Mars 2008
CIRCULAIRE INFORMATIVE SOCIALE
1. Mobilité fonctionnelle. Diminution de la capacité de travail.
Maintien du salaire non fondé.
L’arrêt de la Cour suprême espagnole du 24 janvier 2008 rejette le
pourvoi en cassation d’un salarié qui demandait un changement de poste
de travail, avec maintien de son salaire, suite à une diminution de sa
capacité de travail. (Informations complémentaires)
2. Contrat à durée indéterminée à temps partiel versus contrat
d’ouvrage ou service déterminé. Services non limités dans le temps.
La Cour suprême espagnole, dans son arrêt du 30 octobre 2007, déclare
qu’une activité professionnelle, -professeur de musique dans un
conservatoire municipal, pendant la période scolaire- ne remplit pas les
conditions de temporalité. En effet, le salarié aurait dû être engagé
conformément à un contrat à durée indéterminée à temps partiel, et non
pas en vertu d’une succession de contrats d’ouvrage ou service déterminé
qu’il avait souscrits. (Informations complémentaires)
3. Indemnités versées en attente du résultat de la procédure de
licenciement. Responsabilité de l’État : ces indemnités comprennent les
salaires non perçus jusqu’à la date de notification du jugement.
La décision de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 28
novembre 2007, énonce que la responsabilité de l’État s’étend aux
indemnités versées en attente du résultat de la procédure de
licenciement pour la période excédant les 60 jours ouvrables, depuis la
date de présentation de la demande jusqu’à la notification du jugement
déclarant le caractère abusif du licenciement (et non pas jusqu’à la
date dudit jugement). (Informations complémentaires)
4. Licenciement nul. Extinction du contrat pour mise en retraite
forcée sous couvert de la convention collective.
Le Tribunal Supérieur de Justice de Madrid déclare, dans sa décision
du 23 avril 2007, la nullité de l’extinction du contrat pour mise en
retraite forcée au motif que cette mesure ne garantit aucun objectif
propre à la politique de l’emploi. (Informations
complémentaires)
5. Licenciement disciplinaire fondé. Tenue vestimentaire inadéquate
du salarié.
Le licenciement disciplinaire d’un employé, fondé sur sa tenue
vestimentaire inadéquate, est déclaré fondé par la décision de la
Chambre sociale du Tribunal Supérieur de Justice de Madrid du 5 novembre
2007. Le tribunal considère qu’il y a indiscipline et transgression de
la bonne foi contractuelle de la part du salarié.
(Informations complémentaires)
1. Mobilité fonctionnelle. Diminution de la capacité
de travail. Maintien du salaire non fondé.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 24
janvier 2008.
Il s’agit ici d’une espèce dans laquelle le salarié, en vertu de la
Convention Collective Unique pour le personnel de L’administration
générale de l’État espagnol, réclame le maintien des rémunérations de
base de son ancien poste de travail, après diminution de sa capacité de
travail et après avoir demandé et obtenu un poste en conformité avec son
handicap.
La controverse repose sur l’application par analogie à cette affaire,
des dispositions de l’article 65 de la convention analysée, ou bien
l’application directe de l’article 66 de celle-ci, et dans le champ
d’application duquel s’inscrivent, a priori, les faits de l’espèce. La
Cour suprême espagnole (« CS ») déclare que l’article 65 de la norme
conventionnelle citée fait référence, exclusivement, à la situation du
salarié déclaré en situation d’incapacité permanente totale, qui
entraîne l’impossibilité de le maintenir dans le même poste de travail,
et qui prévoit la possibilité, sur demande du salarié, d’un changement
de ce poste pour un autre plus adapté à sa situation, auquel cas, le
calcul annuel des rémunérations de base de l’ancien poste de travail
sera maintenu.
En revanche, l’article 66 de ladite convention, régit, quant à lui,
deux cas de mobilité différents de celui de l’article 65. Ainsi, la CS
affirme que, dans le cas de la diminution, -et non pas la perte, telle
que prévue à l’article 65- de la capacité du salarié à exercer les
fonctions inhérentes à son poste de travail, la mobilité pourra être mie
en œuvre sur demande du salarié. Cependant, dans cette disposition,
contrairement à ce qui est établi à l’article 65, rien n’est prévu
concernant le maintien des conditions salariales.
La CS conclut en confirmant qu’il s’agit de réglementations
distinctes pour des situations différentes, et qu’il n’existe pas entre
les deux « d’identité de raison » qui permette l’application par
analogie de ces normes. En conséquence, le pourvoi est rejeté.
2. Contrat à durée indéterminée à temps partiel
versus contrat d’ouvrage ou service déterminé. Services non limités dans
le temps.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 30
octobre 2007
La CS accueille le pourvoi présenté par le salarié et déclare que
l’enseignement de la musique dans un conservatoire municipal pendant la
période scolaire, ne remplit pas la condition de temporalité, ce
pourquoi le contrat du salarié concerné doit être considéré comme un
contrat à durée indéterminée à temps partiel, en opposition aux contrats
de d’ouvrage ou service déterminé successifs qui avait été signés. Le
salarié demandeur prêtait ses services à une fondation municipale de
1999 à 2005 dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire afin de
couvrir un poste vacant jusqu’à ce que le poste occupé par le salarié
soit couvert de façon réglementaire ou amorti.
Dans son argumentation, la CS affirme que, bien que soit respectée la
condition d'autonomie et de substantialité propres aux cours de musique
parmi les compétences et fonctions spécifiques d’une mairie, pour qu’un
contrat d’ouvrage ou service soit valablement conclu, la condition
essentielle doit également être remplie, à savoir, une durée temporaire,
c'est-à-dire que le service soit limité dans le temps. Dans la présente
espèce, cette condition ne saurait être considérée remplie, car le
nombre d’inscrits chaque année scolaire ne porte en rien atteinte à
l’essence propre ou à la nature de l’activité, mais au contraire à
l’opportunité ou non de sa prestation, puisqu’en l’absence d’un nombre
suffisant d’inscriptions, l’extinction du lien contractuel serait
justifié par l’insuffisance de budgétisation (sous couvert de l’article
52.e du Statut espagnol des travailleurs), mais elle ne peut pas être
considérée comme une activité ayant per se un caractère temporaire.
En outre, la CS conclut que le fait que les cours soient dispensés
pendant 8 années consécutives, fait indiscutable et objectif, n’est
aucunement compatible avec la qualification de temporaire de cette
activité académique.
En conséquence, la CS accueille favorablement le pourvoi et déclare
que le salarié est soumis à un contrat à durée indéterminée à temps
partiel depuis 1999.
3. Indemnités versées en attente du résultat de la
procédure de licenciement. Responsabilité de l’État : ces indemnités
comprennent les salaires non perçus jusqu’à la date de notification du
jugement.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 28
novembre 2007
La CS analyse dans cette décision la portée temporelle de la
responsabilité de l’État en matière d’indemnités versées en attente du
résultat de la procédure de licenciement dont le paiement est prévu aux
articles 57.1 du Statut espagnol des travailleurs (« ST ») et 116.1 de
la Loi espagnole de procédure sociale (« LPL »), dans le cas où le
jugement déclarant le licenciement abusif « soit prononcé plus de 60
jours ouvrables après la date de dépôt de la demande » ; et plus
concrètement, si le dépassement de ce délai s’éteint le jour où le
jugement est prononcé ou s’il se prolonge jusqu’à la notification des
parties.
La CS argumente que, bien que l’article 116 de la LPL (norme de
procédure) emploie l’expression « jusqu’au jugement du tribunal », cette
rédaction ne peut en aucun cas aller à l’encontre de ce qui est établi
dans la norme matérielle ou substantielle (article 56 du ST), dans
laquelle est prévu le versement des salaires jusqu’à la notification du
jugement. En outre, le jugement est une déclaration dirigée à une
personne déterminée et n’a d’effet pour la partie qu’à partir de la date
de la notification.
La CS, suivant son propre critère déjà énoncé dans des décisions
précédentes, affirme que les dommages indemnisables ne se limitent pas à
la période dépassant 60 jours jusqu’à la date de prononcé du jugement,
mais comprend toute la « perception économique à laquelle fait référence
le paragraphe b) de l’alinéa 1º de l’article 56 du ST satisfaite au
salarié ». Or, cette perception comprend non seulement les indemnités
versées en attente du résultat de la procédure de licenciement et dues
jusqu’à la date du jugement, mais également la somme des salaires non
perçus depuis la date du licenciement jusqu’à la date de la notification
dudit jugement. Dans cette espèce, en outre, cette notification a été
réalisée en l’absence de domicile connu de l’employeur, ce qui augmente
ce délai.
4. Licenciement nul. Extinction du contrat pour mise
en retraite forcée sous couvert de la convention collective.
Jugement de la Chambre sociale du Tribunal Supérieur de Justice de
Madrid du 23 avril 2007
Le Tribunal Supérieur de Justice de Madrid (« TSJM »), analyse dans
cette décision un recours en révision des faits prouvés (« recurso de
suplicación ») contre un jugement rendu dans une procédure de
licenciement. L'extinction du lien contractuel contestée a été fondée
sur la mise en retraite forcée du salarié, sous couvert des dispositions
de la convention collective applicable. La disposition conventionnelle
analysée dans ce litige énonçait : « Les parties assument et conviennent
d’appliquer les critères de mise en retraite conformément à ce qui est
établi dans la Loi 14/2005 et, par conséquent, l'âge de la retraite
obligatoire sera toujours conforme aux dispositions prévues dans cette
norme légale ».
En ce sens, le TSJM rappelle que les clauses conventionnelles
concernant le fait d’atteindre l'âge ordinaire de départ à la retraite
comme cause d'extinction du contrat de travail, ne peuvent plus se baser
uniquement sur des objectifs de politique de l'emploi génériques et
inconditionnels comme le fait la disposition additionnelle analysée.
Ainsi, le TSJM poursuit son analyse de la convention collective et
conclut qu'il existe une clause de maintien de l'emploi dans un autre de
ses articles, relatif à la couverture de tout poste par un contrat à
durée indéterminée dans un délai de trois mois par un salarié avec le
même type de contrat et catégorie professionnelle. Cependant, cette
clause conventionnelle a été manifestement violée dans cette espèce,
sans qu'on puisse considérer à cet effet les contrats conclus par
l'entreprise à l’égard d'autres catégories et avant l'extinction du
contrat de travail du salarié demandeur.
En outre, dans cette affaire, la mesure de mise en retraite forcée
imposée au salarié poursuivait un objectif très éloigné de la politique
de l’emploi : la viabilité de l’entreprise. Le TSJM considère que cette
mesure est destinée à conférer une nouvelle dimension au personnel ayant
comme base l’éventuelle présence de causes objectives dans l’entreprise,
tant d’ordre économique qu’organisationnel.
Le TSJM conclut donc, que l’extinction du contrat de travail du
demandeur ne répond uniquement qu’au fait d’avoir atteint l’âge
ordinaire de départ à la retraite, ce qui retire toute justification
légale à cette décision, puisque cette mesure ne garantit aucun objectif
propre à la politique de l’emploi. Par conséquent, le licenciement
entraîné par cette décision d’extinction, est déclaré nul en ce qu’il va
à l’encontre du droit fondamental à la non discrimination pour raison
d’âge.
5. Licenciement disciplinaire. Tenue vestimentaire
inadéquate du salarié
Jugement de la Chambre sociale du Tribunal Supérieur de Justice de
Madrid du 5 novembre 2007
Dans cette décision, le TSJM déclare que certaines activités
professionnelles obligent à une certaine correction et soin
vestimentaire conformément aux règles de comportement social communément
admises. Dans la présente espèce, le TSJM décide que la nature des
tâches professionnelles du salarié licencié (celui-ci était commercial)
comportait, lors de leur accomplissement, d’évidentes limitations à sa
liberté vestimentaire.
En outre, le TSJM signale, que la manière d’agir du salarié, faisant
fi à plusieurs reprises des avertissements et blâmes logiques de
l’entreprise eu égard à sa tenue, extériorise une évidente intention
d’indiscipline et même de provocation.
Le TSJM confirme donc le jugement d’instance, qui déclare le
licenciement recevable, et manifeste que le comportement du salarié
demandeur va clairement à l’encontre du pouvoir légitime de direction de
l’employeur.
