Sécurité Sociale. Convention spéciale. Demande d’augmentation
annuelle de l’assiette maximale de cotisation au titre de risques
communs
Ordonnance TAS/482/2008, du 22 février 2008, modifiant
l’Ordonnance TAS/2865/2003, du 13 octobre 2003, régissant la convention
spéciale dans le système espagnol de sécurité sociale. Bulletin officiel
de l’État espagnol du 28 février 2008
L’Ordonnance TAS/2865/2003, du 13 octobre 2003, régissant la
convention spéciale dans le système espagnol de sécurité sociale (ci-après
dénommée, l’« Ordonnance »), contemple, au paragraphe 2.1 a) de
son article 6, l’une des possibles assiettes de cotisation devant être
choisie par la personne qui a souscrit la convention spéciale avec la
sécurité sociale. La modification introduite par l’Ordonnance
TAS/819/2004 a permis aux travailleurs choisissant cette assiette de
cotisation, de solliciter l’augmentation annuelle applicable au
pourcentage d’augmentation des assiettes du groupe professionnel auquel
appartiennent les travailleurs.
La dernière modification étend la possibilité de solliciter
l’augmentation annuelle de l’assiette maximale aux travailleurs optant
pour la deuxième des possibles assiettes de cotisation prévues à
l’article 6.2.1 de l’Ordonnance. La deuxième des possibles assiettes
mensuelles de cotisation sera celle issue d’une moyenne de la somme des
assiettes au titre des risques communs sur les douze mois consécutifs
précédant l’arrêt ou l’extinction de l’obligation de cotiser.
Licenciement. Impossibilité de licencier une salariée qui subit un
traitement de fécondation in vitro
Arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes, du 26
février 2008, affaire C-506/06
La Cour de justice des Communautés européennes (ci-après dénommée, « CJCE »),
dans son arrêt du 26 février 2008, s’est prononcée sur une question
préjudicielle posée par un tribunal de justice autrichien afin de savoir
si l’interdiction de licenciement des travailleuses enceintes prévue à
l’article 10 paragraphe 1 de la Directive 92/85/CEE, peut être appliquée
à une salariée qui se soumet à une fécondation in vitro lorsque,
au moment de la notification de son licenciement, la fécondation des
ovules de cette salariée a déjà eu lieu, mais que ceux-ci n’ont pas
encore été transférés dans son utérus.
En ce qui concerne la Directive précitée, la CJCE indique que
l’objectif poursuivi par cette dernière en particulier et, en général,
par les règles du droit communautaire qui régissent l’égalité de
traitement entre hommes et femmes à l’égard des droits des femmes
enceintes ou qui ont accouché, consiste à protéger les travailleuses
avant et après l’accouchement. Pour cette raison, le législateur
communautaire a prévu, dans l’article 10 de ladite Directive, une
protection particulière pour la femme, en établissant l’interdiction de
licenciement pendant la période comprise entre le début de la grossesse
et le terme du congé maternité ; cette directive ne faisant aucune
exception ou inapplication de l’interdiction de licenciement des
salariées enceintes.
Au vu de l’ensemble de ce qui précède, la CJCE conclut que l’article
10 de la Directive communautaire précitée doit être interprété en ce
sens que, pour bénéficier de la protection contre le licenciement prévue
par cette disposition, la grossesse dont il s’agit doit avoir commencé.
Dans ces circonstances, la date qui doit être prise en considération
afin de garantir la sécurité et la protection des travailleuses
enceintes, est la date plus précoce possible d’existence d’une grossesse.
Cependant, bien que la Directive 92/85/CEE ne puisse être appliquée à
cette espèce en particulier, conformément à la jurisprudence de la CJCE,
il est possible de prendre en considération des normes de droit
communautaire auxquelles l’organe juridictionnel à l’origine de la
question préjudicielle n’a pas fait référence dans ladite question posée.
Or, à cet égard, il convient d’appliquer la Directive 76/207/CEE qui
pose le principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce
qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion
professionnelles ainsi qu’aux conditions de travail.
En l’espèce, la CJCE conclut que l’on ne saurait licencier une
travailleuse qui se trouve à une phase avancée d’un traitement de
fécondation in vitro, dans la mesure où il est établi que ce
licenciement se fonde essentiellement sur le fait que ladite
travailleuse s’est soumise à un tel traitement.
Promotion des travailleurs. Prise en considération des contrats
temporaires pour le calcul de la durée de permanence
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole, du 19
décembre 2007
Une entreprise a formé un pourvoi en cassation ordinaire contre
l’arrêt qui, ayant accueilli une demande de conflit collectif, avait
déclaré le droit pour les travailleurs (s’inscrivant dans le cadre des
échelons de rémunération à l’égard desquels la Convention collective des
Caisses d’épargne prévoit la promotion par expérience) à ce que soit
prises en considération, aux fins de ladite promotion, toutes les
périodes travaillées pour l’entreprise défenderesse en vertu d’un
contrat temporaire, indépendamment de la durée écoulée entre ces divers
contrats.
L’entreprise à l’origine du pourvoi, soutenait que, puisque la
promotion par échelon est reconnue suite à une certaine durée de
permanence au sein de l’entreprise, celle-ci ne peut avoir lieu qu’en
présence d’une période de permanence ininterrompue dans la prestation de
services ou, au moins, lorsque les interruptions dans la prestation ont
été de faible durée (moins de vingt jours), ou si de telles
interruptions étaient dues à des agissements frauduleux, sans pouvoir
admettre, dans le cas contraire, la somme des périodes de prestation de
services qui ont eu lieu en vertu de différents contrats qui se sont
succédés dans le temps.
La Cour suprême espagnole, après avoir analysé les faits, rejette le
pourvoi formé par l’entreprise, en se fondant principalement sur le fait
que la convention collective applicable reconnaît elle-même le droit de
promotion à tous les employés par l’écoulement des délais, sans opérer
aucune distinction entre les travailleurs fixes et temporaires. À cet
égard, la promotion par expérience se produit, selon la convention
collective applicable, par la simple permanence dans la prestation de
services durant un certain temps, même s’il existe des interruptions, en
stipulant que : « seront inclus dans ce concept de permanence
les hypothèses de congé forcé et de suspension avec réserve du poste de
travail ». Cette interprétation est garantie par une interprétation
finaliste de la norme, puisque conformément à l’article 1281 du Code
civil espagnol, il convient de s’en remettre à ce qui résulte de la
teneur littérale de la norme interprétée.
Cantine d’entreprise. Absence d’obligation pour l’entreprise
Jugement de la Chambre sociale du Tribunal Supérieur de Justice de
la Catalogne, du 21 décembre 2007
Ce jugement déclare que le question débattue réside dans
l’interprétation de deux normes pré-constitutionnelles, le Décret du 8
juin 1938 sur l’établissement de cantines au sein des entreprises (ci-après
dénommé, le « Décret ») et son Ordonnance d’application (ci-après
dénommée, l’« Ordonnance »). Le Décret établit l’obligation pour
l’entreprise d’habiliter un local pour la restauration. Néanmoins,
l’Ordonnance en infère que l’obligation ne se limitera pas à
l’installation d’un local - la cantine -, mais que l’entreprise sera
tenue de rémunérer le cuisinier, de fournir le combustible nécessaire
pour la cuisine, de mettre à la disposition des travailleurs les
couverts nécessaires et d’avancer les fonds afin que les travailleurs
puissent acquérir des produits en gros à un prix inférieur.
Dans cette espèce, l’entreprise (de 170 travailleurs) avait habilité
une ancienne salle de formation comme cantine, avec une capacité pour 30
personnes, mais cette salle était dépourvue d’eau potable et d’un lieu
pour nettoyer les ustensiles.
Les allégations de l’entreprise et du comité étaient principalement
axées sur l’interprétation du Décret et de l’Ordonnance, afin de
déterminer si l’obligation de l’employeur est d’habiliter un local afin
d’être utilisé comme salle à manger ou de fournir un service de
restauration.
Le Tribunal, en marge des argumentations des parties, considère qu’en
vertu de l’article 3 du Code civil espagnol « les normes seront
interprétées au sens propre de leurs termes, par rapport au contexte,
aux antécédents historiques et législatifs ainsi qu’à la réalité sociale
de l’époque à laquelle elles doivent être appliquées, en prenant
essentiellement en considération leur esprit et finalité ». Ainsi,
le Tribunal interprète que, aussi bien le Décret que l’Ordonnance, sont
contraires aux principes qui émanent de la Constitution espagnole et,
dès lors, ces normes se situent en dehors de l’ordre juridique. Par
conséquent, le jugement déclare que l’on ne peut pas imposer à
l’entreprise l’obligation d’habiliter une cantine contenue dans ces
normes.
Violation du droit au respect de l’intimité. Preuve apportée par
des détectives privés. Nullité. Licenciement abusif
Jugement de la Chambre sociale du Tribunal supérieur de Justice de
Madrid, du 27 juin 2007
Se prononçant dans le cadre d’une procédure de licenciement, le
jugement de la Chambre sociale du Tribunal supérieur de Justice de
Madrid (ci-après dénommé, « TSJM ») du 27 juin 2007, a déclaré
irrecevable, la preuve obtenue au moyen de la surveillance d’un
travailleur par des détectives engagés par l’entreprise. Cette preuve
ayant été déclarée irrecevable, l’entreprise n’a pas pu établir la
violation de la bonne foi qui était reprochée au salarié dans sa lettre
de licenciement.
Dans cette espèce, le délégué commercial de l’entreprise, qui
travaillait à son domicile et effectuait des visites commerciales, avait
constitué une entreprise qui concurrençait directement les clients de
son employeur. Le rapport des détectives, qui suivirent ce travailleur
pendant six mois, révélait que ce dernier entrait dans les bureaux d’une
entreprise dont il était administrateur solidaire, utilisait, pour ses
propres activités, le véhicule de fonctions attribué par son employeur
et imputait les frais occasionnés également à ce dernier.
Le TSJM a considéré que les activités que toute personne peut
effectuer en dehors de son lieu de travail, relèvent de la sphère de sa
vie privée, même si elles se déroulent dans des lieux publics. De telles
activités ne peuvent pas être surveillées par l’entreprise car elle font
partie de l’intimité du travailleur, les employeurs n’ayant aucun droit
de connaître ce à quoi les travailleurs consacrent leur temps. Le
jugement ajoute que les occupations ou les activités des personnes dans
les lieux publics relèvent de leur intimité, en ce qu’elles les
partagent avec qui bon leur semble, ou sont protégées par l’anonymat
lorsqu’elles le souhaitent ainsi. Le Tribunal assimile cette hypothèse à
celles sur lesquelles le Tribunal constitutionnel espagnol s’est
prononcé en ce qui concerne les espaces de loisirs ou de repos sur le
lieu de travail.
La prééminence du droit à l’intimité du demandeur, ne peut être
limitée que par les pouvoirs de contrôle de l’employeur, confronté à une
nécessité justifiée ou un intérêt économique, sans que sa simple
invocation ne soit suffisante pour faire échec au droit du travailleur.
Dans l’espèce tranchée par le TSJM, l’entreprise n’a reproché dans la
lettre de licenciement, aucun fait, donnée ou comportement qui
justifiait la nécessité de surveiller le travailleur ; au contraire, ce
n’est qu’après avoir engagé les services des détectives que l’entreprise
a découvert les inexécutions du travailleur.
