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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea rechaza la petición de decisión prejudicial presentada por la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia en relación con las dudas que le suscitaban los convenios colectivos que modifican el IV Acuerdo Marco del sector de la estiba de los puertos españoles. Señala el Tribunal que el mecanismo de la cuestión prejudicial que regula el artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea está reservado a los “órganos judiciales” y que la Comisión carece de tal cualidad.
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El Tribunal Supremo reconoce que la relación existente entre un repartidor y la empresa demandada es de naturaleza laboral, por lo que el trabajador es considerado un falso autónomo. Entiende el Tribunal que concurren las notas definitorias de la relación laboral y que la empresa no es una mera intermediaria en la contratación de servicios de recadería y mensajería entre comercios y repartidores, sino que, al contrario, determina las condiciones esenciales para la prestación de dichos servicios.
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La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo confirma su doctrina al señalar que, en los supuestos de extinción del contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, existe el derecho a una indemnización mínima obligatoria de 7 días de salario por año de trabajo, con el límite de seis mensualidades, y, por tanto, esa cuantía de la indemnización está exenta de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en virtud del artículo 7.e) del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo.
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que, cuando una empresa decide despedir a un trabajador por no haber llegado a los límites de ventas establecidos en su contrato, es esta quien debe aportar datos comparativos respecto al nivel de ventas conseguido por otros empleados. En este sentido, la empresa debe presentar documentos que demuestren que el trabajador tiene un bajo rendimiento y que, comparativamente, este es inferior al de sus compañeros, o a su propio rendimiento en el pasado.
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La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional concluye que el procedimiento de descuelgue del convenio colectivo, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, puede adoptarse de forma simultánea a un expediente de regulación temporal de empleo, siempre que se alcance un acuerdo entre los sujetos legitimados y se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas.
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El Juzgado de lo Social nº. 26 de Barcelona condena a una empresa a indemnizar con 60.000 euros a un trabajador que fue despedido de forma improcedente, contraviniendo el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, que prohibía despedir a trabajadores por causas relacionadas con la crisis sanitaria del COVID-19. El juez considera que, para este caso concreto, la indemnización que le corresponde al trabajador en aplicación del régimen legalmente previsto resulta insuficiente, ya que la misma es contraria a la normativa internacional en materia de despidos.
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1. LA COMISIÓN NACIONAL DE LOS MERCADOS Y LA COMPETENCIA NO ES COMPETENTE PARA REMITIR CUESTIONES PREJUDICIALES ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 16 de septiembre de 2020, asunto C-462/2019
La petición de decisión prejudicial planteada por la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia (“CNMC”) se enmarca en un procedimiento de infracción incoado contra la patronal del sector de la estiba por vulneración de las normas comunitarias y nacionales de defensa de la competencia, en relación con la celebración de un convenio colectivo que impone una subrogación en la contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías.
En concreto, la petición planteada ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) versaba sobre la posibilidad de introducir la subrogación obligatoria de los estibadores vinculados a las antiguas Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios (“SAGEP”) por parte de las empresas que abandonan estas entidades si así se acuerda en la negociación colectiva.
Los elementos que el TJUE toma en consideración para analizar la naturaleza del órgano remitente son esencialmente: a) el origen legal del órgano; b) su permanencia; c) el carácter obligatorio de su jurisdicción; d) el carácter contradictorio del procedimiento; e) la aplicación por parte del órgano de normas jurídicas, así como su independencia; y f) el hecho de que el procedimiento concluya con una decisión de carácter jurisdiccional. Igualmente, por lo que atañe al concepto de “órgano jurisdiccional nacional”, el TJUE recuerda que aquel ha de tener la calidad de “tercero” en relación con la autoridad que haya adoptado la decisión que constituya el objeto del recurso. Este último es el criterio que mayor peso tiene en la sentencia para negar a la CNMC la condición de órgano jurisdiccional.
De este modo, el TJUE concluye que la resolución que pone fin al procedimiento ante la CNMC es de carácter administrativo y, por ende, no goza de los atributos de una resolución judicial, especialmente, de la fuerza de cosa juzgada.
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2. EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA QUE LOS RIDERS SON FALSOS AUTÓNOMOS
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de septiembre de 2020
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) establece, por primera vez, que la relación existente entre un repartidor y una plataforma profesional que presta servicios de recadería y mensajería tiene naturaleza laboral y que, por tanto, los riders son falsos autónomos. Así, se estima el primer motivo del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa tras una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña de marzo de este año que consideró como falso autónomo a un exrepartidor despedido en 2017 y que fue finalmente readmitido.
El TS entiende que concurren las notas definitorias del contrato de trabajo conforme al artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), en particular, las de dependencia y ajenidad. En este sentido, el TS señala que la empresa demandada no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y repartidores, sino que se trata de una empresa que realmente determina las condiciones esenciales para la prestación de dichos servicios.
Según el criterio del TS, la empresa es titular de los activos esenciales para realizar la actividad, esto es, de los repartidores o riders. Estos trabajadores no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, sino que prestan su servicio "insertados" en la organización de trabajo del empleador. A través de la plataforma digital, la empresa lleva a cabo un control en tiempo real de la prestación del servicio, sin que el repartidor pueda realizar su tarea desvinculado de dicha plataforma. Debido a ello, señala la Sala, el repartidor goza de una autonomía muy limitada que únicamente alcanza a cuestiones secundarias tales como qué medio de transporte utiliza y qué ruta sigue al realizar el reparto.
De este modo, el TS concluye que se reúnen las notas definitorias del contrato de trabajo entre la parte actora y la empresa demandada y que, por ende, la relación existente entre ambas es de carácter laboral.
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3. LA INDEMNIZACIÓN MÍNIMA OBLIGATORIA EN LOS SUPUESTOS DE DESPIDO DE ALTOS DIRECTIVOS ESTÁ EXENTA DE TRIBUTACIÓN EN EL IMPUESTO DE LA RENTA SOBRE LAS PERSONAS FÍSICAS
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 4 de septiembre de 2020
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del TS declara la existencia de un mínimo exento en el Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas (“IRPF”) de 7 días por año trabajado en las indemnizaciones por despido de altos directivos sujetos a relación laboral especial, aun cuando dicha indemnización sea fruto de un acuerdo entre las partes.
El fallo del TS reviste especial relevancia porque ratifica la novedosa interpretación que ya introdujo en la sentencia de 5 de noviembre de 2019 y que supone un giro jurisprudencial en relación con la doctrina anterior, que establecía que la mencionada indemnización debía tributar íntegramente, sin derecho a exención, al no ser obligatoria.
Sin embargo, siguiendo la línea doctrinal sentada por la Sala de lo Social, el TS modifica su criterio y reconoce la exención de la indemnización mínima que corresponde a los contratos de alta dirección en caso de desistimiento unilateral por parte de la empresa.
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4. LA EMPRESA DEBE DEMOSTRAR QUE UN TRABAJADOR TIENE UN DESEMPEÑO MENOR QUE SUS COMPAÑEROS PARA DESPEDIRLE POR NO HABER ALCANZADO LOS OBJETIVOS PACTADOS
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 1 de julio de 2020
En el marco de un despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento, el TS reconoce que el hecho de que un empleado no alcance el rendimiento pactado en el contrato no exime al empresario de aportar prueba fehaciente que así lo demuestre. En este contexto, el trabajador es despedido porque las ventas realizadas son muy escasas, incluso nulas en algunos periodos, no alcanzando así el nivel mínimo previsto en la cláusula de rendimiento inserta en su contrato de trabajo.
No obstante, el TS establece la necesidad de aportar elementos comparativos que permitan valorar la posible existencia de cláusulas de imposible cumplimiento en relación con la consecución de objetivos. Así, siendo tan escaso el nivel de ventas del trabajador, resultaba muy fácil aportar los datos de otros vendedores, o incluso los del propio trabajador en anteriores mensualidades, para justificar el bajo rendimiento atribuido en la carta de despido.
Asimismo, se señala que el pacto de rendimiento se formaliza cuando el trabajador llevaba ya varios años prestando servicios para la empresa y en la misma actividad, por lo que la mercantil cuenta con datos suficientes sobre el volumen de operaciones que el empleado logró acumular hasta ese momento.
Por ello, el TS declara improcedente el despido, puesto que la empresa no ofreció ningún elemento de comparación que permitiese analizar la validez del pacto de rendimiento, como tampoco ningún elemento de comparación en relación con otros trabajadores de la empresa en circunstancias similares.
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5. EL DESCUELGUE DEL CONVENIO COLECTIVO EN MATERIA DE JORNADA NO ES INCOMPATIBLE CON LA TRAMITACIÓN DE UN ERTE
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 30 de julio de 2020
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) declara que la inaplicación del convenio o descuelgue puede adoptarse simultáneamente a un procedimiento de ERTE, siempre que exista acuerdo entre los sujetos legitimados y se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas.
En el marco de un ERTE por COVID-19 llevado a cabo por una empresa de seguridad, la parte actora alega, en síntesis, que el Acuerdo impugnado contraviene lo dispuesto en el Convenio colectivo de aplicación, en el ET y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento del procedimiento de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (“RD 1483/2012”).
La AN admite que en el ámbito de los despidos colectivos se incluya, entre las medidas de acompañamiento, la inaplicación del convenio colectivo, siempre que se haya alcanzado un acuerdo con los sujetos legitimados, posibilidad que no está prevista expresamente para el caso de los ERTEs. No obstante, la AN también señala que la legislación vigente no impide dicha negociación simultánea, por lo que es perfectamente posible proceder a la negociación de la suspensión y reducción de jornada al mismo tiempo que se tramita un descuelgue del convenio colectivo en materia de jornada.
De este modo, la AN considera que el hecho de que se efectúen varias medidas de forma paralela no supone que sean incompatibles entre sí, puesto que puede darse el caso de que sean necesarias todas ellas porque la adopción de solo una sea insuficiente para lograr el objetivo en cuestión.
La Sala concluye que, si alguna de dichas medidas resulta finalmente innecesaria, esta no debe ser, precisamente, la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada, sino las medidas de atenuación acordadas con carácter extraordinario en el marco de la negociación colectiva.
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6. UN JUEZ DECLARA IMPROCEDENTE UN DESPIDO VINCULADO CON EL COVID-19 Y OBLIGA A INDEMNIZAR AL TRABAJADOR CON 60.000 EUROS
Sentencia del Juzgado de lo Social nº. 26 de Barcelona, de 31 de julio de 2020
El Juzgado de lo Social (“JS”) nº. 26 de Barcelona condena a una empresa a indemnizar con 60.000 euros a un trabajador que fue despedido de forma improcedente en pleno estado de alarma, contraviniendo así el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 (“RDL 9/2020”) que prohíbe despedir a empleados por causas relacionadas con la crisis sanitaria.
Este pronunciamiento tiene lugar en el marco de una sucesión de sentencias por parte de dos juzgados que han mantenido criterios dispares. Así, el JS nº 3 de Sabadell, en sentencia de 6 de julio 2020, entendió que la consecuencia aparejada al incumplimiento de la prohibición de despedir debía ser la nulidad. En cambio, el mencionado JS nº. 26 de Barcelona se pronuncia al respecto, en sentencias de 10 de julio y de 31 de julio, defendiendo la calificación de improcedencia.
De este modo, el Juzgado entiende que la calificación de un despido sin causa, con arreglo a una consolidada doctrina jurisprudencial, es la improcedencia, y no la nulidad, que queda reservada para los casos más graves, en los que se produce vulneración de derechos fundamentales, o relacionados con situaciones susceptibles de especial protección.
Asimismo, se impone el abono de una indemnización complementaria a la legalmente tasada, puesto que, teniendo en cuenta el escaso efecto disuasorio de la indemnización que le corresponde al empleado -dado su bajo importe- y, en la medida que esta no supone esfuerzo financiero alguno para la empresa, los efectos prácticos son los propios de un desistimiento, sin más causa que la simple voluntad del empresario. Esta circunstancia, entiende el Juez, es contraria a las disposiciones previstas en el Convenio nº. 158 de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la terminación de la relación de trabajo, por lo que procede exigir a la empresa el pago de una indemnización adecuada y, por ende, más elevada.
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