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El Real Decreto 997/2018 introduce cambios en materia de seguridad social con el objetivo de reforzar los procedimientos de alta, baja y variación de datos practicados de oficio.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que a un trabajador desplazado le es de aplicación el régimen de seguridad social del lugar de trabajo cuando sustituye a otro trabajador desplazado, aunque no haya sido enviado por el mismo empresario.
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El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo delimita los supuestos en los que, tras haberse alcanzado un acuerdo entre las partes negociadoras de un despido colectivo, se cuestiona la validez de su causa a través del proceso de impugnación individual.
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El Tribunal Supremo rechaza la contractualización de las condiciones laborales cuando expira un convenio y existe otro de ámbito superior que resulta de aplicación.
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La Audiencia Nacional considera que el permiso por hospitalización de familiares exige que el causante pernocte en el centro hospitalario.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid matiza la aplicación de la doctrina Matzak y establece que las guardias de localización que exigen reacción en un plazo de 30 minutos no son tiempo de trabajo efectivo.
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1. Inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social
Real Decreto 997/2018, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero
Las principales novedades del Real Decreto 997/2018 en materia de seguridad social son las siguientes:
Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”): será preceptiva la solicitud y emisión de informes de la ITSS en los procedimientos que resuelvan solicitudes de baja formuladas tras haberse practicado altas de oficio. Antes de la modificación del Reglamento General, estos informes eran potestativos.
Cotización en supuestos de altas de oficio: no surtirán efecto ni extinguirán la obligación de cotizar las bajas y variaciones de datos realizadas por el empleador cuando afecten a periodos comprendidos en las actas de la ITSS que hubieran supuesto la tramitación de altas y variaciones de datos de oficio.
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2. DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL DE TRABAJADORES. RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 6 de septiembre de 2018
En esta sentencia, el TJUE trata de determinar qué legislación de seguridad social se aplica a trabajadores que son desplazados a otro Estado para prestar servicios en el mismo puesto de trabajo que había ocupado previamente otro trabajador desplazado.
Si bien los trabajadores desplazados quedan sujetos, con carácter general, al régimen de seguridad social del país de destino, cabe mantener el régimen del país de origen cuando la duración previsible del desplazamiento sea inferior a 24 meses y el trabajador no sea enviado en sustitución de otro previamente desplazado. Este requisito resulta exigible incluso en los casos en que los trabajadores en cuestión hayan sido desplazados por distintos empresarios, como sucedía en el supuesto analizado.
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3. DESPIDO COLECTIVO. LÍMITES A LA IMPUGNACIÓN A TRAVÉS DE PROCESOS INDIVIDUALES
Sentencia del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala de lo Social, de 2 de julio de 2018
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) analiza si los elementos negociados en un procedimiento de despido colectivo, con acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores (y no impugnado en la vía colectiva), pueden cuestionarse a través de un procedimiento individual.
El TS recuerda que el principal objetivo del procedimiento de despido colectivo es la consecución de un acuerdo entre las partes negociadoras para garantizar los principios de seguridad jurídica y celeridad, así como evitar la litigiosidad.
Por ello, el TS concluye que, en los casos en los que ha existido acuerdo entre las partes negociadoras del despido colectivo, solo es admisible la impugnación de las causas extintivas si se aprecia la existencia de fraude, dolo, coacción, abuso de derecho o vulneración de derechos fundamentales, pero no en el resto de los supuestos.
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4. LÍMITES A LA CONTRACTUALIZACIÓN DE LAS CONDICIONES DEL CONVENIO COLECTIVO EXPIRADO
Sentencia del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala de lo Social, de 5 de junio de 2018
El Pleno de la Sala de lo Social del TS analiza qué ocurre cuando un convenio colectivo pierde su vigencia y no existe un pacto colectivo que prevea una solución. En concreto, examina si debe aplicarse la disposición contenida en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) o si debe prescindirse de la anterior previsión y continuar aplicándose el convenio colectivo cuya vigencia ha finalizado, con base en lo que un sector de la doctrina ha denominado como “contractualización” de las condiciones del convenio.
Pues bien, tras realizar un análisis de la mayor parte de sus sentencias dictadas al respecto, el TS rechaza con rotundidad la contractualización de las condiciones laborales cuando expira el plazo legal de ultraactividad y existe otro convenio colectivo de ámbito superior aplicable.
Por último, el TS destaca reiteradamente las diferencias existentes entre los hechos de la sentencia de 22 de diciembre de 2014 y el caso que es ahora objeto de atención. En concreto, insiste en que la sentencia de 22 de diciembre de 2014 contiene una respuesta muy concreta a un vacío normativo. Así, aquella sentencia declaró la contractualización de las condiciones del convenio colectivo fenecido como consecuencia de la inexistencia de un convenio de ámbito superior que resultara de aplicación.
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El PERMISO por HOSPITALIZACIÓN de familiares requiere pernoctación hospitalaria
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 26 de julio de 2018
La Audiencia Nacional (“AN”) concluye que el permiso de tres días por hospitalización de familiares que establece el III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A. exige que el familiar del trabajador pernocte en un centro hospitalario.
La AN realiza una interpretación gramatical basada en las definiciones recogidas en el diccionario de la Real Academia Española y concluye que el término hospitalización excede de lo que podría considerarse una visita programada y puntual a un centro hospitalario, ya que implica cierto sometimiento por parte del paciente al régimen de vida del centro.
Asimismo, la AN recurre también a criterios de interpretación sistemática. En concreto, acude al Real Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud y el procedimiento para su actualización, del cual se desprende que (i) la hospitalización exige internamiento y, además, (ii) que este internamiento precisa de pernoctación.
Por último, y con base en una interpretación finalista o teleológica del artículo 37.3.b) del ET, la AN declara que la voluntad del legislador al hablar de hospitalización implica la pernoctación en un hospital, siendo la intervención quirúrgica la única atención prestada en centro hospitalario que genera el permiso sin necesidad de pernoctación.
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Guardias de localización. no tienen consideración de tiempo de trabajo efectivo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 25 de julio de 2018
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (“TSJ”) determina que las guardias de localización que realizan los trabajadores del servicio de extinción de incendios forestales de la Comunidad de Madrid no son tiempo de trabajo efectivo, por lo que rechaza la aplicación de la doctrina establecida por la sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018.
La cuestión objeto del conflicto colectivo se circunscribe a determinar si el régimen de disponibilidades regulado en el convenio colectivo de aplicación tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo, teniendo en cuenta que este régimen obliga a los trabajadores a responder a los requerimientos de prestación de servicios en un tiempo estimado de 30 minutos, sin que tuvieran que permanecer en un lugar concreto determinado por el empresario. Este sistema de disponibilidades no presenciales permite que el trabajador administre su tiempo con libertad y que pueda dedicarlo a intereses personales, lo que lleva a la Sala a considerar que estas guardias no son tiempo de trabajo efectivo.
El TSJ se aparta de la doctrina Matzak porque estima que las disponibilidades enjuiciadas en la sentencia del TJUE suponían una limitación prácticamente absoluta de la libertad personal del trabajador, pues le exigían presencia física en un lugar determinado por la empresa y una respuesta casi inmediata a las llamadas de prestación de servicios.
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