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1. LA DURACIÓN Del descanso retribuido por la realización de guardias obligatorias NO DISMINUYE en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal
El Tribunal Constitucional entiende que supone una diferencia de trato contraria al artículo 14 de la Constitución Española el hecho de que la reducción de jornada por motivos de guarda legal para el cuidado de los hijos menores se aplique no solo al número de horas de la jornada ordinaria y de las guardias médicas obligatorias, sino también al número de horas de descanso.
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2. LAS COMPLICACIONES Y LESIONES SUFRIDAS EN EL PARTO HAN de considerarSE accidente no laboral y no enfermedad común
El Tribunal Supremo concluye que las complicaciones y lesiones producidas durante el parto suponen un accidente no laboral y no una enfermedad común, puesto que el embarazo y el parto no encajan con la definición de enfermedad, lo que se refuerza con la interpretación con perspectiva de género.
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3. EL salario regulador de la indemnización por despido DE UN FALSO BECARIO es el establecido en el convenio colectivo aplicable, aunque en el momento del cese percibiera realmente uno inferior
El Tribunal Supremo recuerda que el salario a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido improcedente y salarios de tramitación no es el que el trabajador viniera percibiendo en el momento del despido si era inferior al establecido en convenio colectivo aplicable, sino precisamente, el fijado en la norma convencional en función de las circunstancias concretas de antigüedad y categoría profesional, dado su carácter mínimo e irrenunciable.
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4. EL ABONO CONTINUADO DE CANTIDADES FUERA DE NÓMINA JUSTIFICA LA EXTINCIÓN INDEMNIZADA POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
El Tribunal Supremo entiende que el abono continuado de parte de los salarios fuera de nómina, escapando a la cotización a la Seguridad Social y de la Hacienda Pública, supone un grave incumplimiento de las obligaciones empresariales que justifica la resolución indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, ex artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
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5. NO SUPONE VICIO DEL CONSENTIMIENTO LA DIMISIÓN VOLUNTARIA PROPUESTA POR LA EMPRESA COMO ALTERNATIVA AL DESPIDO Y A LA DENUNCIA TRAS LA COMISIÓN DE UN HURTO
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entiende que no se vicia el consentimiento en la extinción de una relación laboral a instancias de una trabajadora que fue descubierta hurtando en la empresa y ante lo cual se le ofreció la posibilidad de que dejara la empresa voluntariamente como alternativa a entregarle una carta de despido y denunciar los hechos ante la policía.
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6. la prohibición de despedir durante el estado de alarma conlleva la nulidad dEL DESPIDO
El Juzgado de lo Social núm. 3 de Sabadell mantiene la nulidad de un despido producido el 27 de marzo de 2020, con efectos del día siguiente, al entender que infringe la prohibición contenida en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, relativa a la imposibilidad de extinción del contrato de trabajo por causas vinculadas al COVID-19.
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1. LA DURACIÓN Del descanso retribuido por la realización de guardias obligatorias NO DISMINUYE en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal
Sentencia del Tribunal Constitucional, Pleno, de 2 de julio de 2020
El Tribunal Constitucional (“TC”) resuelve favorablemente el recurso de amparo promovido por una médico del servicio de urgencias, articulado frente a sendas resoluciones judiciales planteadas como consecuencia del ejercicio del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, en el que sostenía que el cómputo de los descansos posteriores a la guardia realizado por la empresa tras la reducción de jornada solicitada suponía una vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación, ya que por un mismo trabajo (guardias obligatorias de 10 horas), las trabajadoras con jornada reducida obtenían un menor tiempo de descanso retribuido.
En esencia, el objeto de recurso versa sobre la posibilidad de aplicar la reducción de jornada por motivos de guarda legal para el cuidado de los hijos menores no solo al número de horas de la jornada ordinaria (que pasó de 1.523 a 1.020,41 horas, en jornadas diarias de 7 horas) y al número de guardias médicas obligatorias (que pasó de 44 a 30, en jornadas diarias de 10 horas), sino también al número de horas de descanso retribuido computables por cada saliente de guardia (que la empresa redujo de 7 horas a 4,69 horas).
El TC razona que, aunque la recurrente realiza menos jornadas ordinarias de trabajo (1.020,41 horas anuales en lugar de 1.523 horas, en jornadas diarias de 7 horas), y menos jornadas complementarias (30 guardias obligatorias en lugar de 44, en jornadas de 10 horas), fruto de la reducción para el cuidado de los hijos, las que sí realiza (las 30 guardias), las lleva a cabo, al igual que el resto de sus compañeros, a jornada completa de 10 horas. Por tanto, concluye que ante una misma situación (guardias de 10 horas), que genera el derecho a un descanso retribuido (de 7 horas), no existe una justificación razonable que permita asignar un descanso inferior (de 4,69 horas), lo que supone una diferencia de trato contraria al artículo 14 de la Constitución Española (“CE”).
Asimismo, entiende el TC que aquella conducta también permite apreciar una discriminación indirecta por razón de sexo puesto que provoca un “perjuicio efectivo y constatable” generador, en este caso, de un “trato peyorativo en sus condiciones de trabajo” fruto del ejercicio de un derecho asociado con la maternidad como es el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos puesto que, aunque aquel método es formalmente neutro, ha perjudicado a un número mayor de mujeres que de hombres.
El TC otorga el amparo a la trabajadora recurrente y declara vulnerado el artículo 14 de la CE, anulando las resoluciones judiciales impugnadas y retrotrayendo las actuaciones al momento inmediatamente anterior al del dictado de la primera de las resoluciones judiciales, a fin de que sea dictada una nueva resolución respetuosa con el derecho a la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo.
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2. LAS COMPLICACIONES Y LESIONES SUFRIDAS EN EL PARTO HAN de considerarSE accidente no laboral y no enfermedad común
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de julio de 2020
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza si la incapacidad permanente absoluta reconocida a la recurrente como consecuencia de las complicaciones y lesiones sufridas en el parto deriva de enfermedad común o, por el contrario, de accidente no laboral.
El TS parte de la interpretación jurisprudencial del concepto de accidente no laboral, definido como “una acción súbita, violenta y externa”. En el caso concreto, la sentencia recurrida en casación para la unificación de doctrina rechazó que la incapacidad permanente de la recurrente derivase de accidente no laboral entendiendo que, si bien durante el parto concurrió un elemento súbito y violento que aconsejó recurrir a determinadas maniobras que acabaron produciendo las lesiones, lo ocurrido (“que con ocasión del parto se produjera el desgarro obstétrico”) no puede calificarse de acontecimiento “externo”, pues “no es ajeno a la propia persona”.
En sentido contrario, el TS entiende que el supuesto analizado merece la consideración de accidente no laboral, razonando que lo ocurrido en el parto de la recurrente no fue un deterioro desarrollado de forma paulatina, sino que se asemeja más a la acción súbita y violenta inherente al concepto de accidente. A ello añade que es importante tener en cuenta que el embarazo y el parto no son ninguna enfermedad, lo que dificulta, aún más, la inserción conceptual de lo sucedido en el parto de la recurrente en la noción de enfermedad.
Y para reforzar su postura, el TS acude a la perspectiva de género, señalando que, por si la expresión de acción “externa” pudiera generar alguna duda, como lo ocurrido a la recurrente en el parto solo le pudo suceder por su condición de mujer, la perspectiva de género proclamada por el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contribuye a la interpretación de que el hecho debe considerarse accidente no laboral y no enfermedad común, pues solo las mujeres pueden encontrarse en una situación que no tiene comparación con ningún otro tipo de circunstancia en que la se acuda a la atención sanitaria.
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3. EL salario regulador de la indemnización por despido DE UN FALSO BECARIO es el establecido en el convenio colectivo aplicable, aunque en el momento del cese se percibiera realmente uno inferior
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2020
El TS examina cuál es el salario regulador de la indemnización por despido improcedente cuando la prestación laboral ha venido desarrollándose al amparo de un nexo que formalmente carecía de esa condición, en el marco de un recurso de casación para la unificación de doctrina planteado por una becaria de universidad que reclamaba su despido al entender que su relación era, realmente, de naturaleza laboral.
El TS comienza señalando que el proceso por despido es el idóneo para debatir la cuestión y no el proceso ordinario puesto que (i) el proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes; y (ii) el proceso de despido es adecuando cuando se ponen en cuestión la propia existencia de la indemnización, los elementos básicos para la determinación de la misma, la propia naturaleza de la indemnización debida o, como ocurre en el presente caso, la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la configuración de la indemnización. Además, señala que el hecho de que se prestara la actividad al amparo de un nexo extralaboral no es obstáculo para proyectar sobre los servicios prestados las normas laborales.
Tras ello, recuerda que es doctrina unificada y reiterada la que explica que el salario regulador de la indemnización por despido es el establecido en convenio colectivo aplicable, aunque en el momento del cese se percibiera realmente uno inferior. Con ello, falla en los mismos términos que la sentencia casada (es decir, naturaleza laboral de la relación contractual e improcedencia del despido), si bien sustituyendo el salario a efectos indemnizatorios, puesto que, dado el carácter mínimo e irrenunciable de la norma convencional, debe tenerse en cuenta el salario fijado en el convenio en función de las circunstancias concretas de antigüedad y categoría profesional por venir la trabajadora percibiendo en el momento del despido un salario inferior.
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4. EL ABONO CONTINUADO DE CANTIDADES FUERA DE NÓMINA JUSTIFICA LA EXTINCIÓN INDEMNIZADA POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de junio de 2020
El TS estudia si procede la extinción causal indemnizada del contrato de trabajo a instancias del trabajador cuando la empresa abona una parte de las retribuciones sin declarar ante los organismos competentes de la Seguridad Social y de la Hacienda Pública pues, en el caso concreto, tres peones agrícolas, con carácter fijo discontinuo, percibían como salario "una cantidad en nómina y otra en sobre".
Tras recordar que la legislación laboral española permite que el contrato de trabajo se extinga "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario" de acuerdo con el artículo 49.1.j del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y que, al efecto, el artículo 50 del ET enumera una lista abierta de tales supuestos, el TS analiza la trascendencia de la conducta empresarial y concluye que la ocultación documental de una parte del salario y a lo largo de un periodo muy dilatado, el incumplimiento del deber de cotizar a la Seguridad Social con arreglo a lo previsto legalmente, y la obtención de documentos de finiquito firmados pero que no se abonan, son claras manifestaciones de grave incumplimiento de las obligaciones empresariales que justifican la extinción indemnizada de la relación laboral de los trabajadores.
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5. NO SUPONE VICIO DEL CONSENTIMIENTO LA DIMISIÓN VOLUNTARIA PROPUESTA POR LA EMPRESA COMO ALTERNATIVA AL DESPIDO Y A LA DENUNCIA TRAS LA COMISIÓN DE UN HURTO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 11 de diciembre de 2019
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (“TSJ de Cataluña”) analiza si existe vicio de consentimiento en la baja voluntaria de una trabajadora a instancias de la empresa, como consecuencia del descubrimiento de diferentes sustracciones. Tras descubrir dicha conducta, la empresa ofreció a la trabajadora (i) entregarle una carta de despido y denunciar los hechos ante los Mossos d'Esquadra; o (ii) que ella dejara la empresa solicitando la baja voluntaria, cerrando de este modo la cuestión y haciéndolo pasar un despido a efectos del desempleo.
La sentencia de sentencia de instancia niega la existencia de dimisión voluntaria de la trabajadora, apreciando la concurrencia de vicios en el consentimiento en el momento en que redacta y firma, al dictado del abogado de la empresa, el documento de baja voluntaria, en el contexto anteriormente descrito, así como por la circunstancia de la discordancia entre la causa de cese que consta en el certificado de empresa (i.e. despido) y la supuesta baja voluntaria, considerando existente un engaño al decirle a la trabajadora que le “arreglarían” el desempleo.
Sin embargo, el TSJ de Cataluña entiende que no se aprecia una situación de engaño que determine el vicio del consentimiento, en la medida en que, por un lado, se informa a la trabajadora de que los hechos que se le imputan, y que ella ha reconocido expresamente, han hecho que la empresa pierda la confianza y que por tal motivo se puede poner fin a la relación laboral de dos formas; y, por otro, ambas partes eran plenamente conscientes de que, a efectos de desempleo, adquirían el compromiso de hacer pasar el cese por despido (algo que, señala, es común pese a ser totalmente fraudulento).
En consecuencia, el TSJ de Cataluña concluye que la opción otorgada a la trabajadora no puede ser calificada como "intimidación” y que no cabe apreciar "dolo" empresarial, desestimando la demanda por despido disciplinario planteada por la trabajadora.
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6. LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR DURANTE EL ESTADO DE ALARMA CONLLEVA LA NULIDAD DEL DESPIDO
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Sabadell, de 6 de julio de 2020
En la primera sentencia relativa a la extinción del contrato de trabajo durante el estado de alarma, el Juzgado de lo Social núm. 3 de Sabadell entiende que el despido llevado a cabo por la empresa merece la calificación más dura, la nulidad, debiendo readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios de tramitación.
Así, la sentencia considera nulo el despido de la actora, que tenía un contrato temporal por obra y servicio que quedó extinguido con efectos del 28 de marzo de 2020, cuando estaba vigente el estado de alarma. La sentencia parte de que la actora estuvo prestando servicios mediante sucesivos contratos temporales que fueron suscritos en fraude a la ley y que, en consecuencia, la extinción realizada en base a la finalización del periodo contratado carece de causa legal, tratándose realmente de un despido sin causa.
Tras ello, procede a resolver la calificación del despido y declara su nulidad por vulneración del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (“RDL 9/2020”), que entró en vigor el 28 de marzo de 2020 y, según el cual: “[l]a fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
La sentencia considera que el despido se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del estado de alarma y que supone un acto contrario a una norma imperativa que constituye un fraude de ley, puesto que la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción de la relación laboral a fecha 28 de marzo 2020; fecha en la que entró en vigor el RDL 9/2020 y, consiguientemente, la norma que proscribe la destrucción de empleo derivada del COVID-19. Con ello, declara la nulidad del despido notificado a la actora con efectos de 28 de marzo 2020, con las consecuencias previstas en artículo 55.6 del ET.
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