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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que el concepto de “trabajador especialmente sensible a determinados riesgos” no es necesariamente coincidente con el de “discapacidad” y que los criterios de selección basados en el rendimiento para proceder a un despido objetivo constituyen una discriminación indirecta por motivos de discapacidad si el empresario no ha realizado previamente ajustes razonables.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que no existe un reconocimiento expreso, en el contexto de una solicitud de permiso parental, del derecho a trabajar con un horario fijo sin reducción de jornada cuando el régimen de trabajo habitual lo es a turnos con horario variable.
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El Tribunal Supremo entiende que no procede la revisión de la sentencia que declaró procedente un despido disciplinario cuando la conducta motivadora de la extinción laboral es, a su vez, constitutiva de delito y el trabajador es absuelto en el orden penal por aplicación del derecho a la presunción de inocencia.
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La Audiencia Nacional niega la exención en IRPF a la indemnización por despido alcanzada en sede de conciliación por entender que existió un acuerdo extintivo entre las partes en lugar de un despido.
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La Audiencia Nacional declara nula la decisión empresarial de proceder al cambio de convenio colectivo aplicable al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores sin que concurra causa alguna que justifique la medida.
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La Audiencia Nacional avala la legalidad del artículo 17 del convenio colectivo del Contact Center, que permite la extinción del contrato de obra o servicio por disminución del volumen de la campaña contratada.
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El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha fallado en favor de un repartidor al entender que concurren los prepuestos necesarios para calificar como laboral su relación de prestación de servicios.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid valida el modelo de negocio de la plataforma de reparto Glovo y considera que un rider es un trabajador autónomo.
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1. El DESPIDO OBJETIVO DE UN TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE NO ES NECESARIAMENTE DISCRIMINATORIO POR MOTIVOS DE DISCAPACIDAD
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Primera, de 1 de septiembre de 2019
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) resuelve una cuestión prejudicial en la que el órgano jurisdiccional remitente pregunta: (i) si el concepto de “trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo” está comprendido en el concepto de “discapacidad”; y (ii) en caso afirmativo, si los criterios de selección utilizados en la empresa para extinguir objetivamente el contrato de una trabajadora especialmente sensible vulneran directa o directamente el derecho a la igualdad de trato de las personas con discapacidad.
Sobre la primera cuestión, el TJUE expone que el mero hecho de que se reconozca la condición de trabajador especialmente sensible no significa, de por sí, que esa persona sea discapacitada, pues este último concepto, en el sentido de la Directiva 2000/78, debe entenderse en el sentido de que se refiere a un obstáculo para el ejercicio de la actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercerla. Concluye el TJUE que aquel colectivo solo está comprendido en el concepto de “discapacidad” en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad productiva a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones que los demás trabajadores.
Sobre la segunda cuestión, a la vista de los criterios de selección adoptados por la empresa para determinar qué personas iban a ser despedidas y que motivaron el despido de la trabajadora reconocida como especialmente sensible (a saber: presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo en la empresa y un elevado índice de absentismo), habrá de tenerse en cuenta si el empresario adoptó medidas adecuadas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad y solo en caso negativo procedería calificar el despido de la trabajadora como discriminatorio.
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2. EL DERECHO A LA ADSCRIPCIÓN A UN TURNO FIJO SIN REDUCCIÓN SALARIAL NO ESTÁ previsto en la normativa europea
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, de 18 de septiembre de 2019
El TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada en el seno de un procedimiento de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en el que un trabajador que presta sus servicios en turnos rotativos solicita poder trabajar en el turno de mañana, sin disminución de jornada ni de salario, para ocuparse de sus hijos.
Tras indicar que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), en el que se enmarca la solicitud del trabajador y según el cual no puede adaptarse el horario si no es reduciendo la jornada y horario de trabajo, no es indirectamente discriminatorio en perjuicio de las trabajadoras, por cuanto dicho precepto se aplica indistintamente a hombres y mujeres, el TJUE concluye que la Directiva 2010/18 no se aplica a aquel precepto. Y ello porque tal normativa europea no contiene disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros a conceder el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable.
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3. LA SENTENCIA ABSOLUTORIA PENAL DEL TRABAJADOR DESPEDIDO NO DA LUGAR A LA REVISIÓN DE LA CALIFICACIÓN DE SU DESPIDO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de julio de 2019
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve la demanda de revisión interpuesta por un trabajador frente a la sentencia firme que declaró la procedencia de su despido por entender que, tras ser absuelto en el ámbito penal por la misma conducta que motivó su despido, procede modificar la calificación de procedencia.
El trabajador fue despedido disciplinariamente por una conducta constitutiva de fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo que llevaron a la Jurisdicción Social a declarar la procedencia del despido. Coetáneamente al proceso laboral, se siguieron diligencias penales que dieron lugar a una sentencia absolutoria por falta de pruebas, señalándose en la resolución penal que no es posible extrapolar las valoraciones realizadas en el Orden Social, pues ello supondría una interferencia entre dos órdenes jurisdiccionales.
A la vista de la sentencia absolutoria y con recurso al artículo 86.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) que permite la revisión en casos de sentencia absolutoria “por inexistencia del hecho o por no haber participado el sujeto en el mismo”, el trabajador pretende que se declare la improcedencia o nulidad del despido por ser falsos los hechos imputados. El TS, sin embargo, estima que no procede la revisión, por cuanto en sede penal no se excluyó la existencia de los hechos objeto de enjuiciamiento, sino que la absolución vino motivada por la inexistencia de prueba suficiente, aplicándose, en consecuencia, el derecho a la presunción de inocencia.
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4. LA EXENCIÓN EN IRPF DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO NO SE APLICA EN LOS PACTOS SOBRE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 3 de julio de 2019
La Audiencia Nacional (“AN”) estudia si las cantidades satisfechas por una empresa a 15 trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente en sede de conciliación prejudicial están o no exentas de tributación por el IRPF.
La AN recuerda que, para que las indemnizaciones por despido estén exentas, es necesario que sean obligatorias, sin que quepa amparar bajo esa exención las indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato.
A partir de esa premisa, la AN expone los indicios que le permiten llegar a la conclusión de que aquellos ceses se produjeron por mutuo acuerdo, debiendo negarse, por lo tanto, la aplicación de la exención correspondiente a indemnizaciones por despido. Así: (i) la existencia de un política de contención de costes salariales en la empresa; (ii) la edad próxima a la jubilación de los trabajadores en el momento de la extinción –todos ellos mayores de 60 años–; (iii) la aceptación de cantidades inferiores a las que resultarían de una declaración de improcedencia; (iv) el hecho de fijar la indemnización en función del tiempo que restaba a los trabajadores para alcanzar la edad de jubilación, en lugar de su antigüedad; (v) que los despidos fueran verbales y sin alegación de causa; (vi) que todos los trabajadores presentaran idénticas papeletas de conciliación y todas las conciliaciones finalizaran con avenencia; y (vii) la existencia de un despido de un trabajador más joven (49 años) al que sí se le calculó la indemnización en función de su antigüedad.
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5. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL NO PERMITE AL EMPRESARIO LA SUSTITUCIÓN, DE FORMA unilateral, DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 30 de julio de 2019
La AN analiza, en el seno de un procedimiento de conflicto colectivo, si la sustitución del convenio colectivo que la empresa demandada venía aplicando a sus trabajadores se ha realizado cumpliendo los requisitos exigidos legalmente.
En el caso examinado, la empresa procede al cambio de convenio acudiendo al cauce de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (artículo 41.4 ET), limitándose a indicar la conveniencia de aplicar otro convenio colectivo pero sin alegar en ningún momento la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa o productiva que justificara la medida.
Tras advertir que la aplicación del convenio es indisponible y que el artículo 41 del ET no permite una modificación indiscriminada sino que exige del concurso de probadas razones que la justifiquen, la Sala estima que la actuación empresarial -cuya única justificación fue un informe donde se concluye cuál es el convenio que mejor se adapta a la empresa- se realizó en fraude de ley y, por lo tanto, resulta nula la medida adoptada, en coherencia con el artículo 138.7 de la LRJS.
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6. LA REDUCCIÓN DEL VOLUMEN DE UNA CONTRATA PUEDE OPERAR COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO CUANDO ASÍ SE HA ESTIPULADO EN CONVENIO
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2019
La AN desestima la demanda de CGT en la que solicitaba la declaración de nulidad del artículo 17 del II Convenio colectivo del sector del Contact Center, que permite la extinción del contrato por obra o servicio por disminución del volumen de la campaña contratada
La impugnación se funda en dos razones: (i) de un lado, se considera que esta extinción es una causa no prevista legalmente en el ET; y (ii) de otro lado, porque se considera que implica una diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales en cuanto a la indemnización que perciben por la extinción de su contrato de trabajo, por la misma causa.
La AN desestima la demanda puesto que: (i) la propia doctrina de la Sala ya había fallado, con anterioridad, a favor de la validez de dicha causa de extinción; (ii) el mismo precepto del anterior convenio fue objeto de examen por el TS, que lo declaró ajustado a derecho; (iii) el TS ha avalado igualmente la posibilidad de vincular el objeto del contrato de obra a la ejecución de una determinada contrata, cuya finalización puede operar como causa legal de extinción del contrato temporal; (iv) aunque recientemente el TS (en Sentencia de 4 de abril de 2019) defendió que las extinciones fundadas en el precepto impugnado deben ser objeto de cómputo a efectos de un despido colectivo de hecho, no considerándolas supuestos de extinción de contratos temporales, dicho pronunciamiento ni constituye jurisprudencia por no suponer doctrina reiterada, ni considera abiertamente que el precepto sea contrario a la legalidad; y (v) no aprecia una diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales, puesto que los trabajadores con contratos al amparo del artículo 17 son conscientes de que su relación puede extinguirse no solo por la finalización de la contrata, sino también por la disminución de su volumen (a diferencia de los despidos por causas objetivas, que se extinguen por advenimiento de circunstancias).
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7. EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA de asturias avala la existencia de relación laboral entre glovo y los riders
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, de 25 de julio de 2019
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Asturias ha sido el primero en pronunciarse sobre la naturaleza jurídica de la relación existente entre los riders y las empresas de reparto a domicilio y lo ha hecho avalando la laboralidad de la prestación de servicios de un trabajador de Glovo.
Desde una delimitación positiva, la resolución entiende que concurren en la prestación de servicios las notas de ajenidad y dependencia. Así lo avalan indicios tales como: (i) el hecho de ser “impensable” que el trabajador pueda desempeñar su trabajo al margen de la plataforma -respecto de la cual Glovo mantiene un completo control- con sus solos medios -que son accesorios-; (ii) la existencia de control interno que es factor clave del funcionamiento del servicio; (iii) la ausencia de libertad real para la elección de días y horas de trabajo o para rechazar encargos; (iv) las instrucciones dictadas por la empresa para mantener el control sobre el proceso productivo; (v) la geolocalización en todo momento a los riders; (vi) el sometimiento a la potestad disciplinaria; (vii) la retribución como salario; la fijación de los precios y elección de clientes por la empresa; (viii) la no asunción de responsabilidad del trabajador frente a los usuarios; entre otros.
Desde una vertiente negativa, el TSJ concluye que la figura del trabajador económicamente dependiente (TRADE) no tiene encaje con aquella modalidad organizativa porque: (i) la actividad no se realiza fuera del ámbito de organización y dirección de otra persona; (ii) la empresa tiene el poder de determinación de las condiciones de trabajo; y (iii) los trabajadores ejecutan su trabajo de manera indiferenciada y no disponen de infraestructura económicamente relevante.
Como consecuencia de lo anterior, el TSJ confirmó la existencia de una relación laboral entre las partes.
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8. ...y el tribunal superior de justicia de madrid valida el modelo de negocio de glovo al considerar autónomos a los riders
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2019
El TSJ de Madrid ha fallado a favor de la naturaleza mercantil de la relación entre los repartidores de la plataforma digital Glovo.
El pronunciamiento hace suyos los argumentos de la sentencia de instancia y rechaza la existencia de una relación laboral entre el rider y la empresa de reparto al entender que no concurren los dos elementos más destacados de una relación laboral, que son los dependencia y ajenidad. Para ello, se basa en la libertad de elección de la franja horaria, la libertad de aceptar los pedidos que desea realizar y la libertad de elegir la ruta. También alude a otras características como la retribución basada en el número de servicios prestados y no fijada por unidad de tiempo, la inexistencia de pacto de exclusividad, la no necesidad de justificar las ausencias, la organización con total autonomía de la propia actividad y el disponer de la infraestructura y materiales necesarios para el ejercicio de la actividad.
Bajo estos argumentos, el TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación interpuesto por el repartidor y confirma la sentencia de instancia y la inexistencia de relación laboral.
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