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El Real Decreto-ley 5/2020, de 25 de febrero, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en materia de agricultura y alimentación, modifica la letra a) del apartado 1 del artículo 19 de la Ley 23/2015 Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronuncia sobre los interinos del servicio de salud de Madrid y declara el carácter abusivo de la práctica de prolongación indebida de la relación de interinidad, por resultar contraria al contenido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de contratos de duración determinada.
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El Tribunal Supremo considera que el ingreso por el empresario en la cuenta de consignaciones del juzgado de la suma correspondiente a la indemnización por despido improcedente supone un incumplimiento del artículo 110.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Ello conlleva la readmisión automática del trabajador despedido, al entenderse que la empresa debe ejercer su opción por readmitir o indemnizar al trabajador manifestándolo de manera expresa y el ingreso de la indemnización en la cuenta de consignaciones no supone el ejercicio de tal opción.
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El Tribunal Supremo excluye la obligatoriedad del registro diario de las compensaciones de prolongación de jornada. Declara que, aunque las empresas han de llevar un registro de horas extraordinarias, cuando la jornada se ha ampliado y se ha compensado con descanso deja de ser hora extra y, por lo tanto, no existe ninguna norma que exija su registro.
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La Audiencia Nacional considera un tratamiento ilícito de datos de carácter personal la práctica de una empresa del sector de seguridad que solicitaba a los trabajadores de nueva incorporación una declaración de no estar incurso en antecedentes penales.
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha estimado la demanda de un trabajador por despido improcedente. Entre los argumentos que determinan la relación laboral entre la empresa y los repartidores, la Sala de lo Social ha señalado que se dan los rasgos fundamentales que establece el Estatuto de los Trabajadores: voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia.
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1. LA ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO SE PODRÁ EJERCER EN LOCALES, VIVIENDAS U OTROS LOCALES PUESTOS A DISPOSICIÓN DEL EMPRESARIO DONDE RESIDAN, SE ALOJEN O PUEDAN PERMANECER LOS TRABAJADORES DURANTE LOS PERIODOS DE DESCANSO.
Real Decreto-ley 5/2020, de 25 de febrero, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en materia de agricultura y alimentación.
El Gobierno aprueba este Real Decreto-ley para introducir medidas urgentes que garanticen el nivel de vida, mejoren la posición negociadora y logren el justo reparto de los costes generales del sector primario a lo largo de la cadena alimentaria.
Para ello, entre otras medidas, modifica el texto en la letra a) del apartado 1 del artículo 19 de la Ley 23/2015 Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, añadiendo que la actuación de la Inspección de Trabajo se podrá ejercer también en locales, viviendas, u otros lugares habilitados, aun cuando no se encuentren en las empresas, centros y lugares de trabajo en que se ejecute la prestación laboral, en los que residan, se alojen o puedan permanecer los trabajadores por razón de su trabajo durante los períodos de descanso, y hayan sido puestos a disposición de los mismos por el empresario, en cumplimiento de una obligación prevista en una norma legal, convenio colectivo o contrato de trabajo.
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2. El tribunal de justicia de la unión europea declara el carácter abusivo de la práctica de prolongación indebida de la relación de interinidad.
Sentencia de la Sala Segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 19 de marzo de 2020, asuntos C-103/18 y C-429/18
En el marco de dos litigios entre empleados públicos del Servicio Madrileño de Salud y la Comunidad de Madrid en relación con el reconocimiento a estas personas de la condición de personal estatutario fijo o, con carácter subsidiario, de la condición de empleados públicos con un estatuto comparable al de ese personal, bajo los principios de permanencia e inamovilidad, se suscitan dos cuestiones prejudiciales.
Los órganos jurisdiccionales remitentes plantean al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) la interpretación del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, y de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (el “Acuerdo Marco”). Concretamente, en relación con la situación en la que el empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante sea provista de forma definitiva - haya ocupado ese mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años, debido al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente dicha plaza vacante.
En este sentido, en la sentencia se establece que no puede admitirse que los nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo. Y ello, en tanto que se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, en la medida en la que tal utilización de contratos de duración determinada es contraria a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral.
Por ello, el TJUE considera que existe un fraude generalizado en la contratación de personal interino y temporal en la Administración española pero, dado que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no prevé sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deja en manos de la Justicia nacional la determinación de qué casos son constitutivos de fraude, y qué medidas correctoras deben adoptarse en cada supuesto. No obstante, el Tribunal ofrece algunas orientaciones a los juzgados españoles para evitar tales abusos.
Así, el TJUE no considera adecuada para prevenir los abusos la normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos, que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente, en tanto que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente. Lo mismo sucede con la Disposición Transitoria Cuarta del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público sobre los procesos de consolidación de personal temporal. También rechaza que la figura del “indefinido no fijo” alcance la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, dado que a aquel no se le permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que al personal estatutario fijo.
Sin embargo, el Tribunal considera que una medida adecuada para sancionar los abusos puede ser la indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, que tenga por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Para ello, esta indemnización debe ser no solo proporcionada, sino también lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Y, como ya se ha mencionado, corresponde a los juzgados nacionales determinar si esta medida es adecuada para prevenir y sancionar el abuso.
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3. El ingreso de la indemnización por despido en la cuenta de consignaciones no supone el ejercicio de la opción por readmitir o indemnizar al trabajador.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de febrero de 2020
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina para determinar si el ingreso en la cuenta de consignaciones del juzgado de la suma correspondiente a la indemnización en caso de despido improcedente, puede considerarse como opción tácita de la empresa por la resolución indemnizada de la relación laboral, cuando no ha manifestado expresamente por escrito o mediante comparecencia su voluntad de optar por el pago de la indemnización.
El TS estima el recurso y casa y anula la sentencia recurrida, al entender que la empresa debe ejercer su opción por readmitir o indemnizar al trabajador manifestándolo de manera expresa y que el ingreso de la indemnización en la cuenta de consignaciones no supone el ejercicio de tal opción, lo cual conlleva la readmisión automática del trabajador despedido.
Para alcanzar dicha conclusión el TS parte del artículo 56.1º del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), que recoge la posibilidad del empresario de optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización cuando el despido sea declarado improcedente. No obstante, es el artículo 110.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“LRJS”), la que impone el modo en que deberá ejercitarse tal opción: mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente. Por otro lado, el artículo 110.1 letra a) de la LRJS establece que, en el acto del juicio, el empresario podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido.
El alto tribunal entiende que de dichos preceptos se colige la voluntad del legislador, que ha sido claro al disponer específicamente el modo, la forma, el tiempo y la manera en que debe ejercitarse la opción. Todo ello evidencia que esa declaración de voluntad ha de ser necesariamente inequívoca, clara y concluyente.
Avala esta conclusión lo que dispone el artículo 56.3 del ET, al indicar que en el supuesto de no optar el empresario, se entiende que procede la readmisión. De este modo, se evita cualquier posibilidad de admitir una opción tácita favorable a la extinción indemnizada de la relación laboral.
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4. NO ES OBLIGATORIO EL REGISTRO DIARIO DE LAS COMPENSACIONES DE JORNADA.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de diciembre de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestima el recurso de casación que se le plantea y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que consideró que la empresa no estaba obligada a llevar un registro de compensaciones de jornada.
Para alcanzar dicha conclusión el TS analiza lo dispuesto en los artículos 35.2 y 64 del ET y la Disposición transitoria 3ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo (“RD 1561/1995”).
Conforme a lo establecido en el artículo 35.2 del ET, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Por otro lado, el artículo 64.7.a) del ET dispone que el comité ejercerá una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
Finalmente, la Disposición transitoria 3ª del RD 1561/1995 prevé que los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes mensuales a que se refiere el apartado 5 del ET.
Por todo ello, el TS asume el criterio de instancia y concluye que no existe norma legal ni convencional que exija el registro diario de las compensaciones de prolongación de jornada, puesto que no lo exigen los preceptos antes referidos que limitan la obligatoriedad al registro de la jornada.
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5. No es posible solicitar a los trabajadores de nueva incorporación un certificado o declaración de no estar incurso en antecedentes penales.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 10 de febrero de 2020
La Audiencia Nacional (“AN”) resuelve un procedimiento sobre conflicto colectivo y estima la demanda interpuesta por un sindicato frente a la práctica de una empresa - en todos sus centros de trabajo - de solicitar a los trabajadores de nueva incorporación, un certificado o declaración de no estar incurso en antecedentes penales, condenándola a eliminar dicha práctica.
La primera consideración que realiza la AN es que los antecedentes penales son datos de carácter personal de acuerdo con el artículo 4 del Reglamento 2016/679 del Parlamento y del Consejo Europeo (en adelante, “RGPD”), según el cual, “el mero hecho de solicitar cualquier referencia a los mismos supone un acto de tratamiento”. En el caso el acto de tratamiento se produce en el marco del contrato de trabajo por lo que su licitud estará supeditada a que el mismo sea necesario para su ejecución ex artículo 6.1 b) del RGPD. Por otro lado, tanto el artículo 10 del RGPD como el artículo 10 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, consideran este tipo de datos como especialmente sensibles y por ello supeditan el tratamiento de los mismos a una disciplina específica. Por ello es necesario valorar si existe (i) una habilitación legal que facultara a la empresa para recabar tal circunstancia, y (ii) si el tratamiento es necesario para la ejecución del contrato de trabajo.
Para el examen del primer requisito, la AN acude a la normativa legal vigente en materia de seguridad privada, en concreto, la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada. De conformidad con esta norma, si bien para obtener la correspondiente habilitación que da derecho a la obtención de la tarjeta de identificación profesional es necesario que el trabajador en cuestión carezca de antecedentes penales en vigor, lo cierto es que ninguna intervención en la gestión y expedición de las mismas se encomienda a las empresas de seguridad. Dicha intervención se trata de una competencia atribuida al Ministerio del Interior que se ejercita por medio de la Dirección general de la Policía. Por tanto, ha de ser esta última, a través de sus órganos correspondientes, la que deberá recabar y verificar tales datos tanto para la inicial expedición de la habilitación como para el mantenimiento de esta durante su vigencia, siendo tal autoridad pública la única a la que se faculta para el tratamiento de los datos relativos a los antecedentes penales.
En cuanto al segundo requisito, el hecho de que un trabajador exprese su negativa a suscribir la declaración ni impide su incorporación a la plantilla ni acarrea sanción disciplinaria alguna, como reconoció la propia empresa. Por tanto, la AN entiende que el tratamiento de datos que lleva a cabo la empresa no es necesario para la ejecución del contrato de trabajo.
En atención a todo lo expuesto, la AN considera que de la normativa mencionada no cabe inferir que las empresas de seguridad estén facultadas para recabar datos referentes a condenas penales de los vigilantes de seguridad.
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6. EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA Califica a los riders de UNA PLATAFORMA PROFESIONAL como trabajadores por cuenta ajena.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 21 de febrero de 2020
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (“TSJ”), en un procedimiento por despido, ha revocado la sentencia de instancia y ha considerado que los repartidores de una plataforma profesional son asalariados y no autónomos como defendía la empresa. Por ello, el TSJ ha declarado que hubo despido improcedente y ha condenado a a readmitir o indemnizar al trabajador.
La anterior conclusión se funda, en primer lugar, en la concurrencia de las notas de voluntariedad y retribución de forma indiscutida. En segundo lugar, en la existencia de ajenidad y dependencia, en tanto que los riders se someten al ámbito organizativo de la empresa y no tienen relación contractual directa con el usuario, sino que la relación de prestación de servicios se produce entre la empresa y el usuario.
Aunque el rider tiene la opción de aceptar o no la realización de cada determinado servicio, si lo acepta lo debe cumplir bajo las instrucciones del titular del negocio y percibe una retribución fija por el servicio realizado, con independencia del resultado del negocio.
Finalmente, en cuanto a la ajenidad en los medios de producción, se identifica en el hecho de que el demandante no posee la plataforma informática que constituye la base del negocio. A pesar de que el repartidor aporta una motocicleta, su valor no es significativo en relación a la dimensión del negocio y no se trata de un vehículo comercial en el sentido del artículo 1.3.g) del ET.
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