Mars 2008
CIRCULAIRE INFORMATIVE SOCIALE
1. Formation professionnelle
Le décret-loi royal espagnol 2/2008 du 21 avril 2008, prévoit un
groupe de mesures d’orientation, de formation professionnelle et
d’insertion professionnelle, ayant pour objectif l’augmentation de
l’embauche et le renforcement de la stabilité professionnelle des
personnes sans emploi ainsi que de celles exclues du marché du travail.
(Informations complémentaires)
2. Union européenne. Détachement des travailleurs
La recommandation de la Commission européenne du 31 mars 2008,
demande aux Etats membres d’améliorer leur système de coopération
administrative et de contrôle des travailleurs détachés dans le cadre
d’une prestation de services. (Informations
complémentaires)
3. Union européenne. Santé et sécurité au travail
La directive 2008/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 23
avril 2008 modifiant la directive 2004/40/CE, établit les prescriptions
minimales de sécurité et de santé qui doivent être respectées afin de
prévenir l’exposition des travailleurs aux risques dus aux champs
électromagnétiques. (Informations complémentaires)
4. Fond de garantie salariale
La décision du 3 avril 2008, du Secrétariat général du Fonds de
garantie salariale espagnol, adopte le nouveau modèle de formulaire de
demande de prestations à l’initiative des intéressés.
(Informations complémentaires)
5. Licenciement abusif. Calcul des indemnités. Impact des “Stock
options”
Le Tribunal de justice de Madrid, dans sa décision du 12 mars 2008,
déclare que, dans le calcul des indemnités de licenciement, ne seront
prises en compte, au titre de salaire, que les sommes perçues au cours
des douze mois suivant la période d’indisponibilité des options sur les
actions exercées, puisque seule est rémunérée la période de vesting
qui, elle-même, est comprise dans l'année qui précède le licenciement.
(Informations complémentaires)
6. Accident du travail. Responsabilité civile de l’employeur.
Compétence de la juridiction sociale
La décision de la Cour suprême espagnole (première chambre) du 15
janvier 2008, confirme que les réclamations en responsabilité civile de
l’employeur pour non respect du contrat de travail, dont les obligations
relative à la sécurité des travailleurs font partie, doivent être
instruites devant la juridiction sociale. (Informations
complémentaires)
7. Insolvabilité de l’employeur. Protection des travailleurs.
Exclusions
La Cour de justice des Communautés européennes, dans son arrêt du 21
février 2008, a décidé que, pour éviter les abus, les États membres ont
la faculté d’exclure de la protection de garantie salariale, les
indemnités pour licenciement irrégulier reconnues par un acte de
conciliation extrajudiciaire. (Informations
complémentaires)
8. Licenciement fondé. Dirigeant qui falsifie son curriculum
vitae pour présenter sa candidature à un poste de travail
Le Tribunal supérieur de justice de Madrid, dans son jugement du 21
février 2008, déclare fondé le licenciement d’un dirigeant ayant
falsifié son curriculum vitae. Le dirigeant licencié, qui
alléguait être titulaire d’une maîtrise, avoir obtenu un MBA et posséder
une vaste expérience professionnelle, n’a pu assumé la responsabilité
des tâches administratives les plus élémentaires. Le jugement déclare qu’il
s’est ainsi rendu coupable d’une faute grave de loyauté vis-à-vis de
l’entreprise, ce qui justifie la validité du licenciement pour
manquement à la bonne foi contractuelle. (Informations
complémentaires)
9. Licenciement nul. Pondération entre le devoir de l’employeur
de garantir la sécurité, la santé et le droit au respect de la vie
privée des travailleurs
Le jugement du Tribunal supérieur de justice des Asturies, du 9
novembre 2007, déclare nul le licenciement d’un travailleur qui ne
s’était pas rendu à la visite médicale imposée par son entreprise lors
de son retour d’un arrêt maladie de longue durée. Le tribunal considère
que le caractère obligatoire d’une visite médicale n’est valable que
lorsqu’il existe des causes qui le justifient.
(Informations complémentaires)
10. Conflit collectif. Modification extraordinaire du régime de
révision salariale. Principe rebus sic stantibus
Le Tribunal social numéro 1 de Elche a accepté, dans son jugement du
27 mars 2008, l’application de la clause rebus sic stantibus
concernant l’augmentation du complément ad personam que les
travailleurs, concernés par un conflit collectif, recevaient. Le
tribunal accepte les raisons de l'entreprise, qui s'était opposée à
l’augmentation salariale en alléguant qu’il existait une modification
substantielle des circonstances dans lesquelles la révision salariale
avait été négociée, entraînant ainsi une rupture de la base
contractuelle qui donne lieu à un important déséquilibre dans les
obligations des parties. (Informations complémentaires)
11. Réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé
parental. Le congé parental ne permet pas la réduction du nombre de
jours de travail mais du temps de travail journalier dans une même
journée
Le jugement du Tribunal social numéro 4 de Séville, du 30 novembre
2007, rejette la demande présentée par une salariée qui, pour cause de
garde légale, demandait de ne pas travailler le samedi, alors que son
horaire de travail habituel était du lundi au samedi.
(Informations complémentaires)
1. Formation professionnelle
Décret-loi royal espagnol 2/2008 du 21 avril 2008, relatif aux
mesures d'encouragement de l'activité économique. Chapitre II : Plan
extraordinaire de mesures d’orientation, de formation professionnelle et
d’insertion professionnelle. Bulletin officiel de l’Etat espagnol (BOE)
du 22 avril 2008
Le groupe de mesures introduites par le décret-loi royal espagnol
2/2008 a pour objectif de promouvoir l’insertion et formation
professionnelles des collectifs qui encourent le risque d’être exclus du
marché du travail. Ces mesures sont applicables sur l’ensemble du
territoire espagnol et leur gestion est dévolue aux communautés
autonomes auxquelles ont été transférées les compétences dans le domaine
du travail, de l’emploi et de la formation, ainsi qu’au Service public
national espagnol de l’emploi.
Dans ce plan, des subventions ont été prévues pour les chômeurs
participant à des actions d’orientation, de recherche d’emploi ou à des
programmes d’insertion, dont le montant est de 350€ pendant une période
maximale de 3 mois. Les bénéficiaires de ces subventions ne pourront pas
percevoir d’autres prestations et leurs revenus devront inférieurs à
l’indice public des revenus à effets multiples (« IPREM »).
En outre, des subventions sont prévues pour faciliter la mobilité
géographique, afin de permettre l’emploi stable des travailleurs au
chômage, lorsque celui-ci implique des déplacements et un changement de
résidence dans le territoire espagnol.
Les subventions seront allouées aux travailleurs conformément à un
régime de concession directe. Les démarches en vue de l’obtention et la
gestion de la concession des subventions correspondent au Service public
national de l’emploi et aux organes des communautés autonomes auxquels
ont été transférées les compétences en matière de gestion des politiques
actives d’emploi. En ce qui concerne les subventions pour mobilité
géographique, les communautés autonomes sur le territoire desquelles se
réalise l’itinéraire d’insertion seront chargées de leur gestion.
2. Union européenne. Détachement des travailleurs
Recommandation de la Commission du 31 mars 2008, relative à
l'amélioration de la coopération administrative dans le contexte du
détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de
services. JOUE du 4 avril 2008
La Commission européenne, par la recommandation du 31 mars 2008,
incite les États membres à améliorer leur système de coopération
administrative relative au détachement des travailleurs, puisqu’il
apparaît que la diversité des systèmes de contrôle des détachements des
travailleurs est un obstacle significatif à une coopération effective.
Bien que la directive 96/71CE impose des obligations claires en
matière de coopération entre les administrations nationales, le
détachement des travailleurs dans le cadre d’une prestation de services,
les différences culturelles et les structures administratives ainsi que
le manque de clarté des procédures mises en places par les États membres,
représentent une barrière significative à une collaboration efficace
dans ce domaine. Pour cette raison, la Commission a considéré nécessaire
de mettre en place une action urgente pour remédier aux déficiences de
mise en œuvre, application et exécution de la législation applicable aux
travailleurs détachés par une augmentation de la coopération
administrative entre les États membres, l’utilisation de systèmes plus
efficaces d’échange d’informations, faciliter l’accès à l’information et
l’amélioration des systèmes d’échange de bonnes pratiques en matière de
détachement des travailleurs et cela, par le biais de forums de
coopération.
3. Union européenne. Santé et sécurité au travail
La directive 2008/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 avril
2008 modifiant la directive 2004/40/CE concernant les prescriptions
minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des
travailleurs aux risques dus aux agents physiques (champs
électromagnétiques) (dix-huitième directive particulière au sens de
l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CE). JOUE du 26 avril
2008.
Sous couvert de la directive 2004/40/CE, cette directive prévoit les
prescriptions minimales de sécurité et de santé pour les travailleurs
contre les risques provenant de l’exposition à des champs
électromagnétiques. Il est ainsi prévu que les États membres doivent
adopter les mesures opportunes avant le 30 avril 2008. À cette date, il
sera procédé à une vérification de l’application de la directive eu
égard aux procédures médicales s’appuyant sur l’imagerie médicale et sur
certaines activités industrielles. Par ailleurs, la directive prévoit
que l’évaluation, la mesure ou le calcul de l’exposition des
travailleurs à des champs électromagnétiques seront régis par des normes
européennes harmonisées établies par le Comité européen de normalisation
électrotechnique (Cenelec).
4. Fonds de garantie salariale
Décision du 3 avril 2008, du secrétariat général du fonds de
garantie salariale espagnol (FOGASA), approuvant le modèle de formulaire
de demande de prestations, conformément à l'article 24.2 du décret royal
espagnol 505/1985, du 6 mars 1985, relatif à l'organisation et au
fonctionnement du fonds de garantie salariale. Journal Officiel de
l’État espagnol du 28 avril 2008
L’article 24.2 du décret royal 505/1985 prévoit que lorsque la
procédure est engagée par les intéressés, la demande de prestations de
garantie salariale devra être présentée avec un formulaire déterminé.
Par conséquent, ce formulaire a été approuvé, sous un nouveau modèle
adapté tant aux dernières nouveautés législatives, qu’aux applications
informatiques de gestion du FOGASA.
5. Licenciement abusif. Calcul des indemnités.
Impact des “Stock options”
Jugement de la chambre sociale du Tribunal supérieur de justice de
Madrid du 12 mars 2008
Dans ce jugement, le Tribunal supérieur de justice de Madrid (TSJM)
analyse et confirme la méthode de calcul du bénéfice obtenu suite à
l’exercice des stock options concédées, dans le but de calculer
les indemnités dues au titre d’un licenciement abusif.
Le travailleur réclamait que toutes les sommes perçues au titre de
l’exercice des options soient inclues dans le calcul total des
indemnités. Le TSJM rappelle que ce qui a été perçu par un travailleur
au titre de stock options rémunère la période de permanence
obligatoire déterminée par l’entreprise pour pouvoir les exercer, de
sorte que seul le travail réalisé par le demandeur n’est rétribué
pendant cette période de fidélisation (vesting), à l’expiration
de laquelle le droit d’option se consolide et peut être exercé.
En l’espèce, le TSJM précise que la valeur de réalisation des options
ne peut être considérée comme un salaire au regard du calcul des
indemnités, car ce qui importe n’est pas tant la date d’exercice des
options (douze mois avant le licenciement), dans la mesure où le choix
de cette date est laissée à la discrétion du travailleur, mais la
période antérieure au caractère effectif de ce droit (période
d’indisponibilité ou vesting), à savoir une période de permanence
obligatoire dans l’entreprise pour pouvoir les exercer et qui est celle
qui est rémunérée. Dès lors, l’on ne peut considérer comme salaire, pour
le calcul des indemnités, que le montant correspondant à la période
d’indisponibilité (vesting) des options. Or, puisqu’en l’espèce,
cette période est antérieure aux douze mois précédant le licenciement,
il n’existe aucun montant qui puisse être considéré comme salaire aux
fins du calcul des indemnités.
6. Accident du travail. Responsabilité civile de
l’employeur. Compétence de la juridiction sociale
Arrêt de la première chambre de la Cour suprême espagnole du 15
janvier 2008
Cet arrêt se prononce dans le cadre d’une espèce où un accident du
travail a provoqué le décès d’un travailleur du secteur de la
construction, suite à l’effondrement d’une structure métallique. La mère
du travailleur décédé exerça devant le Tribunal de première instance une
action à l’encontre de l’entreprise alléguant que celle-ci était tenue
de prendre les mesures de sécurité nécessaires à l’exécution du travail.
Cette action fut également dirigée à l’encontre de l’ingénieur technique
industriel en tant que responsable de l’exécution du chantier, ainsi que
contre l’entreprise sous-traitante et l’entreprise propriétaire et
promotrice du chantier. Les défendeurs soulevèrent alors une exception
d’incompétence juridictionnelle, admise par le Tribunal de première
instance, qui prononça la relaxe des défendeurs, sans préjudice des
actions susceptibles d’être exercées devant les tribunaux de l’ordre
social. Ce jugement fit l’objet d’un recours en appel interjeté devant
la Cour d’appel provinciale, qui infirmant ce dernier rejeta l’exception
d’incompétence juridictionnelle.
Finalement, les défendeurs se sont pourvus en cassation devant la
Cour suprême espagnole (CS). La CS, se prononçant sur le fond du litige,
affirme, consolidant ainsi la jurisprudence, que les réclamations fondés
sur l’inexécution d’un contrat de travail, sont assimilées à des
manquements au droit du travail et relèvent, par conséquent, de la
compétence de la juridiction sociale. En l’espèce, l’obligation de
sécurité au travail de l’employeur s’inscrit dans le cadre strict du
contrat de travail, puisque la Loi espagnole de prévention des risques
professionnels, dans son article 14, prévoit que l’obligation de
sécurité est une obligation générale de diligence incluse par la loi
dans le contenu du contrat de travail.
Cependant, la CS précise que dans les cas où la demande est dirigée à
l’encontre de l’entrepreneur principal et du sous-traitant ainsi que
conjointement à l’encontre d’autres personnes n’ayant aucune relation de
travail avec le travailleur concerné, comme l’est l’ingénieur technique
ou l’entreprise propriétaire du chantier, même s’il existe une
inexécution du contrat de travail de la part de l’employeur, la
compétence pour connaître de la cause relèvera de la juridiction civile,
en vertu de la vis atractiva de la juridiction civile prévue à
l’article 9.2 de la Loi organique espagnole du pouvoir judiciaire. Cette
vis atractiva s’appliquera également à l’entreprise défenderesse
ayant une relation de travail avec le travailleur concerné.
7. Insolvabilité de l’employeur. Protection des
travailleurs. Exclusions
Arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes du 21
février 2008.
La demande de décision préjudicielle à la Cour de justice des
Communautés européennes (CJCE) porte sur l’interprétation de la
directive 80/987/CEE -telle que modifiée par la directive 2002/74/CE du
Parlement européen et du Conseil- relatives à la protection des
travailleurs salariés en cas d'insolvabilité de l'employeur. Cette
demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant une salariée
au FOGASA (Fonds de garantie salariale espagnol), lorsque cet organisme
a refusé de payer à l’intéressée, au titre de sa responsable subsidiaire,
l’indemnité pour licenciement abusif reconnue par un accord de
conciliation extrajudiciaire.
La directive 80/987/CE s’applique aux créances des travailleurs
salariés résultant de relations de travail et de contrats de travail,
envers des employeurs en situation d’insolvabilité. Par ailleurs, le
Statut espagnol des travailleurs prévoit que le FOGASA versera les
salaires qui sont dus en cas d’insolvabilité, de redressement judiciaire
ou de cessation des paiements et précise la notion de salaire, en ce
sens qu’il s’agit d’une somme reconnue dans un accord de conciliation ou
une décision judiciaire, comme le sont les salaires non perçus jusqu’à
la date de notification du jugement. Le Statut espagnol des travailleurs
indique que le FOGASA sera responsable du paiement des salaires reconnus
par décision judiciaire ou administrative en faveur des salariés pour
cause de licenciement ou extinction des liens contractuels, mais ne fait
aucune référence expresse aux accords extrajudiciaires.
Face à ces divergences, la CJCE déclare que la directive 80/987/CE,
modifiée par la directive 2002/74/CE, doit être interprétée en ce sens
qu’un État membre a la faculté d’exclure des indemnités accordées pour
licenciement abusif de la garantie de paiement assurée par une
institution de garantie, lorsque celles-ci ont été reconnues dans un
acte de conciliation extrajudiciaire, et que cette mesure d’exclusion
est justifiée afin d’éviter de possibles abus.
8. Licenciement fondé. Dirigeant qui falsifie son
curriculum vitae pour présenter sa candidature à un poste de
travail.
Jugement de la chambre sociale du Tribunal supérieur de justice de
Madrid du 29 octobre 2007
En l’espèce, il s’agit d’un salarié qui a falsifié son curriculum
vitae présenté à l’entreprise afin d’obtenir un poste de gérant.
Dans ledit curriculum vitae, le dirigeant alléguait être
titulaire d’une maîtrise en sciences de la communication ainsi que d’un
MBA, et posséder une vaste expérience professionnelle.
Une fois le poste de gérant obtenu, l’entreprise lui a concédé de
vastes pouvoirs, déposant en lui toute sa confiance. Le salarié, abusant
de cette situation, réalisa des paiement irréguliers, autorisa des
paiements à des entreprises dont il était propriétaire, s’autorisa une
avance sur son propre salaire, dépensa l’argent de l’entreprise à des
fins personnelles, etc.
Ces actes ne furent possibles que grâce au statut de gérant et aux
pouvoirs inhérents à ce poste, lequel avait été obtenu suite à la
présentation d’un curriculum vitae non conforme à la réalité.
Après un audit interne, l'entreprise a découvert non seulement la
conduite du dirigeant mais également qu'il avait menti sur son
curriculum vitae pour obtenir le poste. L'entreprise, au vu de
telles circonstances, a licencié le dirigeant pour manquement à la bonne
foi contractuelle. Le Tribunal social rejeta l’action exercée à
l’encontre du licenciement. Le Tribunal supérieur de justice de Madrid
partage l’appréciation du tribunal de première instance selon laquelle
la conduite du travailleur mérite une désapprobation qui justifie le
licenciement, et confirme ainsi le jugement de première instance.
9. Licenciement nul. Pondération entre le devoir
de l’employeur de garantir la sécurité, la santé et le droit au respect
de la vie privée des travailleurs
Jugement de la chambre sociale du Tribunal supérieur de justice
des Asturies du 9 novembre 2007
Dans ce jugement, le Tribunal supérieur de justice des Asturies (TSJA)
analyse un licenciement pour manquement à la bonne foi contractuelle
d’un salarié qui, après un arrêt maladie de longue durée, ne se présenta
pas au premier rendez-vous d’une visite médicale demandée par
l’entreprise, et arriva en retard au second rendez-vous, abandonnant la
visite médicale, sans s’être soumis aux examens psychologiques, sans
préavis ni justification quelconque. Le jugement du Tribunal social a
déclaré le licenciement nul considérant que celui-ci portait atteinte au
droit au respect de la vie privée du demandeur.
Le TSJA confirme le jugement de première instance en affirmant que la
visite médicale ne peut être imposée aux salariés que lorsqu’une
disposition légale le prévoit ainsi, comme mesure de protection du
salarié contre des risques spécifiques et des activités dangereuses. En
outre, la visite médicale est obligatoire pour le salarié lorsqu’il
s’agit d’une mesure indispensable et non pas simplement opportune pour
obtenir les fins prévues à l’article 22.1 de la Loi espagnole de
prévention des risques professionnels. Par conséquent, le TSJA confirme
la déclaration de nullité du licenciement.
10. Conflit collectif. Altération extraordinaire
du régime de révision salariale. Principe rebus sic stantibus
Jugement du tribunal social numéro 1 de Elche du 27 mars 2008
Dans ce jugement le tribunal social numéro 1 de Elche analyse une
demande portant sur l’augmentation d’un complément ad personam et
d’une prime de transport, par le biais d’une procédure de conflit
collectif. L’entreprise s’est opposée à la revalorisation des deux
concepts.
En ce qui concerne le complément ad personam, l’entreprise
soutient qu’une modification imprévisible du régime traditionnel de
révision salariale s’était produite entraînant ainsi un déséquilibre
contractuel et une disproportion inhabituelle, ce qui l'autorise à
appliquer la clause rebus sic stantibus.
Le tribunal social confirme l’argument de l’entreprise défenderesse.
Ainsi, le tribunal analyse les conditions d’application de cette clause :
(i) une circonstance imprévisible s'est produite : les négociateurs de
la convention du secteur de transport de marchandises de la province
d'Alicante ont décidé d'unifier les salaires des travailleurs avec ceux
de la Convention Collective de transport de la province de Valence, ce
qui a entraîné une augmentation de la traditionnelle réévaluation
salariale à hauteur de l’indice des prix à la consommation ; (ii) cette
modification du régime de révision salariale est extraordinaire et
inhabituelle ; (iii) cette prévision provoque un déséquilibre manifeste
des négociations, puisque lors de la négociation de la Convention
Provinciale du secteur, l'entreprise n'a pu prévoir qu’une augmentation
semblable puisse être décidée; et (iv) par conséquent, l'entreprise se
voit contrainte d'assumer une augmentation disproportionnée et
exorbitante.
Le juge estime qu’une rupture dans la négociation collective s’est
produite qui entraîne un déséquilibre important entre les obligations de
chacune des parties, rendant l’obligation assumée par l’entreprise
disproportionnée, et il rejette ainsi la prétention concernant
l’augmentation du complément ad personam.
11. Réduction du temps de travail dans le cadre
d’un congé parental. Le congé parental ne permet pas la réduction du
nombre de jours de travail mais du temps de travail journalier dans une
même journée
Jugement du Tribunal social numéro 4 de Séville du 30 novembre
2007
En l’espèce, une salariée sollicitait, conformément à la Loi
organique espagnole 3/2007 du 22 mars 2007, relative à l’égalité
effective entre hommes et femmes, une réduction du temps de travail pour
s’occuper d’un enfant de moins de 8 ans. La réduction demandée
consistait à travailler du lundi au vendredi, de 16:00 à 20:00 et de ne
pas travailler le samedi, alléguant que son conjoint travaillait le
samedi et que, par conséquent, elle devait s’occuper des enfants.
L’entreprise n’a vu aucun inconvénient à lui accorder cette réduction
du temps de travail, mais a refusé que la salariée ne travaille pas le
samedi, considérant qu’il s’agissait de la journée au cours de laquelle
se réalisait le plus grand nombre de ventes dans l’entreprise. En outre,
l’entreprise, constatant que le conjoint de la demanderesse ne
travaillait que quelques samedis de façon sporadique, proposa à la
salariée de ne pas travailler ces jours-là. La salariée a refusé cette
offre et n’a proposé aucune autre alternative.
La controverse réside dans une opposition entre le droit de la
salariée au choix de son horaire et le droit à la direction et
l’organisation de l’entreprise. Ainsi, le tribunal signale que le
salarié a le droit de choisir son horaire réduit sous réserve que le
principe de la bonne foi soit respecté.
Par conséquent, le tribunal social déboute la demanderesse de ses
prétentions et confirme la décision de l’entreprise, qui n’a, en aucun
cas, refusé que la salariée réduise son temps de travail tel qu’elle
l’avait demandé et que celle-ci précise cet horaire du lundi au samedi
et non du lundi au vendredi. Dans la même optique, le tribunal précise
que la réduction du temps de travail est une réduction des heures de
travail et non pas une réduction du nombre de jours travaillés.
