est inférieure à une année, doit être prise en compte au prorata des
mois ou des jours.
Le salarié avait travaillé au sein de la société défenderesse pendant
un mois et huit jours. Cette société lui avait notifié un licenciement
disciplinaire motivé par une diminution continue et volontaire de sa
productivité. La société, ayant toutefois reconnu par la suite le
caractère non fondé du licenciement, avait déposé sur le compte des
dépôts et consignations judiciaires, des indemnités pour licenciement
abusif. Ces indemnités avaient été calculées à raison de 45 jours pour
l’année, c’est-à-dire, selon le nombre exact de jours travaillés par le
salarié.
Selon le paragraphe a) de l’alinéa premier de l’article 56 du ST, en
cas de licenciement disciplinaire déclaré abusif, le travailleur a droit
à : « une indemnisation égale à 45 jours de salaire par année de
service, sur la base d’un calcul au prorata des mois lorsque la durée du
contrat est inférieure à un an, cette indemnité ne pouvant pas dépasser
42 mensualités ». Partant d’une interprétation littérale de
l’article 56.1 a) du ST, la CS considère que, quelque soit le nombre de
jours travaillés au delà du premier mois complet, le prorata doit se
faire par mois, c’est-à-dire, comme si l’employé avait travaillé la
totalité du dernier mois (en l’espèce, comme si le salarié demandeur
avait travaillé deux mois complets).
Plans de pensions. Qualité pour agir en tant que défendeur de
compagnies d’assurance
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 19
novembre 2007
Dans le cadre d’une procédure en réclamation de prestations
complémentaires issues d’un plan de pensions conclu par une caisse
d’épargne (la « Caisse »), avec une compagnie d’assurances, en faveur de
ses employés, la Cour suprême espagnole analyse la question de savoir si
les compagnies d’assurance agissant comme gestionnaires du plan de
pensions bénéficient, ou non, de la qualité pour agir comme défendeur
dans le cadre de ce type d’action en justice.
Dans cette espèce, il avait été mis fin au contrat de travail du
demandeur par un licenciement objectif déclaré par la suite abusif. Peu
après, le demandeur avait été déclaré en état d’incapacité totale
permanente (« ITP »)
À la date de l’extinction du contrat de travail, la Caisse avait mis
en place en faveur de ses employés, sur une base volontaire, un système
de protection complémentaire au régime de sécurité sociale. Ces
prestations avaient été par la suite améliorées et remplacées par un
plan de pensions en faveur des employés. Dans cette espèce, le demandeur
réclame le droit de bénéficier de ce complément à ses indemnités pour
ITP.
La CS considère que le demandeur doit agir contre la compagnie
d’assurance qui est tenue de répondre des indemnités complémentaires en
matière de sécurité sociale. Cet arrêt opère en outre une distinction
entre les notions de qualité pour agir et de responsabilité, déclarant,
en ce sens, l’absence de responsabilité de la Caisse car celle-ci avait
effectué les versements nécessaires afin de satisfaire le complément
réclamé.
Licenciement abusif mais pas nul. Salarié en situation
d’incapacité temporaire
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 22
novembre 2007 et jugement de l’assemblée plénière de la Chambre sociale
du Tribunal supérieur de Justice de Madrid du 4 décembre 2007
Ces deux décisions se penchent sur la question de savoir si un
licenciement prononcé dans les conditions de l’espèce doit être jugé nul
ou abusif, au vu du caractère injustifié de la rupture contractuelle.
Le premier arrêt de la CS unifie la jurisprudence à l’égard du débat
né de la qualification du licenciement notifié au cours de l’arrêt
maladie d’un salarié. La CS considère que le licenciement durant cette
période d’incapacité temporaire du salarié est abusif mais n’est pas nul
car il ne viole pas le droit à un traitement égal, à la dignité et au
respect de son intégrité physique.
Dans cette espèce, le licenciement avait été notifié alors que la
salariée se trouvait en arrêt maladie en raison d’un infarctus du
myocarde. Le Tribunal supérieur de Justice de Madrid (ci-après, le « TSJ
de Madrid ») avait jugé en deuxième instance le licenciement nul en
considérant que cette mesure violait le droit à la santé et à la dignité
de l’employé.
La CS accueille favorablement le pourvoi en cassation pour
unification de la jurisprudence en se fondant sur les motifs suivants :
(i) il n’y a pas de violation du droit à un traitement égal prévu à
l’article 14 de la Constitution espagnole en ce sens que la maladie de
la salariée, qui l’empêchait d’être présente à son poste de travail,
n’est pas un facteur de discrimination au sens strict ; (ii) il n’y a
pas de violation du droit au respect de l’intégrité physique, régi par
l’article 15 de la Constitution, car le licenciement ne provoque pas
directement une détérioration de la santé personnelle de l’employé. En
outre, la CS déclare que le licenciement n’avait pas été décidé en
raison de l’état de santé de l’employée ; le droit au respect de sa
dignité régi par l’article 10.1 de la Constitution n’est pas non plus
violé car celui-ci ne représente pas un droit fondamental susceptible
d’une protection autonome.
Par l’ensemble de ces motifs, la CS a déclaré le licenciement
effectué pendant le congé maladie du salarié abusif (ce qui ouvre droit
à une indemnisation), mais pas nul.
Pour sa part, le TSJ de Madrid a suivi cette analyse dans son
jugement postérieur du 4 décembre 2007.
Dans l’espèce jugée par le TSJ de Madrid, la salarié demanderesse
avait formé un recours en révision du jugement de première instance qui
n’avait pas admis la nullité de son licenciement mais l’avait jugé
abusif. Cette décision considérait que le fait que l’incapacité
temporaire de la salariée avait été prise en compte au moment de décider
son licenciement, ne constituait pas un facteur discriminant.
La demanderesse invoquait les articles 10 et 15 de la Constitution
espagnole et citait dans son recours deux décisions de la 2ème
Section de la Chambre sociale du TSJ de Madrid, qui avaient prononcé la
nullité des licenciements respectifs de deux travailleurs en situation
d’incapacité temporaire, en se fondant sur une violation de l’article 15
de la Constitution espagnole.
La salariée considérait que son licenciement portait atteinte au
droit fondamental au respect de son intégrité physique et au droit à la
dignité, et en ce sens, elle invoquait la lettre de licenciement qu’elle
avait reçue de ses employeurs, laquelle mettait en avant le fait que la
prestation effective du service par cette employée avait été très
réduite sur la dernière période, puisque pendant les 18 mois qui
s’étaient écoulés depuis son retour de congé maladie en mars 2005 et la
date de son licenciement, elle avait été absente durant plus de 11 mois,
ce qui avait rendu son niveau de productivité et de rentabilité
largement inférieurs à ceux de ses collègues du même département.
Le TSJ de Madrid, modifiant le critère utilisé auparavant par la
Chambre sociale, rappelle que le droit au respect de son intégrité
physique vise d’abord à protéger les individus contre les agissements
matériels sur le corps humain, qui portent atteinte à l’intégrité
corporelle et impliquent un danger grave et certain pour la santé ou qui
se produisent sans le consentement de la personne concernée. Cette
protection a ensuite été élargie par la jurisprudence du Tribunal
constitutionnel espagnol qui inclut les agissements non matériels (et
notamment les décisions des entreprises) ne respectant pas les
obligations imposées par la loi à l’employeur en matière de sécurité et
de prévention des risques sur le lieu de travail. Par conséquent, le TSJ
de Madrid déclare que le fait pour l’employeur de licencier une salariée
parce que cette dernière est en situation d’incapacité temporaire ne
porte pas atteinte au droit au respect de son intégrité physique et qu’il
ne peut pas non plus être soutenu que cette mesure représente un danger
grave et certain pour la poursuite du traitement médical ou pour la
santé de l’employée en question.
Enfin, le TSJ de Madrid juge qu’il serait excessif de lier le respect
de la dignité humaine à un licenciement fondé sur l’état de santé d’un
employé. Ce licenciement est assurément injuste, comme le sont les
autres ruptures de contrats de travail qui ne sont pas conformes au
droit, mais pour de tels cas, l’ordre juridique espagnol a prévu des
mécanismes de dédommagement à la charge de l’entreprise, sans que l’on
ne puisse considérer un licenciement effectué dans de telles conditions
comme contraire à la dignité humaine. Par ailleurs, ce jugement précise
qu’il n’existe aucune norme internationale ou communautaire prévoyant qu’un
licenciement puisse être contraire à un droit fondamental. De surcroît,
le jugement se réfère à la possibilité prévue par la loi de mettre fin à
un contrat de travail en cas d’absentéisme de l’employé en incluant dans
ce cas les arrêts maladie justifiés.
Il convient néanmoins de signaler qu’un avis divergent a été exprimé
par l’un des magistrats dans cette espèce, s’opposant ainsi à
l’interprétation et au contenu de la décision adoptée par la majorité
des juges de cette Chambre ; cependant, au vu de l’arrêt précité
prononcé par la CS, la position de la jurisprudence semble désormais
clarifiée.
