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El 11 de julio se publicó la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que deroga la anterior Directiva 91/533/CEE con la intención de superar las deficiencias de protección surgidas a causa de la emersión de las nuevas formas de empleo.
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El 12 de julio se publicó la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, que establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres en lo relativo a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, mediante la facilitación a los trabajadores progenitores o cuidadores de la conciliación de la vida familiar y profesional.
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve que, cuando durante el periodo de consultas del despido colectivo se alcanza un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, es suficiente con notificar la decisión de despido a la autoridad laboral, sin que se estime necesaria la notificación al comité de empresa o a los delegados de personal.
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La Audiencia Nacional señala que la cláusula del Convenio colectivo del sector de conservas, semiconservas y salazones de pescado y marisco no tiene carácter discriminatorio en tanto que en la práctica no limita el acceso de las mujeres a las labores de carga y descarga.
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El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha declara que no es posible compatibilizar la percepción de la prestación de jubilación con el desempeño activo de la profesión de notario en tanto que este es un funcionario público estatal.
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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara que los empleados no deben probar que no pueden conciliar su vida laboral y familiar para ejercer su derecho de reducción de jornada.
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1. condiciones laborales transparentes y previsibles en la unión europea
Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019
El Diario Oficial de la Unión Europea publicó el 11 de julio de 2019 la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (en adelante, la “Directiva 2019/1152”). La Directiva 2019/1152 deroga la anterior Directiva 91/533/CEE, justificándose en la necesidad de contar con una norma que aplique de manera uniforme a todos los trabajadores de la Unión Europea (“UE”), así como en la necesidad de superar las deficiencias de protección en relación con las nuevas formas de empleado creadas como resultado de la evolución del mercado desde 1991.
La Directiva 2019/1152 tiene por finalidad mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una mayor transparencia y previsibilidad, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral, estableciendo unos “derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral”.
A tal efecto, pretende garantizar que los empresarios faciliten a los empleados información esencial de su relación contractual, entre la que se incluye: la identidad de las partes y el lugar de trabajo; la calidad del puesto de trabajo; la fecha de inicio del contrato y su duración, la retribución, la jornada laboral habitual y los convenios colectivos que regulan las condiciones laborales del trabajador. Esta información deberá entregarse al trabajador, por escrito, en un plazo de dos meses desde el inicio de la relación laboral.
La Directiva 2019/1152 establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la UE que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral, remitiéndose a la legislación nacional de cada país de la UE a efectos de determinar cuándo debe apreciarse la existencia de un contrato de trabajo y cuáles son sus elementos. Por lo tanto, corresponde a legislación interna de cada Estado miembro definir los términos “trabajador”, “contrato” y “relación laboral”.
Los Estados miembros podrán decidir no aplicar las obligaciones de la Directiva 2019/1152 a los trabajadores que tengan una relación laboral con un tiempo de trabajo real y predeterminado igual o superior a menos de tres horas semanales de media en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas, salvo que no se haya fijado previamente una cantidad garantizada de trabajo remunerado antes de que se inicie el empleo.
Por último, los Estados miembros deberán adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva 2019/1152 a más tardar el 1 de agosto de 2022.
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2. conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores
Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019
El Diario Oficial de la Unión Europea publicó el 12 de julio de 2019 la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (en lo sucesivo, la “Directiva 2019/1158”).
La Directiva 2019/1158 establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres en lo relativo a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, mediante la facilitación a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores de la conciliación de la vida familiar y profesional. Con esta finalidad la Directiva 2019/1158 establece: (i) derechos individuales relacionados con el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores; y (ii) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.
En relación con el primer punto, la Directiva 2019/1158 establece:
- la necesidad de que normativa nacional de los países miembros de la UE prevea un permiso de paternidad de diez días laborales, a disfrutar con ocasión del nacimiento de su hijo, para el progenitor (o, cuando esté reconocido por la legislación nacional, para un segundo progenitor equivalente);
- la obligación de los Estados miembros de adoptar las medidas necesarias para que cada trabajador tenga derecho a un permiso parental de cuatro meses, que deberá disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad —como máximo ocho años—, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Dos de los meses de este permiso parental no podrán ser transferidos; y
- la exigencia de incorporar a la legislación nacional un permiso para cuidadores de cinco días laborales al año, en caso de enfermedad grave o dependencia de un familiar.
En relación con el segundo punto, la Directiva 2019/1158 establece la necesidad de que la normativa nacional prevea, para los trabajadores con hijos hasta una edad determinada —que será como mínimo de ocho años— el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para atender a sus obligaciones de cuidado, así como la obligación de los empleadores de estudiar y atender a las solicitudes en un plazo razonable de tiempo y de justificar cualquier denegación. Los trabajadores que hayan ejercitado este derecho con carácter temporal, podrán reincorporarse en su modelo de trabajo original al término del período pactado. Por último, los Estados miembros podrán supeditar el ejercicio de este derecho a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses.
Por último, los Estados miembros deberán adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva 2019/1158 a más tardar el 2 de agosto de 2022.
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3. no es necesario notificar la decisión de despido colectivo a los REPRESENTANTES de los trabajadores cuando se alcanza acuerdo en el periodo de CONSULTAS
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 13 de mayo de 2019
La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 13 de mayo de 2019 resuelve la demanda de impugnación de despido colectivo interpuesta por la Confederación General del Trabajo (“CGT”) contra el grupo empresarial Lindorff. Son tres los motivos principales en que se fundamenta la impugnación:
En primer lugar, la demandante alega la inexistencia de un grupo empresarial a efectos laborales y, en consecuencia, la nulidad del despido tramitado sobre la base de la existencia de este. La Sala 4ª del Tribunal Supremo (“TS”) concluye con que estamos ante un grupo empresarial a efectos laborales como consecuencia de las siguientes circunstancias: los contratos de arrendamientos de los centros de trabajo y otros servicios son compartidos sin que las sociedades del grupo abonen cantidad alguna por su disfrute a la sociedad arrendataria; los trabajadores comparten los mismos centros de trabajo y son empleados en las diferentes empresas del grupo, cubriendo vacantes y promociones en todas ellas y configurándose equipos de trabajo comunes; los empleados hacen uso de las mismas herramientas informáticas y reciben una formación común; los trabajadores disfrutan de las vacaciones conforme a un protocolo común y perciben un bonus que se rige por el mismo sistema de incentivos; el servicio de prevención y el de limpieza es mancomunado; y la dirección a todo el grupo societario es común.
En segundo lugar, se discute si las tres sociedades del grupo empresarial promotoras del despido colectivo tienen legitimación para ser promotoras en exclusiva o si hubiera sido necesario que lo fueran todas las sociedades del grupo. Concluye el TS con que, en los supuestos de despido por causas productivas y organizativas, es suficiente con que sean promotoras del despido colectivo aquellas sociedades del grupo afectadas por las causas.
Por último, la CGT alega que, con independencia de la existencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores, la decisión de despido colectivo debe ser notificada siempre a estos. Sobre esto punto, el TS concluye con que cuando se alcanza un pacto con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas, solo es necesario comunicar la decisión de despido a la autoridad laboral, mientras que en aquellos supuestos en que no se alcanza dicho acuerdo, es necesaria una segunda notificación dirigida a los representantes de los trabajadores.
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4. la discriminación en el convenio colectivo
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 6 de mayo de 2019
El sindicato Comisión Obreras (“CCOO”) impugna el Convenio colectivo del sector de conservas, semiconservas y salazones de pescado y marisco (“Convenio Colectivo”) por ser supuestamente discriminatorio por, en opinión del sindicato, limitar el acceso de las mujeres a las labores de carga y descarga. Según CCOO, la siguiente clausula tendría carácter discriminatorio por impedir el acceso de mujeres a las labores de carga y descarga: “e) Las labores de carga y descarga que exijan subirse a camiones y buques, serán realizadas por el personal que con cargo a su clasificación profesional corresponda, respetando el que en la actualidad esté adscrito a dichas tareas”.
Según CCOO la cláusula tendría carácter discriminatorio por remitirse a “el personal que con cargo a su clasificación profesional corresponda”, sin embargo, según la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en tanto que el Convenio Colectivo no encomienda la carga y descarga a ningún grupo profesional, ni tampoco a ninguna categoría profesional, no puede concluirse que la cláusula —en abstracto— limite el acceso de las mujeres a las labores de carga y descarga.
Por otra parte, según CCOO, como la anterior redacción del Convenio Colectivo tenía carácter discriminatorio, la obligación actual de respetar a los trabajadores que actualmente se encuentren adscritos a dichas tareas es también discriminatoria. Pues bien, en primer lugar, concluye la Sala que la versión anterior del convenio colectivo —que establecía “e) Las empresas se obligan a no utilizar personal femenino en las labores de carga y descarga que exijan subirse a camiones y buques”— efectivamente que tenía carácter discriminatorio por excluir, sin causa justificada, el acceso de las trabajadoras a la prestación de esos servicios. Sin embargo, según la Audiencia Nacional, la redacción actual no es discriminatoria porque no impide ni limita el acceso de mujeres a las labores de carga y descarga.
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5. no es posible compatibilizar la jubilación activa con la actividad notarial
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (Sala de lo Social), de 7 de mayo de 2019
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (Sala de lo Social), de 7 de mayo de 2019, declara la imposibilidad de compatibilizar la jubilación activa con la actividad notarial.
Según el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”), el notario es un funcionario público del Estado, aunque no tenga la condición de funcionario administrativo. Esta afirmación se fundamenta en lo dispuesto en el la Ley del Notariado, en el Reglamento de la Organización y Régimen del Notariado, en la Ley Hipotecaria y en el Reglamento Hipotecario, que reconocen expresamente el carácter de funcionarios públicos de los notarios. Además, en aplicación de lo dispuesto en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, de entre los motivos que justifican esta consideración destacan:
- la existencia de una relación de dependencia jerárquica del cuerpo de notarios con el Estado, a través de la Dirección General de los Registros y del Notariado. Esta situación de dependencia jerárquica queda justificada en la competencia exclusiva del Estado sobre la ordenación de los registros e instrumentos públicos (artículo 149.1.8 Constitución Española) y sobre la regulación de las bases del régimen estatutario funcionarial (art. 149.1.18 Constitución Española); y
- el desempeño de un juicio de legalidad, que recae, respectivamente, sobre los negocios jurídicos que son objeto del instrumento público o sobre los títulos inscribibles.
Así pues, al ostentar los notarios la condición de funcionarios públicos, el ejercicio de su profesión es incompatible con la percepción de la pensión de jubilación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 214.7 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
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6. el empleado no debe probar que no puede conciliar la jornada laboral para ejercer su derecho de reducción de jornada
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social), de 28 de mayo de 2019
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social), de 28 de mayo de 2019 conoce de la acción interpuesta por una trabajadora que solicita la modificación de su jornada laboral y resuelve que los empleados no deben probar que no pueden conciliar su vida laboral y familiar para ejercer su derecho de reducción de jornada.
Según el TSJ, nos encontramos ante un derecho de carácter individual, por lo que la persona que lo ejerce no tiene por qué acreditar la imposibilidad de acudir a otros mecanismos para conciliar la vida laboral y familiar. En concreto, para la Sala lo de lo Social del TSJ de Galicia, no resulta necesario para el ejercicio del derecho acreditar que el otro progenitor no puede adaptar su jornada, ni que no se dispone de ayuda de otros familiares o de terceros, así como tampoco debe atenderse a la posibilidad de que el menor acuda a actividades extraescolares o al comedor. En definitiva, al recibir una petición de concreción horaria, la compañía debe ceñirse a lo que es simplemente el horario lectivo y no entrar a valorar otras circunstancias personales.
Únicamente en aquellos supuestos en que la petición de reducción o modificación de jornada realizada por el empleado suponga una imposibilidad o sea notablemente gravosa podrá la empresa, de forma oportuna y justificada, negar la reducción o adaptación de jornada. Según el TSJ, en aquellos supuestos en que la empresa acredite la existencia de razones que impidan o dificulten la aceptación de la adaptación de la jornada, deberá realizarse una ponderación de los intereses en juego, esto es, el interés del trabajador en el ejercicio de su derecho y el interés de la empresa en mantener la jornada laboral existente. En este juicio de ponderación deberá atenderse, también, al coste económico al que se vería sometido el empleado en caso de que se denegara la reducción o adaptación de jornada (por ejemplo el posible coste económico de contratar un servicio de guardería).
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