Noviembre 2020

 
     
 

DERECHO LABORAL

NOVEDADES LEGISLATIVAS Y JURISPRUDENCIALES

 
     
 

1. No existe obligación de limitar el número de misiones sucesivas de un trabajador cedido por una Empresa de trabajo temporal.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se opone a una normativa nacional que no limita el número de misiones sucesivas que un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal puede realizar en la misma empresa usuaria y que no supedita la licitud del recurso a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal a que se indiquen razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifiquen dicho recurso.

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2. Es LÍCITO el despido de un trabajador en atención a los datos extraídos del Gps del coche de empresa

El Tribunal Supremo declara procedente el despido de una empleada que utiliza el coche de empresa durante una baja y también durante el descanso laboral. Entiende que el uso de los datos extraídos del GPS instalado en el vehículo de empresa no vulnera la intimidad de la trabajadora, pues estos no ofrecen ningún dato de carácter personal y, en consecuencia, no se invade la esfera privada de la trabajadora.

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3. Los períodos de inactividad de los trabajadores fijo discontinuos no deben computarse a efectos indemnizatorios

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo sostiene que, pese a que la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que, a efectos retributivos y de promoción profesional, se deben incluir los períodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos, esto no resulta aplicable al cálculo de la indemnización por despido. Así pues, los períodos en que el trabajador fijo discontinuo no ha prestado sus servicios no deben computarse a efectos indemnizatorios.

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4. Una empresa de trabajo temporal no puede celebrar un contrato fijo discontinuo con un trabajador con el objetivo de que este sea cedido

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo sostiene que el contrato de puesta a disposición entre una Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria siempre tiene carácter temporal, por lo que no se podrá contratar un trabajador fijo discontinuo con el objetivo de que este sea cedido. En este sentido, si la empresa usuaria tiene una necesidad cíclica, debe acudir a la contratación directa de un fijo discontinuo.

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5. El tribunal supremo declara válidos los correos electrónicos como prueba documental en suplicación

El Tribunal Supremo admite el carácter de prueba documental de los correos electrónicos. Debido al avance tecnológico, numerosos documentos se presentan a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, pero esto no debe suponer su inadmisión como prueba documental. De este modo, debe establecerse un concepto amplio de prueba documental, pues lo contrario llevaría a que la revisión fáctica casacional quede vacía de contenido al limitarse únicamente a los documentos escritos, pues estos están destinados a desaparecer.

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6. En un Supuesto de subrogación convencional, no todo incumplimiento de las obligaciones formales por la empresa saliente determina su responsabilidad por el despido de los trabajadores

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que no debe imputarse el incumplimiento de los requisitos formales establecidos en el convenio colectivo de aplicación a la contratista saliente cuando el mismo derive de uno previo de la empresa entrante o de terceros, quedando en estos casos exonerada de responsabilidad.

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1. No existe obligación de limitar el número de misiones sucesivas de un trabajador cedido por una Empresa de trabajo temporal.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de octubre de 2020, asunto C-681/18

En el marco de un litigio, donde un trabajador cedido por una Empresa de Trabajo Temporal (“ETT”) a una empresa usuaria solicita que se le reconozca la condición de trabajador indefinido de esta última como consecuencia del uso abusivo de la contratación temporal, se discute sobre la interpretación del artículo 5, apartado 5, primera frase, de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (“Directiva 2008/104”).

En concreto, el órgano jurisdiccional remitente, de nacionalidad italiana, plantea al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) si el artículo 5, apartado 5, primera frase, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no limita el número de misiones sucesivas de un mismo trabajador cedido por una ETT en la misma empresa usuaria, y no supedita la licitud del recurso a la cesión temporal de trabajadores por ETTs a que se indiquen las razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifican dicho recurso.

El TJUE afirma que la Directiva 2008/104 únicamente pretende instaurar unos mínimos con el objeto de establecer un marco de protección para aquellos trabajadores que son cedidos por ETTs, garantizar el respeto al principio de igualdad de trato y, del mismo modo, revisar las prohibiciones y las limitaciones aplicables al trabajo a través de ETTs establecidas por los Estados miembros. En este sentido, el artículo 5, apartado 5, primera frase debe interpretarse en el sentido de que lo único que hace es delimitar el marco en el que debe desarrollarse la actividad legislativa de los Estados miembros en materia de prohibiciones o de restricciones. De este modo, según el TJUE, el artículo 5, apartado 5, primera frase de la Directiva 2008/14 impone dos obligaciones: la de adoptar las medidas necesarias con vistas a evitar, por una parte, la aplicación abusiva de las excepciones al principio de igualdad de trato autorizadas por el propio artículo 5 y, por otra parte, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de la Directiva 2008/104 en su conjunto.

Lo anterior, junto con el hecho de que el artículo 5, apartado 5, primera frase de la Directiva 2008/104 no establece medidas concretas, lleva al TJUE a afirmar que dicha disposición debe interpretarse en el sentido de que únicamente se opone a que un Estado miembro no adopte ninguna medida para preservar el carácter temporal del trabajo a través de ETTS. Por lo que, en conclusión, el artículo 5, apartado 5, primera frase, de la Directiva 2008/104 no se opone a una normativa nacional que no limita el número de misiones sucesivas que un mismo trabajador cedido por una ETT puede realizar en la misma empresa usuaria y que no supedita la licitud del recurso a la cesión temporal de trabajadores por ETTs a que se indiquen razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifiquen dicho recurso.

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2. ES LÍCITO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN ATENCIÓN A LOS DATOS EXTRAÍDOS DEL GPS DEL COCHE DE EMPRESA

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de septiembre de 2020

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) concluye que no existe vulneración del derecho a la intimidad y a la protección de datos de una trabajadora en la recopilación de los datos del GPS instalados en un vehículo de Empresa y su posterior utilización con fines disciplinarios.

En primer lugar, el TS comienza su argumentación realizando un breve análisis de la doctrina del Tribunal Constitucional (“TC”) respecto de los derechos a la intimidad y a la protección de datos. En este sentido, el TS recuerda que el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad protege el ámbito privado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros y que, por otro lado, el derecho a la protección de datos, incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, concretándose dicho derecho en la facultad de consentir la recogida, obtención y el acceso a dichos datos.

Así pues, el TS procede al análisis de la cuestión en base la interpretación constitucional de los derechos supuestamente conculcados por la Empresa y, en consecuencia, sostiene que dicha interpretación nos debe llevar a determinar la existencia de una vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos cuando exista una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en la existencia de cierta tolerancia por parte del empleador.

En atención a lo anterior, la Sala entiende que en el caso particular que se plantea, no existe intromisión ilegítima en los derechos de la trabajadora, pues la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral, que el mismo estaba localizable a través de un GPS y, junto a ello, que su uso podía ser objeto de fiscalización por parte de la Empresa. Por consiguiente, no puede apreciarse intromisión por parte de la Empresa en la esfera privada de la trabajadora mediante la utilización de los datos del GPS, pues esta no tenía una expectativa real de intimidad y, además, los datos recogidos por el GPS únicamente reflejaban la ubicación y movimiento del vehículo, información que no es susceptible de ser calificada como privada.

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3. LOS PERÍODOS DE INACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES FIJO DISCONTINUOS NO DEBEN COMPUTARSE A EFECTOS INDEMNIZATORIOS

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de julio de 2020

La Sala de lo Social del TS analiza la forma de cálculo de las indemnizaciones por despido de los trabajadores fijos discontinuos. En concreto, se discute si deben computarse o no los periodos de inactividad o entre campañas a efectos indemnizatorios.

El TS comienza su argumentación sosteniendo que el contrato de trabajo fijo discontinuo se caracteriza por que existe una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclica, en intervalos temporales separados, pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad. Asimismo, recuerda la doctrina de la propia sala y del TJUE que establece que, a efectos retributivos y de promoción profesional, deben incluirse los períodos en que el trabajador fijo discontinuo no ha prestado servicios. No obstante, afirma que esta no doctrina no debe aplicarse al cálculo de la indemnización por despido.

En este sentido, el TS sostiene que la indemnización prevista en el art. 56.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), constituye una compensación de naturaleza extrasalarial por la resolución del contrato, por lo que debe calcularse sobre la base del tiempo de servicio. Así pues, el cálculo de la indemnización teniendo en cuenta los períodos de inactividad llevaría a una indemnización por despido que no se basaría en el tiempo de servicio, sino que en el período de tiempo total transcurrido desde el inicio de la relación contractual hasta su extinción.

El TS entiende que esta solución es la adecuada, pues no solo respeta el fin de la indemnización por despido, sino que no supone discriminación alguna de los trabajadores fijos discontinuos, pues estos percibirán la misma indemnización por despido que los trabajadores fijos a tiempo completo cuando estos hayan prestado sus servicios durante un lapso temporal igual a la suma de los períodos de ocupación del fijo discontinuo y perciban el mismo salario regulador del despido.

De este modo, el TS concluye que la indemnización de despido de los trabajadores fijos discontinuos deberá calcularse con base en los periodos de actividad durante los cuales el trabajador haya prestado efectivamente sus servicios, y no con base en los años naturales en que haya formado el trabajador parte de la empresa.

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4. UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL NO PUEDE CELEBRAR UN CONTRATO FIJO DISCONTINUO CON UN TRABAJADOR CON EL OBJETIVO DE QUE ESTE SEA CEDIDO

Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de julio de 2020

El Pleno del TS afirma, en el marco del debate sobre el derecho a la prestación por desempleo de un trabajador, que una ETT no puede contratar un trabajador fijo discontinuo con el objetivo de ser cedido. El TS entiende que, pese a que no exista prohibición expresa del uso de esta modalidad de contratación y que se habilita a las ETT para la realización de contratos de carácter indefinido, la regulación española no permite a las ETT realizar contratos fijos discontinuos. Esto es así, pues la vinculación del contrato fijo discontinuo celebrado por la ETT al contrato de puesta a disposición a favor de la empresa usuaria, nos llevaría a transformar el contrato de puesta a disposición en un contrato indefinido, pues se estarían cubriendo necesidades permanentes por parte de la empresa usuaria.

En esta línea, el TS afirma que, según lo dispuesto en el art. 16 del ET, el contrato fijo discontinuo únicamente puede celebrarse con el fin de realizar trabajos que tengan carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Sin embargo, la actividad de las ETT, la puesta a disposición de la empresa usuaria con carácter temporal de trabajadores por ellos contratados, no puede calificarse como fijo discontinua.

En consecuencia, el TS concluye que no es posible la puesta a disposición de un trabajador a favor de una empresa usuaria para la realización de tareas cíclicas, que se repiten de forma periódica, pues en ese caso estaríamos ante un trabajador indefinido fijo-discontinuo de la empresa usuaria, extremo no permitido por la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (“LETT”).

Frente al anterior razonamiento, se formulan dos votos particulares. En el primero de ellos, los magistrados discrepantes sostienen que al permitir el art. 10 de la LETT la realización de contratos indefinidos entre un trabajador y una ETT, avala la utilización de cualquier fórmula de contratación indefinida, pues el hecho de que no se prohíba expresamente y que se habilita a las ETTs para el uso de la contratación indefinida, debe llevarnos a esta conclusión. Por otro lado, en el segundo voto particular, la magistrada discrepante, no discute el fallo alcanzado por la sala, sino la legitimación empresarial para recurrir en casación unificadora, pues entiende que la empresa ya no tiene carácter de parte en el procedimiento pues renuncia expresamente a la misma en las fases anteriores del procedimiento.

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5. EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA VÁLIDOS LOS CORREOS ELECTRÓNICOS COMO PRUEBA DOCUMENTAL EN SUPLICACIÓN

Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de julio de 2020

En el marco de un litigio sobre la nulidad de un Acuerdo que modificó un Convenio Colectivo autonómico de carácter sectorial por supuesta vulneración del derecho a la negociación colectiva, el TS reconoce el carácter de prueba documental de los correos electrónicos.

El TS comienza con un análisis de la naturaleza de los correos electrónicos. En primer lugar, el TS afirma que se ha de distinguir entre los medios de prueba y las fuentes de prueba. Según el TS, los primeros son aquellas herramientas requeridas en el proceso para la constancia material de los datos existentes en la realidad exterior; mientras que los segundos se refieren a la información del mundo exterior que puede ofrecer el medio de prueba. De este modo, el TS centra la discusión en la determinación de si la concisa regulación sobre los medios de prueba electrónicos de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (“LEC”) establece unos medios de prueba autónomos o si no es así, y establece unos medios de prueba dependientes de la prueba documental.

Una vez realizado el análisis correspondiente, el TS entiende que en la LEC se establece un concepto amplio de prueba documental y que, asimismo, estamos ante fuentes de prueba y no ante nuevos medios de prueba. Según el Pleno del TS, la LEC únicamente se limita a establecer una regulación específica, en atención a las peculiaridades propias de estas fuentes de prueba. De este modo, los medios de prueba son los que encontramos en el art. 299.1 de la LEC, entre los que encontramos los Documentos. Así pues, en atención al concepto amplio de documento establecido en el resto del ordenamiento jurídico, debe dotarse de carácter de prueba documental a los medios electrónicos.

El TS acaba su conclusión afirmando que las nuevas tecnologías han derivado en que muchos documentos se presenten a juicio mediante los nuevos soportes electrónicos, extremo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental. Esto es así, pues según el TS si se excluyen estos del concepto de prueba documental, llegaría un momento en que la revisión fáctica casacional quedaría vacía de contenido.

En consecuencia, el Pleno del TS atribuye la naturaleza de prueba documental a los correos electrónicos. No obstante, finaliza su argumentación recordando que lo anterior no supone que esto no debe llevar a creer que los correos electrónicos acrediten siempre un error fáctico en instancia, sino que, del mismo modo que con el resto de documentos privados, será necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad, si se ha autenticado y, en su caso, si goza de literosuficiencia.

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6. EN UN SUPUESTO DE SUBROGACIÓN CONVENCIONAL, NO TODO INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES FORMALES POR LA EMPRESA SALIENTE DETERMINA SU RESPONSABILIDAD POR EL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de septiembre de 2020

La Sala de lo Social del TS declara en esta sentencia que no cabe responsabilizar a la empresa contratista saliente por el incumplimiento de los requisitos formales establecidos en el Convenio colectivo cuando tal incumplimiento está motivado por la conducta de terceros. En estos casos, no cabe imputar responsabilidad a esta empresa por el despido de los trabajadores que debían haber sido subrogados por la nueva contratista.

En el supuesto enjuiciado, el Convenio colectivo establece la subrogación de los trabajadores en caso de cambio de contratista e impone que, para que se produzca tal subrogación, la contratista que cesa debe facilitar al nuevo contratista determinada documentación sobre los trabajadores afectados. Pues bien, la contratista saliente no trasladó la documentación requerida al nuevo contratista y este no se subrogó en los contratos de trabajo. La cuestión que se plantea es si la contratista cesante es responsable por los despidos de los trabajadores.

Para resolver el conflicto, el Tribunal Supremo recuerda que el incumplimiento de las obligaciones de carácter formal que imponga el Convenio colectivo como condición para que opere la subrogación determina la inexistencia de subrogación y, por tanto, la responsabilidad de la empresa contratista cesante que incumple tales obligaciones de carácter formal. Pero, como excepción a esta doctrina general, apunta el Tribunal Supremo que bien puede ocurrir que el incumplimiento de la contratista derive de uno previo de la propia empresa entrante o de terceros, quedando en estos casos exonerada de responsabilidad la contratista cesante.

Esto es, precisamente, lo ocurrido en el caso analizado. Ni la empresa cliente ni la entrante informaron a la empresa cesante del cambio de contratista de modo que la falta de entrega de documentación constituye un incumplimiento que no le es imputable y que conduce a excluir su responsabilidad por los despidos de los trabajadores, responsabilidad que recaerá sobre la contratista entrante.

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