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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) ha resuelto una cuestión prejudicial sobre la incompatibilidad con el Derecho comunitario de las limitaciones a la subcontratación en los procesos de licitación pública establecidas por la normativa legal italiana referidas a: la prohibición de que el volumen de subcontratación al que puede acudir el licitador sea superior al 30% del importe total del contrato, y la prohibición de que los precios de las prestaciones subcontratadas no sea inferior en más de un 20% del precio unitario que resulte de la adjudicación. El TJUE ha entendido que estas restricciones a la subcontratación son incompatibles por ser limitaciones fijadas de manera abstracta con independencia de las características del sector económico, el contrato o la subcontratación.
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El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho a la prestación por Incapacidad Temporal a una trabajadora que se sometió a una operación quirúrgica no financiada por el sistema nacional de salud. El Tribunal señala que lo decisivo no es que el tratamiento sea o no financiado por la sanidad pública, sino que exista una enfermedad y que se derive una situación incapacitante para el trabajo, siempre y cuando dicha situación haya sido valorada por los facultativos del servicio público.
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Fruto de un acuerdo de fin de huelga entre el sindicato mayoritario, y único en ese momento, y la patronal del sector, el sindicato crea un plan de ahorro a largo plazo, financiado por la patronal, para los trabajadores a la finalización de su carrera, entre cuyas condiciones se exigía estar afiliado y al corriente de pago de dicho sindicato. Ante la impugnación de un sindicato nacido con posterioridad, el Tribunal Supremo resuelve que restringir un beneficio que financia la patronal del sector a quienes acreditan afiliación a un determinado sindicato vulnera la libertad sindical, con independencia de que se tratase del único sindicato del sector en el momento de la creación del plan de ahorro o de la celebración del acuerdo del que deriva.
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El Tribunal Supremo consolida la reciente jurisprudencia que determina que el contrato de interinidad se extingue por la adjudicación de la plaza tras el proceso de adjudicación reglamentario, independientemente de las vicisitudes posteriores del puesto de trabajo en cuestión. La normativa no exige comprobar el desempeño material del puesto de trabajo de los nuevos adjudicatarios para extinguir el contrato de interinidad por lo que el contrato queda válidamente extinguido con la adjudicación de la plaza. El Tribunal Supremo afirma que la cobertura de la plaza se consuma con la toma de posesión de la adjudicataria de la plaza, aunque la adjudicataria no llegue a desempeñar materialmente su puesto de trabajo por entrar simultáneamente en situación de excedencia y se contrate a otra persona.
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El Tribunal Supremo ha resuelto que es competencia del orden jurisdiccional social conocer de la reclamación de cantidad presentada por la empresa frente al trabajador por el importe que abonó a la entidad bancaria en calidad de avalista. Entiende el citado pronunciamiento que es la condición de trabajador de la empresa la que provoca que el préstamo sea garantizado por la empresa y, por tanto, si la condición de avalado y avalista se obtiene por ser trabajador y empresario vinculados por contrato de trabajo, la acción de repetición del empresario avalista frente al trabajador avalado trae causa del vínculo laboral.
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El Tribunal Supremo clarifica que la Directiva sobre despidos colectivos, que establece como unidad de cómputo el centro de trabajo, no es aplicable a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo puesto que, aunque en ambas medidas colectivas se contemple un procedimiento de consultas y para ello se identifiquen los mismos umbrales, las medidas son distintas y, consecuentemente, la regulación en materia de despidos colectivos derivada de la Directiva no afecta a otras medidas colectivas. Por ello, la unidad de cómputo para calificar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo como colectivas debe ser la empresa conforme al Estatuto de los Trabajadores, y no el centro de trabajo.
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Un empresario implanta un sistema de registro de jornada por el que se establece que: (i) se registrará una jornada estándar para los trabajadores que viajan o no terminan su jornada en la oficina, independientemente del tiempo de viaje o de trabajo realizado; (ii) se exigirá autorización previa del empresario para la realización de horas extraordinarias; y (iii) se descontarán los tiempos de las pausas de café o tabaco de las horas de trabajo efectivo. La Audiencia Nacional avala la implantación de un sistema de registro de jornada con estas características.
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1. EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DECLARA NO COMPATIBLES CON EL DERECHO COMUNITARIO LAS LIMITACIONES A LA SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO.
Sentencia del Tribunal de justicia de la unión europea de 27 de noviembre de 2019
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) ha resuelto la cuestión prejudicial presentada por el Consejo de Estado Italiano sobre la incompatibilidad con el Derecho comunitario (art. 49 y 56 TFUE y de la Directiva 2004/18) de las limitaciones a la subcontratación en los procesos de licitación pública establecidas por la normativa legal italiana por resultar desproporcionadas al fin perseguido.
Una Universidad convocó un procedimiento abierto para la adjudicación de un contrato público de servicios de limpieza. La segunda empresa adjudicataria impugnó la adjudicación, invocando la violación de los límites generales a la subcontratación establecidos por la normativa legal italiana. Estas limitaciones se refieren a la prohibición de que el volumen de subcontratación al que puede acudir el licitador sea superior al 30% del importe total del contrato, y la prohibición de que los precios de las prestaciones subcontratadas no sean inferiores en má de 20% del precio unitario que resulte de la adjudicación.
En primer lugar, el TJUE responde que la prohibición de subcontratar más del 30% del valor del contrato es incompatible con el Derecho comunitario. El Gobierno Italiano defendía que la limitación cuantitativa era una forma de prevenir la infiltración de organizaciones criminales en la contratación pública y defender así el orden público, en tanto que la subcontratación es un instrumento habitualmente utilizado con intenciones delictivas. El TJUE argumenta de contrario que, pese a que es una medida útil en la lucha contra la delincuencia, no es una medida proporcionada, puesto que impone al licitador la obligación de realizar una proporción fija del contrato sin tener en cuenta el sector económico, la naturaleza de los servicios o la identidad de los contratistas; ni tampoco es un medida necesaria, puesto que ya existen medidas menos gravosas dirigidas a prevenir el acceso de organizaciones criminales a la licitación pública.
En segundo lugar, el TJUE confirma, también, la incompatibilidad con el derecho comunitario de la prohibición de que los precios de las prestaciones subcontratadas no sean inferiores al 20% del precio unitario que resulte de la adjudicación. El TJUE indica que esta prohibición genera un efecto disuasorio e impide explotar las ventajas competitivas de las empresas subcontratistas y, si bien, es cierto que la protección de los trabajadores subcontratados justificaría límites a la subcontratación (e, incluso, pudiera entenderse como una restricción especial a la ejecución del contrato de tipo social amparada en el art. 26 de la Directiva), la medida no puede justificarse por tres motivos: (i) como protección en materia salarial a los trabajadores subcontratados no es idónea porque se aplica al margen de la protección social garantizada por ley o convenio colectivo; (ii) como forma de asegurar la viabilidad de la oferta y la correcta ejecución del contrato es una medida desproporcionada porque, aun suponiendo que sea una medida apta para alcanzar ese objetivo, hay medidas menos restrictivas como la identificación de la identidad, capacidad y fiabilidad de los subcontratistas; y (iii) como aplicación del principio de igualdad de trato tampoco es una medida aceptable porque precisamente el hecho de que los licitadores puedan reducir su costes mediante la negociación libre de precios reducidos con los subcontratistas no sólo no viola el principio de igualdad sino que contribuye a reforzar la competencia.
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2. Se tiene derecho a cobrar la prestación por incapacidad temporal derivada de una operación no financiada por la sanidad pública
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2020
Una trabajadora se sometió en una clínica privada a una intervención quirúrgica de ambos ojos para eliminar la presbicia e hipermetropía con astigmatismo. Como consecuencia de ello, estuvo de baja médica por contingencia común desde el día de la operación que el momento en el que recibió el alta por mejoría. La Mutua Colaboradora de la Seguridad Social a la que estaba asociada la Empresa, denegó a la trabajadora el derecho a percibir la prestación por Incapacidad Temporal (“IT”). La Mutua sustentó la denegación en que no procedía el abono de la prestación por IT porque el tratamiento recibido no está en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud.
Hecha la preceptiva reclamación previa a Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) que resultó en una resolución desestimatoria de la prestación, el Juzgado de lo Social de Madrid estimó la demanda de la trabajadora y, reconociendo su derecho a cobrar la prestación por IT, condenó a la Mutua a abonarle la prestación económica correspondiente. Recurrida en suplicación por la Mutua, el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Madrid confirmó la sentencia de instancia. Se alza la Mutua en recurso para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo (“TS”).
El TS recuerda que tanto la hipermetropía como el astigmatismo y la presbicia son enfermedades caracterizadas por problemas de visión y que, en la actualidad, además del uso de prótesis (i.e. gafas), puede ser corregida mediante una cirugía ocular. El TS explica que el hecho de que la operación en cuestión no esté dentro de la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud (o en la cartera de servicios de las Comunidades Autónomas) no impide la consideración de la operación como un tratamiento médico de enfermedades oculares, y por tanto no afecta a la existencia de situación de IT.
El TS interpreta que la referencia a la asistencia sanitaria de la Seguridad Social no se refiere a la prestada por la propia Seguridad Social en sentido estricto, sino a la dirigida a garantizar el control de la situación incapacitante y el tratamiento por parte de los servicios públicos de salud. Por ello, el TS señala que lo decisivo no es que el tratamiento sea o no financiado por la sanidad pública, sino que de la enfermedad y tratamiento se derive una situación incapacitante para el trabajo y así lo estimen los facultativos del servicio público de salud, quienes tienen competencia exclusiva para controlar la concurrencia de la situación de IT y emitir los correspondiente partes médicos de baja y alta. Finalmente, el TS señala que no estamos ante una intervención de cirugía estética que no guardaría ningún tipo de relación con la salud de la trabajadora, sino que se trata de una patología ocular configuradora de enfermedad.
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3. Es nula la cláusula del plan de ahorro financiado por la patronal que tiene como condición ser afiliado al sindicato creador aunque éste fuera el único del sector cuando se creó.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2020
El TS declara la nulidad de una cláusula de un plan de ahorro que obligaba a los beneficiarios a ser afiliados a un determinado sindicato por considerar que constituye una conducta antisindical de presión a la afiliación.
Ante un desacuerdo en la comercialización de los derechos de explotación de contenidos audiovisuales en competiciones futbolísticas, la Asociación de Futbolistas de España (“AFE”), sindicato mayoritario y único en el sector en ese momento, convocó una huelga. Tras una negociación, la parte empresarial y la parte social (representada por AFE) llegaron a un acuerdo de fin de huelga (el “Acuerdo”). El Acuerdo, entre otros compromisos, establecía la creación de un fondo que sería financiado por aportaciones empresariales derivadas de los beneficios obtenidos por la explotación comercial de las competiciones futbolísticas y que sería administrado por AFE para determinados fines, entre los que se incluía la mejora de la situación de los futbolistas profesionales a la finalización de su carrera deportiva. AFE, en implementación de los compromisos del Acuerdo, elabora un Plan de Ahorro a largo plazo para futbolistas (“el Plan de Ahorro”). El TS conoce sobre la impugnación de una cláusula del reglamento regulador del Plan de Ahorro que obliga a los beneficiarios a ser afiliados de AFE y estar al corriente de sus cuotas.
Antes de dilucidar la nulidad de la cláusula, el TS se ve obligado a dirimir una cuestión de legitimación activa puesto que el sindicato demandante, Futbolistas ON (“ON”), es un sindicato que se creó después del Acuerdo y del Plan de Ahorro. El TS resuelve que la legitimación del sindicato demandante no deriva del hecho de representar deportistas que puedan beneficiarse del Plan de Ahorro, sino de la implantación, no discutida, que el sindicato tenga en el sector, la cual es coincidente con el ámbito de aplicación del Acuerdo del que deriva el Plan de Ahorro. Además, el TS recuerda que, si bien es cierto que los sindicatos no son guardianes de la legalidad abstracta, en el presente caso el sindicato sí tiene un vínculo con el pleito puesto que ejerce su actividad sindical en el ámbito de los futbolistas profesionales y el Plan de Ahorro exige la pertenencia a AFE para causar derechos, lo cual crea una desventaja para el resto de sindicatos (e.g. ON) independientemente de que existieran en el momento de la creación del Plan de Ahorro, toda vez que sus efectos se proyectan en el momento presente.
El TS resuelve que no estamos ante unas ventajas proporcionadas por un sindicato a sus propios afiliados, sino de derechos emanados de un Plan de Ahorro, financiado por la patronal, que se acuerda al amparo de un acuerdo firmado por la patronal y un sindicato en representación de todos los trabajadores del sector. Restringir un beneficio que financia la patronal del sector a quienes acreditan afiliación a un determinado sindicato, con la consecuente exclusión de quienes están afiliados a otro o a ningún sindicato, constituye un supuesto claro de desigualdad proscrita por el derecho a libertad sindical. El TS, además, hace hincapié en que independientemente de que existiera otro sindicato, la cláusula sería nula por sí misma, porque vulnera libertad sindical individual de los trabajadores en la medida en que si deciden individualmente no afiliarse a ese sindicato no disfrutarían de tal beneficio.
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4. ES VÁLIDA LA EXTINCIÓN DE UN CONTRATO DE INTERINIDAD POR VACANTE CUANDO LA PLAZA ES ADJUDICADA Y LA ADJUDICATARIA ENTRA SIMULTÁNEAMENTE EN EXCEDENCIA Y SE CONTRATA A OTRA PERSONA DIFERENTE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de los Social, de 8 de enero de 2020
El TS decide en este caso sobre si es válida la extinción del contrato de interinidad por vacante cuando el titular de la plaza pasa a situación de excedencia por incompatibilidad, en el mismo momento de tomar posesión de la plaza que le había sido adjudicada.
En el caso enjuiciado, la Administración Pública madrileña celebró con la trabajadora demandante un contrato de interinidad por vacante para cubrir el puesto de auxiliar de enfermería. Convocada la oferta de empleo pública, una vez terminado el proceso, la plaza fue adjudicada a otra trabajadora. La adjudicataria de la plaza solicitó excedencia voluntaria por incompatibilidad nada más tomar posesión de la plaza, y su plaza fue ocupada por una tercera trabajadora mediante otro contrato de interinidad. La trabajadora adjudicataria no ha llegado a trabajar para la administración convocante. La demandante reclama que la extinción de su contrato de trabajo no se acomoda a las causas de extinción del contrato de interinidad y solicita la declaración de improcedencia del despido
El TS reitera su reciente jurisprudencia, sentada en las sentencias de 25 de junio y 19 de septiembre de 2019, en las que se establece que el contrato de interinidad se extingue por la adjudicación de la plaza tras el proceso reglamentario, independientemente de las vicisitudes del puesto de trabajo en cuestión. El TS afirma que la cobertura de la plaza ocurre con el nombramiento y toma de posesión de la adjudicataria de la plaza, lo cual culmina el proceso selectivo correspondiente, y añade que el propio inicio de la situación de excedencia presupone la existencia de una relación laboral vigente y real entre la empleadora y la trabajadora adjudicataria. El TS concluye que el contrato de interinidad ha sido válidamente extinguido al haberse cubierto la plaza bajo la finalización del proceso selectivo en que se amparaba, entendiendo que la cobertura de la plaza se consuma con la adjudicación, independientemente de que la adjudicataria no llegase a desempeñar materialmente dicho puesto de trabajo por entrar simultáneamente en situación de excedencia.
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5. La Jurisdicción social tiene competencia para conocer de los préstamos a empleados donde el empresario es avalista
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de diciembre de 2019
Una empresa tenía un convenio con una entidad financiera en virtud del cual sus empleados podían acceder a préstamos garantizados por la empresa. Un empleado accedió a un préstamo de 30.000 euros siendo avalista la Empresa. Ante el impago del empleado, la Empresa abonó la cantidad exigida por la entidad financiera y solicitó al empleado la cantidad satisfecha. En vía de recurso de suplicación, el TSJ de Castilla la Mancha declara de oficio la nulidad de la sentencia por falta de competencia del orden jurisdiccional social remitiéndola al orden civil. El TS resuelve en favor de la competencia del orden jurisdiccional social para conocer de la reclamación de cantidad presentada por la Empresa frente al trabajador por el importe que abonó a la entidad bancaria en calidad de avalista.
El TS recuerda que el art. 2. a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social (“LJS”) atribuye a esta el conocimiento de las cuestiones litigiosas que se promuevan entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo y en el ejercicio de los demás derechos y obligaciones en el ámbito de la relación de trabajo. Ni de la sentencia recurrida ni de la sentencia de referencia se deriva que la empresa proporciona aval en los préstamos bancarios que suscriben sus empleados como consecuencia de una norma colectiva u otro compromiso asumido por la empresa para con sus trabajadores, simplemente existe un acuerdo de colaboración entre la empresa y la entidad financiera lo cual sería irrelevante, dice el TS, a efectos de determinar la competencia. Es la condición de trabajador de la empresa la que provoca que el préstamo concedido por un tercero sea garantizado por la empresa y, por tanto, si la condición de prestatario se obtuvo por ser empleado de la empresa y la de avalado y avalista por ser trabajador y empresario vinculados por contrato de trabajo, la acción de repetición del empresario avalista frente al trabajador avalado trae causa en el vínculo laboral. El TS puntualiza que es irrelevante que la relación laboral se encuentre extinta en el momento de ejercitar la acción, o que las condiciones del préstamo sean las ordinarias a cualquier otro préstamo, puesto que lo determinante es que el préstamo se concedió en ocasión a la relación laboral que vinculaba al trabajador (prestatario) y al empresario (avalista).
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6. LA UNIDAD DE CÓMPUTO PARA LOS UMBRALES DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO ES LA EMPRESA, NO SIENDO APLICABLE LA DIRECTIVA DE DESPIDOS COLECTIVOS
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de noviembre de 2019
El TS resuelve en recurso para la unificación de doctrina sobre la unidad de cómputo, empresa o centro de trabajo, a efectos de calificar una modificación sustancial como individual o colectiva. En este caso, no se discute la existencia de una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (“MSCT”), sino lo que se discute es si la empresa debería haber adoptado un procedimiento colectivo, o ha sido válido el procedimiento individual. En este caso la unidad de cómputo era determinante en tanto que si se tomaba en consideración el centro de trabajo se alcanzaban los umbrales del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), mientras que si se tomaba en consideración el conjunto de la plantilla no se alcanzaban los umbrales.
La sentencia recurrida considera que es de aplicación la Directiva 1998/59 sobre despidos colectivos (“la Directiva”), que introduce como unidad de referencia el centro de trabajo, y por tanto, haciendo analogía entre el despido y la MSCT, considera que era de aplicación el procedimiento colectivo.
El TS explica que el art. 41.2 ET distingue entre MSCT individuales o colectivas en atención a un criterio exclusivamente cuantitativo según se alcancen los umbrales numéricos establecidos en el período de 90 días. La escala referida a las MSCT es la misma que utiliza el ET para referirse a traslados o despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y toma como unidad de cómputo, en todos los casos, la empresa. La Directiva sobre despidos colectivos establece que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo, y tras la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de mayo de 2015 (Asunto Ruiz Conejero (sic) [el asunto es Rabal Cañas], que declaraba que la normativa interna española no era fiel a la Directiva, el TS realizó una interpretación conforme del art. 51.1 ET y concluyó que la unidad de cómputo debía ser el centro de trabajo. Sin embargo, el TS distingue que esa doctrina no resulta aplicable para las MSCT reguladas en el art. 41 ET puesto que, aunque en ambas medidas colectivas se contemple un procedimiento de consultas y para ello se identifiquen los mismos umbrales, las medidas son distintas. Por ello, si bien es cierto que la regulación en materia de despidos colectivos está sujeta a la Directiva, la regulación de otras medidas colectivas como las MSCT o los traslados no resultan afectadas por la mencionada Directiva.
El TS concluye que, no siendo de aplicación a las MSCT la Directiva y teniendo en cuenta que la unidad de cómputo establecida por el art. 41 ET es la empresa, no se han alcanzado los umbrales para calificar la medida de colectiva y, consecuentemente, califica la medida de individual y resuelve que el procedimiento seguido por empresario fue el adecuado.
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7. Es válida implantación de un registro de jornada con una jornada fija en caso de trabajo fuera de la oficina, con un descuento de los descansos y con la exigencia de consentimiento del empresario para hacer horas extra
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 10 de diciembre de 2019
La Audiencia Nacional (“AN”) resuelve en este caso sobre la implantación del registro de jornada por decisión unilateral del empresario, previa consulta a la representación legal de los trabajadores conforme al art. 34.9 del ET, y avala el método de registro implantado por la Empresa.
Un sindicato ejercita acción de conflicto colectivo por MSCT, porque entiende que la Empresa ha aprovechado la implantación del registro de jornada para modificar las condiciones de trabajo en perjuicio de los trabajadores. En concreto, tres son las modificaciones de las que pide la nulidad: (i) la implantación de un sistema de registro de jornada estándar para los trabajadores que viajan o no terminan su jornada en la oficina, por el que se contabiliza como trabajo efectivo 7 horas y 45 minutos, independientemente del tiempo de viaje o de trabajo realizado; (ii) la obligación de recibir autorización previa del empresario para prolongar la jornada laboral más allá de la establecida, es decir, para la realización de horas extraordinarias; y (iii) el descuento de las pausas para fumar, tomar café o desayunar de las horas de trabajo efectivo.
Antes de abordar el conflicto, la AN hace dos importantes consideraciones. Primero, en relación a la implantación del registro de jornada, recuerda que el art. 34.9 del ET establece que la implantación del registro de jornada se hará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, por lo que, habiéndose la Empresa reunido con el Comité de Empresa en varias ocasiones para hablar sobre el tema antes de implantar el sistema de registro de jornada, su implantación habría sido acorde a la norma. Segundo, en relación a la MSCT, la AN recuerda que, para estar ante una MSCT, los trabajadores deben primero disfrutar de una condición más beneficiosa y, constatada su existencia, sufrir una modificación sustancial por parte del empresario.
En primer lugar, en relación con el establecimiento de un sistema de registro de jornada fijo para el personal que finaliza la jornada de trabajo fuera de la oficina, el sindicato actor impugna la medida entendiendo que se ha modificado el sistema de cómputo de jornada de trabajo, puesto que pasa a no tener en consideración ni el tiempo de trabajo efectivamente desarrollado en el cliente ni el tiempo de desplazamiento, el cual puede ser superior o inferior. La empresa contesta que, conforme a la política de la empresa para el personal comercial, se debe pernoctar en la localidad donde se concluye la jornada de trabajo y regresar al día siguiente, sin que estén facultados a regresar en el mismo día o a reputar como prolongación de la jornada el tiempo invertido en tal desplazamiento. No habiéndose acreditado la existencia de una condición más beneficiosa, la AN desestima esta pretensión.
En segundo lugar, en relación con la autorización previa del empresario para la realización de horas extraordinarias, la AN afirma que, a falta de pacto como establece el art. 35.4 ET, su realización más allá de las horas pactadas en contrato de trabajo es voluntaria y requerirá el consentimiento tanto del empresario como del trabajador, conforme a lo dispuesto en el art. 1258 del Código Civil. La AN indica, además, que la exigencia de autorización previa por parte del empresario para la realización de horas extraordinarias es adecuada, puesto que la realización de horas extraordinarias no puede dejarse al arbitrio del propio trabajador, lo cual supondría una vulneración del art. 1256 del Código Civil. La AN desestima también esta pretensión.
En tercer y último lugar, el sindicato actor defiende la existencia de una condición más beneficiosa consolidada conforme a la cual los tiempos de descanso para fumar, tomar café o desayunar eran reputados como tiempo efectivo de trabajo. La AN resuelve que anteriormente no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador, por lo que el hecho de que por confianza empresarial se permitiese a los trabajadores salir de la oficina para tomar descansos no significa que la Empresa los reputase como tiempo de trabajo efectivo. La AN desestima también esta pretensión.
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