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El Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social incluye medidas provisionales y con efectos desde el 1 de enero de 2020 relativas a la revalorización de las pensiones (pospone el compromiso del Gobierno de actualizar las pensiones un 0,9 %) y otras prestaciones públicas, a las bases y topes de cotización, a la cotización de determinados colectivos y otras medidas conexas.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha interpretado que una norma nacional que establece el derecho a un complemento de pensión para las mujeres en situación de incapacidad permanente que hayan tenido al menos dos hijos pero no para los hombres que se encuentren en una situación idéntica es contraria a la Directiva 79/7/CEE del Consejo.
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El Tribunal Supremo entiende que, conforme a la interpretación literal del artículo 11 de la Ley de 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
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El Tribunal Supremo niega la validez de la cláusula de un convenio colectivo que regula una modalidad de contrato que permitiría a la empresa fijar a su arbitrio el horario y la duración de la jornada.
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El Tribunal Supremo entiende que el disfrute de vacaciones y otros descansos no justifican la realización de contratos de interinidad, puesto que no hay una vacante con reserva de puesto. Tampoco justifica contratos eventuales, puesto que es una situación previsible para el empresario.
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El Tribunal Supremo declara conforme a Derecho y aplicable a todos los trabajadores el acuerdo de modificación sustancial de condiciones de trabajo que ha sido negociado por la totalidad de la plantilla.
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La Audiencia Nacional ha estimado que conforme a los criterios de interpretación de los convenios y pactos colectivos no puede entenderse que un factor de corrección para el tiempo de comida en el registro de jornada modifique el régimen de jornada y horario del convenio colectivo aplicable.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha cambiado su anterior criterio y ha fallado en favor de un repartidor al entender que concurren los prepuestos necesarios para calificar como laboral su relación de prestación de servicios.
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1. Medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social
Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social
El Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, y con entrada en vigor el 29, establece una serie de medidas de seguridad social y también en materia tributaria y catastral. En relación con las medidas de Seguridad Social, el artículo 7 del Real Decreto-Ley 18/2019 regula la revalorización de las pensiones y otras prestaciones públicas, las bases y topes de cotización, la cotización de determinados colectivos y otras medidas conexas. Las medidas se establecen provisionalmente desde el 1 de enero de 2020 y en tanto entre en vigor la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año u otra norma con rango legal que regule esta materia.
Respecto a la revalorización de las pensiones, el Real Decreto-Ley 18/2019 establece estas mantendrán el mismo importe que tuvieran reconocido a 31 de diciembre de 2019, manteniéndose asimismo las cuantías de pensiones y prestaciones, así como los límites de ingresos aplicables que figuran en el anexo I del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre.
A estos efectos se suspende la aplicación del artículo 58 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y del artículo 27 del texto refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado aprobado por el Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril. La Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 18/2019 señala el Gobierno mantiene la intención de cumplir con el compromiso de preservar el poder adquisitivo de los pensionistas en el próximo ejercicio a través de una actualización de las pensiones del 0,9 por ciento.
En cuanto a las cuantías del tope máximo y de la base máxima de cotización en el sistema de Seguridad Social, el Real Decreto-Ley 18/2019 se remite a lo establecido en el artículo 3 del Real Decreto-ley 28/2018. También se remite a lo dispuesto en el Real-Decreto Ley 28/2018 en cuanto a la cotización de Empleados de Hogar, Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
Finalmente, la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto-Ley 18/2019 prórroga del plazo de vigencia del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo interprofesional para el año 2020.
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2. UN COMPLEMENTO DE PENSIÓN POR MATERNIDAD ES CONTRARIO AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de diciembre de 2019
El TJUE responde a una cuestión prejudicial planteada por un Juez español, resolviendo que la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional que establece el derecho a un complemento de pensión para las mujeres en situación de incapacidad permanente que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados (artículo 60.1 de la Ley General de la Seguridad Social, “LGSS”) mientras que los hombres que se encuentren en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento de pensión. En concreto, el artículo 60.1 LGSS reconoce un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados (complemento del 5% de la cuantía de la pensión en caso de dos hijos, 10% en caso de tres y 15% en caso de cuatro o más hijos) y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente.
EL TJUE recuerda que la discriminación consiste en la aplicación de normas diferentes a situaciones comparables, y que el carácter comparable de dos situaciones ha de apreciarse a la luz del objeto y la finalidad de la normativa nacional que establezca la distinción controvertida El TJUE concluye que el objetivo perseguido por el artículo 60.1 de la LGSS, recompensar la aportación demográfica de las mujeres a la Seguridad Social, no puede justificar por sí solo que los hombres y las mujeres no se encuentren en una situación comparable en lo que respecta a la concesión del complemento de pensión controvertido, puesto que la aportación demográfica de los hombres es tan necesaria como la de las mujeres. En cuanto al objetivo consistente en reducir la brecha de género entre las pensiones de las mujeres y las de los hombres, el TJUE estima que no resulta suficiente para llegar a la conclusión de que, por lo que se refiere al complemento de pensión controvertido, las mujeres y los hombres no se encuentren en una situación comparable en su condición de progenitores.
Además, la norma nacional no contiene ningún elemento que establezca un vínculo entre la concesión del complemento de pensión controvertido y el disfrute de un permiso de maternidad o las desventajas que sufre una mujer en su carrera debido a la interrupción de su actividad durante el período que sigue al parto, lo que podría legitimar una excepción al principio de igualdad de trato.
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3. Los trabajadores de empresas de trabajo temporal tienen derecho a que se les aplique el plan de igualdad de la empresa usuaria
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de noviembre de 2019
El Tribunal Supremo ha resuelto, en el seno de un procedimiento de conflicto colectivo, que los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
Para llegar a esta conclusión, el TS realiza una interpretación literal del artículo 11 de la Ley de 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (“LETT”), que dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo.
Afirma el TS que este precepto tiene por objeto garantizar el principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los trabajadores de las empresas usuarias que realicen el mismo trabajo. Por ello, una interpretación que excluyese la aplicación de las medidas laborales del plan de igualdad de la empresa usuaria a los trabajadores de la empresa de trabajo temporal no tendría ningún sentido y sería contraria a la finalidad de la LETT y al principio general de igualdad contenido en los artículos 9.2 y 14 CE y desarrollado en el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Además, apunta el TS, el hecho de que en las empresas de trabajo temporal exista un plan de igualdad propio no es obstáculo para la aplicación al trabajador del plan de igualdad de la empresa usuaria de manera complementaria.
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4. Es nula la cláusula de un convenio colectivo que regula un contrato de trabajo con jornada variable
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de noviembre de 2019
El TS analiza, entre otras cosas, la validez de la cláusula 32 del Convenio Colectivo de Michelín España-Portugal para los años 2015 a 2018, en la que se regula un contrato de trabajo con jornada variable.
La cláusula regula, resumidamente, una modalidad de "contrato temporal" que tendrá una duración máxima de dos años, tiempo cuyo transcurso determina su conversión en "contratos indefinidos a jornada variable", siempre que concurran determinadas circunstancias.
El Tribunal Supremo entiende que este tipo de contrato es nulo, en primer lugar, por ser contrario al art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y demás disposiciones que regulan la contratación temporal (puesto que no expresa la causa que justifica la temporalidad del contrato ni su modalidad) y, en segundo lugar y principalmente, porque encubre la posibilidad de un contrato a tiempo parcial que no se sujeta a las disposiciones del artículo 12 del ET. Se trataría de una modalidad de contrato que permitiría a la empresa modificar a su arbitrio el horario del trabajador no sólo en la fijación del horario, sino, también, en la fijación de la duración de su jornada (lo que es contrario a los preceptos estatutarios citados y al art. 41 del ET).
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5. Las ausencias por vacaciones y otros descansos no permiten acudir justificadamente a la contratación temporaL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de octubre de 2019
El TS estima el recurso de casación para unificación de doctrina frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y declara el improcedente despido de una trabajadora con categoría de limpiadora del Hospital Clínic de Barcelona que había suscrito 242 contratos de interinidad por sustitución en un periodo de ocho años.
Señala el TS que las causas señaladas en los contratos (disfrute de vacaciones y otros descansos) no son situaciones que permitan acudir válidamente al contrato de interinidad, puesto que no suponen la suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada.
Finalmente, recuerda el TS, el derecho al descanso y a las vacaciones forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador. Por ello, tampoco concurren las circunstancias no previsibles que permitirían validar una modalidad contractual distinta, como la del contrato eventual, lo que ha sido admitido de manera excepcional en supuestos de insuficiencia de plantilla de las administraciones públicas que han de seguir procedimientos reglados de creación de plazas.
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6. La modificación sustancial de condiciones de trabajo negociada con la totalidad de la plantilla tiene carácter y eficacia colectiva
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de octubre de 2019
El TS ha declarado que es conforme a Derecho la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo aplicada por una empresa que carece de representantes legales de los trabajadores, tras el acuerdo negociado directamente con la totalidad trabajadores que integran su plantilla, que habían optado por no designar la comisión ad hoc del art. 41. 4 letra a) ET.
Señala la Sala que las circunstancias del caso son coincidentes con los criterios de excepcionalidad aplicados en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de mayo de 2015 (recurso núm. 287/2014) para concluir la validez al acuerdo negociado con la totalidad de los trabajadores, esto es: (i) el escaso número de trabajadores que conforman la plantilla de la empresa; (ii) voluntad unánime de los mismos para negociar personalmente las modificaciones de condiciones de trabajo (iii); aprobación claramente mayoritaria del acuerdo, del que tan solo discrepan una escasa minoría de los trabajadores.
Finalmente, apunta el TS, estos acuerdos no pueden no pueden calificarse como simples acuerdos plurales de naturaleza individual, sino acuerdos con carácter y eficacia colectiva. Los trabajadores han negociado en la misma condición colectiva que correspondería a la comisión representativa que sustituyen, en cuyo estatuto jurídico han venido a subrogarse a efectos de la negociación y eventual conclusión de un acuerdo con la empresa. Por todo ello, el acuerdo adoptado es aplicable a todos los trabajadores de la empresa, incluso a aquellos que hubieran votado en contra.
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7. EL ACUERDO COLECTIVO QUE ESTABLECE UN FACTOR DE CORRECCIÓN PARA EL TIEMPO DE COMIDA EN EL REGISTRO DE JORNADA NO MODIFICA EL RÉGIMEN DE JORNADA Y HORARIO DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 29 de octubre de 2019
La Audiencia Nacional desestimó la demanda de conflicto colectivo en la que UGT impugnaba el acuerdo suscrito entre CCOO y la dirección de las empresas Zurich Services, AIE; Zurich Insurance PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, que tiene por objeto dar cumplimiento a la regulación del registro de jornada y que en su punto 3º establece un "factor corrector de 2 horas al día para el personal a jornada partida y 30 minutos para el personal a jornada continuada que pretende contemplar descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc.". El demandante consideraba que este acuerdo supone una modificación del régimen de jornada y horario que establece Convenio vigente en las empresas demandadas, por cuanto supone en la práctica la supresión de la posibilidad de reducir el tiempo previsto para la comida de los trabajadores a jornada partida a una hora.
La Audiencia Nacional, tras recordar los criterios de interpretación de los convenios colectivos y demás pactos colectivos, consideró que (i) una interpretación literal del acuerdo que se impugna no nos lleva a dicha conclusión; (ii) que la intención de las partes no fue modificar el régimen de jornada y horario establecidos en el Convenio colectivo, sino simplemente dar cumplimiento al mandato contenido en el art. 34.9 ET, que no hace referencia al establecimiento de nuevos horarios; (iii) las consecuencias de la aplicación práctica del acuerdo no impiden la posibilidad de reducir el tiempo de comida a una hora, especificando además el acuerdo que “la Empresa se compromete a no utilizar este registro horario como medida disciplinaria”; y (iv) el trabajador podrá en todo caso acreditar el tiempo efectivamente utilizado para la pausa de comida que haya acordado con el mando responsable.
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8. EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA de Madrid cambia de criterio y declara la existencia de relación laboral entre glovo y los riders
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 27 de noviembre de 2019
El Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid ha llegado a una conclusión distinta a la mantenida por la Sección 4ª de la Sala de lo Social del mismo Tribunal, que declaró, en sentencia de 19 de septiembre de 2019 (recurso núm. 195/2019), que los riders de Glovo eran verdaderos autónomos.
El TSJ concluye así, al igual que ya hizo el TSJ de Asturias en sentencia de 25 de julio de 2019 (recurso núm. 1143/2019), que en la relación entre Glovo y sus riders que se dan todas las notas de la relación laboral común, haciendo un detallado análisis de las circunstancias que determinan la ajenidad y dependencia de la relación.
En primer lugar, señala el TSJ que hay ajenidad en cuanto a los frutos, los medios y los riesgos: (i) hay ajenidad en los frutos o resultados en la medida en que Glovo fija las tarifas y las hace suyas en parte; (ii) hay ajenidad de los medios, puesto que Glovo pone a disposición de los riders la plataforma digital, medio indispensable para el desarrollo de la actividad y de un valor mucho mayor que la motocicleta y el móvil propiedad de los riders; (iii) hay ajenidad de los riesgos, puesto que el hecho de no cobrar por el servicio si este no llega a materializarse no es sino consecuencia obligada de la tipología de retribución por unidad de obra, sin que ello suponga responder de su buen fin asumiendo el riesgo y ventura del mismo.
Respecto a la dependencia, concluye el TSJ que no puede hablarse de autoorganización de los riders, pues deben atenerse a las instrucciones de Glovo en cuanto a la forma de prestar los servicios (por ejemplo, en un máximo de 60 minutos) y necesitan la aplicación informática para realizar su actividad, no pueden fijar los precios de los servicios que presta. Además Glovo ejerce un control efectivo sobre los riders mediante el sistema valoración, que puede suponer una penalización indirecta en caso de rechazar un servicio. Finalmente, señala el TSJ, muchas de las causas justificadas de resolución del contrato de TRADE se asemejan en gran medida a una sujeción de los riders al poder disciplinario del empresario.
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