Mai 2008
CIRCULAIRE INFORMATIVE SOCIALE
1. Liberté d’expression - Licenciement nul
Le Tribunal Constitutionnel espagnol, dans sa décision du 14 avril
2008, accepte le recours en garantie des droits constitutionnels (« recurso
de amparo ») qu’avait présenté un salarié licencié pour avoir émis
un communiqué dans lequel il critiquait l’entreprise. Le tribunal
considère que le communiqué du salarié s’inscrit dans les limites de
l’exercice du droit à la liberté d’expression et, en conséquence,
déclare le licenciement nul. (Informations complémentaires)
2. Harcèlement moral. Nécessité d’une pluralité de défendeurs
Dans les procédures portant sur le harcèlement moral, le demandeur
devra assigner non seulement l’entreprise mais également le salarié
présumé harceleur. Ainsi le déclare la chambre sociale de la Cour
Suprême espagnole dans son arrêt du 30 janvier 2008. (Informations
complémentaires)
3. Exécution de travaux et sous-traitance. Responsabilité
solidaire
Dans son arrêt du 23 mars 2008, la chambre sociale de la Cour Suprême
espagnole considère que l’activité exercée par un transporteur sanitaire
privé pour le service public de la santé, est incluse dans l’activité de
service public de la santé, ce pourquoi s’applique le régime de
responsabilité solidaire prévu à l’article 42 de Statut des Travailleurs
espagnol (« Estatuto de los Trabajadores »). (Informations
complémentaires)
4. Indemnités versées en attente du résultat de la procédure de
licenciement. Paralysie
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole, du 22
janvier 2008, prévoit que le paiement en espèces de l’indemnité légale
pour licenciement abusif et la signature par le salarié d’un reçu pour
solde de tous comptes, paralyse l’exigibilité des indemnités versées en
attente du résultat de la procédure de licenciement. (Informations
complémentaires)
5. Licenciement abusif versus licenciement collectif
Pour pouvoir déterminer l’existence d’un licenciement collectif il ne
suffit pas que plusieurs salariés aient été licenciés en même temps,
mais il faut également que ces licenciements soient dus à une cause
économique, technique, organisationnelle ou de production. Ainsi le
déclare la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole dans son arrêt
du 28 janvier 2008. (Informations complémentaires)
6. Recours contre une convention collective. Double échelle de
salaire
L’arrêt du 21 décembre 2007 de la chambre sociale de la Cour Suprême
espagnole, déclare une clause de convention collective nulle en ce qu’elle
prévoyait un complément en raison de l’ancienneté pour les salariés
embauchés par l’entreprise avant une certaine date. (Informations
complémentaires)
7. Succession d’entreprises. Transmission d’une unité de
production autonome
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 12
décembre 2007 déclare que l’externalisation d’un service de restauration
par une entreprise de gestion de personnes ayant un handicap physique,
suppose la transmission d’une unité de production autonome. En
conséquence, l’article 44 du Statut des Travailleurs espagnol (« Estatuto
de los Trabajadores ») est applicable. (Informations
complémentaires)
8. Mobilité géographique. Recevabilité de l’appel contre la
décision de première instance
La Cour Suprême espagnole, dans son arrêt du 18 décembre 2007, admet
la possibilité d’interjeter appel contre un jugement d’instance dans une
procédure de mobilité géographique instruite sous couvert de l’article
138 de la Loi espagnole relative à la procédure sociale, bien que le
paragraphe 4 de cette disposition ne prévoie aucun recours possible
contre ces jugements. La Cour Suprême espagnole fonde sa décision sur le
fait que l’entreprise n’a pas respecté les formalités obligatoires de
consultation. (Informations complémentaires)
9. Licenciement abusif et non nul. Salarié en situation
d’incapacité temporaire
L’arrêt du 11 décembre de 2007 de la chambre sociale de la Cour
Suprême espagnole énonce que, le licenciement d’un salarié en raison
d’un arrêt maladie est abusif mais non nul car il ne s’agissait pas en
l’espèce d’un cas de discrimination en raison de l’état de santé du
salarié. Cette décision réaffirme la position déjà adoptée par cette
chambre dans le récent arrêt du 22 novembre 2007. (Informations
complémentaires)
10. Prêts de l’employeur. Annulation pour extinction du contrat
de travail
Une clause contractuelle dans laquelle était prévue l’annulation
anticipée d’un prêt concédé par l’employeur à un salarié pour cause
d’extinction illégitime du contrat de travail a été considérée abusive,
et donc inapplicable, par la décision du 4 décembre 2007 de la chambre
sociale de la Cour Suprême espagnole. (Informations
complémentaires)
11. Licenciement pendant la période d’essai. Nullité de la
période d’essai en raison de son caractère abusif
La chambre sociale de la Cour Suprême espagnole, dans son arrêt du 12
novembre 2007, déclare le licenciement d’une salariée pendant sa période
d’essai comme abusif, au motif que la durée de la période d’essai (deux
ans) prévue par la convention collective est nulle et abusive. (Informations
complémentaires)
12. Allocation pour adoption
La décision de la chambre sociale du Tribunal Supérieur de Justice du
Pays Basque, du 27 novembre 2007, analyse le bien fondé du versement de
l’allocation pour adoption lorsqu’il s’agit de l’adoption de l’enfant
naturel de la conjointe de l’adoptante. (Informations
complémentaires)
13. Réduction du temps de travail pour garde légale.
Détermination de l’horaire
Dans son jugement du 28 février 2008, le Tribunal social nº 1 de
Barcelone reconnaît à une salariée le droit de fixer son horaire en
marge du système de rotation établi dans l’entreprise, et ce pour cause
de réduction du temps de travail pour garde légale. (Informations
complémentaires)
1. Liberté d’expression - Licenciement nul
Arrêt 56/2008 de la chambre sociale du Tribunal
Constitutionnel espagnol du 14 avril 2008
Dans cette décision le Tribunal Constitutionnel espagnol, fait droit
au recours en garantie des droits constitutionnels (« recurso de
amparo ») fondé sur une violation du droit à la liberté d’expression
d’un salarié licencié.
En l’espèce, le licenciement attaqué se fondait sur la distribution
dans l’entreprise par le salarié, d’un communiqué dans lequel celle-ci
était l’objet de critiques portant sur des questions sociales. Ledit
communiqué mettait en cause le comportement de l’entreprise suite à un
accident du travail mortel souffert par d’autres salariés de celle-ci.
Le Tribunal Constitutionnel espagnol relève que dans cette affaire,
il s’agissait d’une communication interne au sein de l’entreprise et en
raison de son caractère interne, l’impact de celui-ci était
considérablement limité. En outre, le Tribunal Constitutionnel espagnol
met en évidence que le fait d’expliciter un conflit social, ne peut être
considéré comme un exercice excessif de la liberté d’expression.
Pour ces motifs, le Tribunal Constitutionnel espagnol fait droit au
recours et déclare la nullité du licenciement, considérant que les
agissements du demandeur relèvent du droit légitime à la liberté
d’expression.
2. Harcèlement moral. Nécessité d’une pluralité
de défendeurs
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole, du 30
janvier 2008
Dans cet arrêt, la Cour Suprême espagnole, examine si, dans une
procédure de protection des droits fondamentaux pour harcèlement moral,
le demandeur doit non seulement agir contre l’employeur, mais aussi
contre le harceleur présumé.
La pluralité de défendeurs en la personne du harceleur est le centre
du raisonnement, et celle-ci consiste à assigner toutes les personnes
qui peuvent être concernées, dans leurs droits et intérêts, par la
procédure engagée, soit parce que la loi l’impose ainsi, soit parce qu’il
existe un lien entre elles et l’objet du litige.
En l’espèce, la salariée demanderesse ayant subi une situation de
harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique dans
l’entreprise, elle avait présenté une réclamation contre ladite
entreprise sans assigner le harceleur présumé.
La Cour Suprême espagnole énonce que dans les procédures concernant
le harcèlement moral, doivent être assignées non seulement l’entreprise
mais également toutes les personnes ou entités étant intervenues dans la
violation du droit fondamental. Pour cela, la Cour Suprême espagnole
accepte l’exception d’une nécessité de pluralité de défendeurs car les
droits et intérêts du harceleur pourraient se voir affectés par la
décision judiciaire mettant fin à la procédure.
3. Exécution de travaux et Sous-traitance.
Responsabilité solidaire
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 23
janvier 2008
Dans la procédure analysée par cet arrêt, il s’agissait de déterminer
si l’activité exercée par une entreprise privée qui se consacre au
transport sanitaire, pouvait être considérée, par rapport à un service
public de santé, en tant qu’ « activité propre » afin de pouvoir
appliquer les dispositions du régime des contrats d’exécution des
travaux prévues à l’article 42 du Statut des Travailleurs espagnol.
La Cour Suprême espagnole relève que le transport sanitaire d’urgence
est un service sanitaire complémentaire et strictement nécessaire afin
que le service public de santé puisse couvrir les besoins de
l’assistance médicale.
En conséquence, la Cour Suprême espagnole considère que l’activité
exercée par l’entreprise se consacrant au transport sanitaire peut être
qualifiée comme étant intégrée dans la notion d’ « activité propre »
de l’article 42 du Statut des Travailleurs espagnol par rapport au
service public de santé.
En ce sens, la Cour Suprême espagnole reconnaît la responsabilité
solidaire du service public de santé face à la réclamation d’un salarié
de l’entreprise privée de transport sanitaire.
4. Indemnités versées en attente du résultat de
la procédure de licenciement. Paralysie
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 22
janvier 2008
Cet arrêt analyse la question de savoir si l’indemnité pour
licenciement abusif versée au salarié et incluse dans le reçu pour solde
de tous comptes signé par celui-ci - pour son versement effectif -
paralyse le versement des indemnités allouées dans l’attente du résultat
de la procédure de licenciement.
Le Tribunal Supérieur de Justice du Pays Basque avait déclaré en
appel que la paralysie du versement des indemnités allouées dans
l’attente de la procédure de licenciement, ne se produit qu’en cas de
consignation judiciaire des indemnités de licenciement abusif de la part
de l’entreprise, conformément aux exigences prévues à l’article 56.2 du
Statut des Travailleurs espagnol. Cependant, la Cour Suprême espagnole
accueille favorablement le pourvoi en cassation pour unification de la
jurisprudence formé par l’entreprise contre la décision en appel et
énonce que si l’employeur reconnaît le caractère abusif du licenciement
et verse l’indemnité légale et si le salarié signe le reçu pour solde de
tous comptes correspondant, les indemnités susceptibles d’être allouées
dans l’attente du résultat de la procédure de licenciement ne sont pas
exigibles.
5. Licenciement abusif versus licenciement
collectif
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 22
janvier 2008
Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole
analyse la question de savoir si l’existence de plusieurs licenciements
individuels sur une même période pendant laquelle n’intervient aucune
cause économique, organisationnelle, technique ou de production, doit
être qualifiée de licenciement collectif.
En l’espèce, le salarié licencié alléguait qu’en raison du
dépassement du nombre limite d’extinction de contrats prévu à l’article
55.1 du Statut des Travailleurs espagnol, il s’agissait d’un
licenciement collectif et non individuel.
Dans les faits, l’entreprise avait résilié, sur la même période de
temps, les contrats de plusieurs salariés temporaires. L’extinction de
ces contrats a été déclarée abusive lors d’autres procédures judiciaires
au motif du non respect des exigences légales de ces contrats
temporaires.
Le salarié demandeur considère que, en raison du dépassement du
nombre d’extinction prévu dans la réglementation applicable, son
licenciement devait être qualifié de nul pour non respect, de la part de
l’entreprise, des formalités légales prévues en cas de licenciement
collectif.
Cependant, la Cour Suprême espagnole déclare que le licenciement
intervenu est abusif mais non nul, car le licenciement collectif
requiert l’existence de causes économiques, techniques,
organisationnelles ou de production comme fondement de la décision
d’extinction. En conséquence, la Cour Suprême espagnole considère que
pour qu’il y ait licenciement collectif, le seul fait que plusieurs
salariés aient été licenciés de manière abusive pendant la même période
ne suffit pas, mais il est également nécessaire que ces licenciements
soient dus à une cause économique, technique, organisationnelle ou de
production.
6. Recours contre une convention collective.
Double échelle de salaire
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 21
décembre 2007
Cet arrêt déclare la nullité de la clause d’une convention collective
d’entreprise prévoyant un système particulier de rémunération de
l’ancienneté pour les salariés embauchés avant le 1er octobre
1994, ce qui avait pour conséquence l’instauration d’un régime de
rémunération en fonction de la date d’embauche.
Concrètement, la clause contestée par le syndicat demandeur
reconnaissait, aux salariés embauchés avant le 1er octobre
1994, le droit à percevoir un complément d’ancienneté comme condition
plus bénéfique acquise à titre personnel.
La Cour d’appel nationale espagnole rejette le recours interjeté par
le syndicat au motif que la disposition contestée n’avait aucun but
discriminatoire.
Néanmoins, la Cour Suprême espagnole accueille favorablement le
recours en cassation ayant été formé, estimant que les différences de
traitement entre les salariés en fonction de leur date d’embauche,
prévues dans les conventions collectives sont discriminatoires. En
l’espèce, la Cour Suprême espagnole déclare la nullité de la clause
contestée en raison de son caractère discriminatoire, puisqu’il n’existe
aucune cause raisonnable justifiant la différence de traitement en
fonction de la date d’embauche.
7. Succession d’entreprises. Transmission d’une
unité de production autonome
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 12
décembre 2007
La Cour Suprême espagnole déclare que le consentement des salariés
concernés par la succession d’une entreprise en vertu des dispositions
de l’article 44 du Statut des Travailleurs espagnol lors d’un transfert
d’une unité de production autonome n’est pas nécessaire.
En l’espèce, l’activité principale de l’entreprise cédante consistait
en la gestion de l’attention aux personnes handicapées mentales. Au sein
de cette activité, les salariés concernés par la cession travaillaient
dans le service de restauration.
L’entreprise cédante décida d’externaliser ce service de restauration
à un tiers à la disposition duquel elle mit les installations, la
cuisine et les machines.
Les représentants des salariés présentèrent une demande de conflit
collectif dans laquelle ils demandaient la nullité de la subrogation du
service de restauration en se fondant sur le besoin d’obtenir le
consentement des salariés concernés, puisqu’il ne s’agissait pas, selon
eux, de la succession d’entreprise prévue par l’article 44 du Statut des
Travailleurs espagnol.
La Cour Suprême espagnole déclare que le transfert porte sur une
unité productive autonome et qu’en conséquence, les conditions de
succession d’entreprises prévues dans la disposition précitée sont
remplies.
Il en résulte que, conformément aux dispositions prévues à l’article
44 du Statut des Travailleurs espagnol, le consentement du personnel
affecté au service de restauration de l’entreprise cédante n’était pas
nécessaire
8. Mobilité géographique. Recevabilité de l’appel
contre la décision de première instance.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 18
décembre 2007.
En l’espèce, plusieurs salariés avaient été informés d’une mesure de
transfert de centre de travail - entraînant nécessairement un changement
de résidence -. Les salariés concernés par cette mesure l’ont contestée
en engageant la procédure de mobilité géographique prévue par l’article
138 de la Loi espagnole de procédure sociale.
Le jugement de première instance rejeta la demande présentée par les
salariés qui interjetèrent appel. La cour fit droit au recours et
déclara la nullité de la mesure adoptée par l’entreprise. L’entreprise
forma donc un pourvoi en cassation pour unification de la jurisprudence,
en alléguant que, conformément aux dispositions de l’article 138.4 de la
Loi espagnole de procédure sociale, l’appel n’est pas recevable en cas
de jugement mettant fin à une procédure de mobilité géographique.
La Cour Suprême espagnole rejette le pourvoi et confirme la décision
en appel pour les motifs suivants : (i) s’agissant d’un transfert
collectif, l’entreprise n’avait pas consulté les représentants des
salariés, formalité requise et prévue à l’article 40 du Statut des
Travailleurs espagnol ; et (ii) le non-respect de cette exigence rendait
inapplicable l’article 138 de la Loi espagnole de procédure sociale pour
contester la mesure de transfert.
Finalement, la Cour Suprême espagnole déclare que le non-respect des
exigences légales prévues dans les cas de mobilité géographique rend
recevable le recours contre le jugement de première instance.
9. Licenciement abusif et non nul. Salarié en
situation d’incapacité temporaire
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 11
décembre 2007
La Cour Suprême espagnole analyse la qualification d’un licenciement,
pour diminution continue et volontaire du rendement au travail, notifié
à un salarié alors que celui-ci était en situation d’incapacité
temporaire.
La décision faisant l’objet du pourvoi en cassation, déclara que le
licenciement est discriminatoire en ce que le motif de la résiliation
n’était autre que l’arrêt maladie du salarié. En outre, il était
également prouvé que dans l’entreprise, le licenciement de salariés en
arrêt maladie était une pratique généralisée.
La Cour Suprême espagnole accueille favorablement le pourvoi formé
par l’entreprise, et considère que la cause du licenciement n’est autre
que la répercussion négative des maladies dont souffrait le salarié sur
son rendement professionnel, et déclare, que bien que ce motif soit
illicite, il constitue un licenciement abusif et non pas un licenciement
nul pour discrimination.
En conclusion, dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour Suprême
espagnole réaffirme son critère de qualification de licenciement abusif
et non nul dans les cas où le salarié est en arrêt maladie au moment du
licenciement, tel qu’elle l’a déjà soutenu dans la décision du 22
novembre 2007.
10. Prêts de l’employeur. Annulation pour
extinction du contrat de travail
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 4
décembre 2007
La Cour Suprême espagnole analyse la question de savoir si
l’annulation anticipée d’un prêt concédé à un salarié par son employeur,
établissement bancaire, pour cause d’extinction du contrat de travail
par licenciement abusif, est valable.
En l’espèce, le salarié avait souscrit un contrat de prêt avec un
établissement bancaire qui s’avérait être son employeur, dans lequel
était prévue la possibilité de remboursement du capital restant dû par
le salarié en cas d’extinction du contrat de travail. En outre, dans ce
cas précis, l’extinction du contrat de travail du salarié a été déclarée
abusive à l’issue d’une procédure judiciaire.
La Cour Suprême espagnole affirme que, au vu du caractère abusif du
licenciement, la clause d’annulation anticipée du prêt doit être
considérée abusive, puisqu’elle engendre un déséquilibre des droits et
obligations, notamment lorsque la décision unilatérale de l’extinction
tant du contrat de travail que du contrat de prêt appartient entièrement
à l’employeur.
11. Licenciement pendant la période d’essai.
Nullité de la période d’essai en raison de son caractère abusif
Arrêt de la chambre sociale de la Cour Suprême espagnole du 12
novembre 2007
La chambre sociale de la Cour Suprême espagnole déclare abusif le
licenciement d’un salarié au motif que la durée de la période d’essai (deux
ans), prévue par la convention collective de l’entreprise, est elle-même
abusive.
La Cour Suprême espagnole affirme que la période d’essai doit
s’adapter à son objet qui n’est autre que de permettre au salarié et à
l’employeur de se connaître mutuellement, de sorte que ce dernier puisse
évaluer l’attitude du salarié et l’opportunité de maintenir le lien
contractuel.
En ce sens, la Cour Suprême espagnole déclare qu’il ne paraît pas
raisonnable d’admettre que l’employeur ait besoin d’une période d’essai
aussi longue pour apprécier les capacités professionnelles du salarié, à
plus forte raison lorsque l’activité de celui-ci ne revêt aucune
difficulté (l’activité consistait à capter des clients annonceurs pour
un annuaire téléphonique). Par conséquent, la Cour Suprême espagnole
déclare que l’extinction du contrat durant cette période d’essai est
abusive.
12. Allocation pour adoption
Jugement de la chambre sociale du Tribunal Supérieur de Justice du
Pays Basque du 27 novembre 2007
Cette décision analyse la question de savoir si en cas d’adoption de
l’enfant naturel de son conjointe, l’adoptante a le droit de réclamer
l’allocation pour adoption.
En l’espèce, d’après le Tribunal Supérieur de Justice du pays Basque,
il ne s’agit pas de l’adoption d’un mineur qui entre dans l’unité
familiale, puisque l’adoption de la demanderesse constituait le
mécanisme permettant de convertir en sa propre fille l’enfant biologique
de sa conjointe avec laquelle elle était mariée et avait décidé d’avoir
cet enfant.
Le Tribunal Supérieur de Justice déclare, dans sa décision, que, en
l’espèce, la demanderesse et sa conjointe décidèrent d’avoir un enfant
et celui-ci était né pendant le mariage, c’est la raison pour laquelle
les droits émanant de l’article 48 du Statut des Travailleurs espagnol
provenaient de la naissance et non pas de l’adoption.
Puisqu’il n’apparaissait pas dans les faits prouvés que la mère
biologique avait exercé son droit de maternité post-naissance, le
Tribunal Supérieur de Justice fait droit au recours et déclare le droit
de la mère adoptive à bénéficier de l’allocation pour maternité.
13. Réduction du temps de travail pour garde
légale. Détermination de l’horaire
Jugement du Tribunal social numéro 1 de Barcelone du 28 février
2008.
La salariée demanderesse prêtait ses services à une entreprise sur
une base de 40 heures hebdomadaires. La salariée demanda une réduction
du temps de travail pour s’occuper de ses enfants (de moins de 8 ans),
en fixant un horaire non compatible avec le système de rotation établi
dans l’entreprise dans laquelle elle réalisait son activité.
Face à la réponse négative de l’entreprise, la salariée présenta une
demande dans laquelle elle réclamait la reconnaissance de son droit à
réduire et à définir unilatéralement son horaire de travail, selon une
rotation spéciale, différente des rotations pendant lesquelles se
réalise l’activité.
Le Tribunal social nº 1 de Barcelone, conformément aux dispositions
de l’article 37.5 du Statut des Travailleurs espagnol, relève que
l’opposition de l’entreprise à cette demande ne peut être acceptée que
si elle rapporte la preuve d’un préjudice grave résultant de ce
changement. Cependant, en l’espèce, l’entreprise défenderesse étant de
grande dimension, le tribunal jugea que ce droit à concilier la vie de
famille et la vie professionnelle doit être accordée à la salariée, et
en conséquence, il accueille favorablement la prétention de
détermination d’horaire formulée par la demanderesse.
