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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que no se opone al derecho de la Unión Europea la previsión en un convenio colectivo nacional de un permiso de maternidad adicional al permiso legal de maternidad y paternidad. Un permiso de esta naturaleza puede estar reservado únicamente a las trabajadoras, siempre y cuando tenga por objeto la protección de las mujeres derivada de las situaciones de embarazo y maternidad.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece nuevas reglas para el cómputo del período temporal de 90 días en los despidos colectivos. Rechaza que el cómputo pueda hacerse únicamente tomando en consideración los 90 días anteriores o los 90 días posteriores e interpreta que el período de referencia consiste en todo período de 90 días en el que se haya producido el despido individual impugnado, sin distinguir en función de que ese período sea anterior, posterior o en parte anterior y en parte posterior al despido individual.
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El Tribunal Constitucional declara que la reducción del período de descanso al salir de guardias de una trabajadora con reducción de jornada es discriminatorio por razón de sexo. La reducción de jornada de la demandante no alteraba el número de horas de cada guardia, sino el número de guardias en cómputo anual. Por ello, no hay motivo alguno para reducir el período del descanso retribuido por cada saliente de guardia.
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El Tribunal Supremo avala la conducta de la empresa de no abonar la retribución variable a un trabajador que causa baja voluntaria en la empresa antes del 31 de diciembre, por ser lícito este requisito de continuidad previsto en el acuerdo colectivo de retribución variable. Así, el cese voluntario del trabajador en octubre no le da derecho a obtener la parte proporcional del bonus devengado en esa fecha por no cumplir con el requisito de continuidad en la empresa a fecha 31 de diciembre.
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El Tribunal Supremo rechaza los motivos procesales y materiales del recurso de un sindicato frente a un despido colectivo por causas organizativas y productivas finalizado con acuerdo. La limitación de los extremos sobre los que practicar una testifical y la denegación de una documental no dan lugar a la nulidad de actuaciones. Igualmente, tampoco cabe apreciar la nulidad del despido colectivo por mala fe en la negociación al no suministrar determinada documentación.
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El Tribunal Supremo rechaza la redacción del reglamento interno que recoge las condiciones de devengo de la retribución variable por suponer un desincentivo para el disfrute del permiso de paternidad, lo que a su vez perpetúa la posición de la mujer como única responsable de las tareas domésticas y de cuidado y atención de los hijos. Así las cosas, a pesar de que el permiso de maternidad y paternidad protegen bienes jurídicos distintos, ello no permite que el distinto tratamiento suponga una discriminación directa para los padres e indirecta para el derecho de conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres.
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El Tribunal Supremo avala la modificación de los hechos probados realizada en sede de suplicación a raíz de la incorporación de una sentencia firme sobre el despido de un compañero del demandante. Tras analizar los documentos hábiles para modificar los hechos probados y los requisitos que deben cumplir, constata que se trataba de una sentencia firme, notificada con posterioridad al juicio de instancia y que contenía hechos relevantes para el resultado del litigio.
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declara improcedente y no nulo el despido infundado de un trabajador al entender que la consecuencia del incumplimiento del sistema causal que rige la extinción del contrato debe ser el cumplimiento por equivalente (pago de indemnización) y no el cumplimiento in natura (readmisión).
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El Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias declara la nulidad de un despido colectivo posterior a un ERTE por fuerza mayor. Acoge así la pretensión del sindicato demandante y constata que el despido debe ser calificado como nulo por no haber alegado y probado nuevas causas o un agravamiento de las alegadas en el ERTE y, además, por no suministrar la preceptiva documentación al representante de los trabajadores en el período de consultas.
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Un juzgado de Melilla estima la pretensión de una trabajadora de posponer el disfrute de sus vacaciones una vez finalizada la situación de confinamiento en el marco del estado de alarma por la emergencia sanitaria. El juzgado entiende que, en la medida en que la empresa no se ha opuesto al nuevo período de disfrute ni ha formulado alternativas de concreción, nada obsta para la estimación de la pretensión de la demandante, máxime cuando durante el período vacacional inicialmente acordado la empresa abonó a la plantilla un permiso retribuido y recuperable.
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1. LOS CONVENIOS COLECTIVOS PUEDEN ESTABLECER UN PERMISO ADICIONAL PARA PROTEGER A LAS TRABAJADORAS DE LAS CONSECUENCIAS DEL EMBARAZO
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de noviembre de 2020, asunto C-643/19
Los hechos que dan pie al pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) versan sobre un trabajador y padre de un niño nacido en abril de 2016 que, tras disfrutar del permiso legal de paternidad estipulado por el convenio colectivo aplicable a la empresa, solicitó disfrutar de un permiso adicional recogido en el convenio previsto para supuestos en que la trabajadora críe ella misma al hijo. La empresa denegó su solicitud y el sindicato demandante solicitó a la Dirección del Organismo de Seguridad Social que aplicara el segundo permiso a los supuestos de trabajadores que críen ellos mismos a sus hijos. La citada Dirección rechazó la solicitud y constató que se trataba de un permiso reservado a las trabajadoras adicional al permiso por maternidad y paternidad también recogido en el convenio.
El órgano judicial remitente (el Tribunal Laboral Paritario de Metz, Francia) plantea al TJUE si ese permiso adicional reservado a las trabajadoras es contrario a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (“Directiva 2006/54”), en relación con la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (“Directiva 92/85”).
Por su parte, el TJUE considera que el precepto del convenio colectivo nacional que establece este permiso adicional para el cuidado de los hijos por parte de las trabajadoras (excluyendo de este permiso a los trabajadores), si bien establece una diferencia de trato entre trabajadores y trabajadoras, no es contrario a la Directiva 2006/54, y por ende no es discriminatorio. Y ello por cuanto protege una especial situación de vulnerabilidad de la trabajadora embarazada que ha dado a luz y protege no solo la condición biológica de la mujer, sino también las particulares relaciones de esta con su hijo. Así, una medida como un período de descanso por maternidad concedido una vez expirado el plazo legal de protección se encuentra amparado en el artículo 28 de la Directiva 2006/54, en relación con la Directiva 92/85, siempre y cuando tenga por objeto la protección de las mujeres derivada de las situaciones de embarazo y maternidad.
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2. EL PERÍODO DE REFERENCIA PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UN DESPIDO COLECTIVO ALCANZA LOS 90 DÍAS ANTERIORES Y POSTERIORES AL DESPIDO IMPUGNADO
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de noviembre de 2020, asunto C-300/19
Ante las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona, el TJUE entiende que los métodos de cómputo a efectos de un despido colectivo que únicamente toman en consideración los 90 días anteriores a la fecha del despido individual objeto de enjuiciamiento, o los 90 días posteriores a esa fecha, no son conformes con Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. El TJUE razona que los anteriores cómputos podrían dificultar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, de manera que el período de referencia consiste en todo período de 90 días en el que se haya producido el despido individual impugnado, sin distinguir en función de que ese período sea anterior, posterior o en parte anterior y en parte posterior al despido individual.
De lo contrario, entiende que “la plena eficacia de la citada Directiva se vería limitada, en contra de su propia finalidad, si fuera interpretada en el sentido de que los tribunales nacionales no pueden computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado a efectos de determinar si existe o no un despido colectivo, en el sentido de esa misma Directiva”. Por consiguiente, procederá examinar, en cada caso, el período que cubra el despido individual impugnado y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores.
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3. LA DIFERENCIA DE TRATO EN LA DURACIÓN DEL DESCANSO AL SALIR DE GUARDIAS ES DISCRIMINATORIA CUANDO LA DURACIÓN DE LAS GUARDIAS NO SE HA VISTO AFECTADA POR LA REDUCCIÓN DE JORNADA
Sentencia de la Sala Primera del Tribunal Constitucional 120/2020, de 21 de septiembre de 2020
El Tribunal Constitucional (“TC”) se pronuncia nuevamente en un recurso de amparo formulado por una trabajadora de un hospital de Marbella que prestaba servicios en turnos rotatorios. Desde la sentencia del TC 79/2020, de 2 julio de 2020, han sido múltiples los pronunciamientos en esa misma línea, entre los que se encuentra este de 21 de septiembre de 2020.
Tras solicitar una trabajadora la reducción de jornada por cuidado de hijos menores, la empresa se la concedió en cómputo anual, de manera que el número de horas de cada guardia y jornada de trabajo no se vio minorado, ya que la reducción se calculó en términos de número anual de guardias y días de trabajo. Sin embargo, el mismo porcentaje de reducción de jornada sí era aplicado en el cálculo del descanso por saliente de guarida. Por lo tanto, el objeto del litigio consistía en determinar si era contrario al derecho de igualdad y la prohibición de discriminación el cómputo de la reducción de jornada, que implicaba, a su vez, una reducción del descanso retribuido por cada saliente de guardia.
Como se advertía, el TC se remite a su sentencia 79/2020, de 2 de julio de 2020, para concluir que, efectivamente, es discriminatorio el cómputo empleado por la empresa, toda vez que carece de justificación objetiva y razonable que se genere un descanso retribuido diferenciado cuando, a pesar de la reducción de jornada, la duración de las guardia de la demandante de amparo no es distinta de la del resto de sus compañeros.
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4. UNA EMPRESA NO ESTÁ OBLIGADA A ABONAR UN BONUS A UN DIRECTIVO SI ESTE CAUSA BAJA VOLUNTARIA EN LA EMPRESA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de octubre de 2020
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) da la razón a la empresa en un supuesto en el que un trabajador causa baja voluntaria antes de la fecha de devengo del bonus anual e interpone demanda en reclamación de la parte proporcional de dicho bonus.
Tras constatar la existencia del presupuesto de contradicción, el pleno de la Sala analiza la legalidad del requisito de permanencia en la empresa a 31 de diciembre del año en que se devenga el bonus en cuestión, tal y como venía establecido a través de un acuerdo de empresa. En la medida en que ello es válido porque es la fecha en que se constata el cumplimiento de las variables de que depende el derecho de percepción del bonus, el TS considera que no puede interpretarse que el requisito de continuidad en la empresa en esa fecha implique dejar al arbitrio de la empresa el pago de la retribución variable. Así las cosas, el cese voluntario del trabajador en octubre no le da derecho a obtener la parte proporcional del bonus devengado en esa fecha por no cumplir con el requisito de continuidad en la empresa a fecha 31 de diciembre.
No obstante, el TS constata que sería un supuesto distinto si el trabajador hubiese sido despedido, por tratarse de un incumplimiento del requisito por causa ajena a su voluntad. Al respecto, cita su sentencia de 27 de marzo de 2019, en la que se reconoce el derecho de un trabajador despedido por causas objetivas a percibir la proporción devengada de la retribución variable pactada.
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5. NO HAY MALA FE EN LA NEGOCIACIÓN DE UN DESPIDO COLECTIVO POR no aportaR determinada documentación ni nulidad de las actuaciones por limitar la prueba en juicio
Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de septiembre de 2020
En relación con un despido colectivo por causas organizativas y productivas finalizado con acuerdo, el TS considera ajustada a derecho la negociación empresarial y el ulterior proceso judicial. El sindicado recurrente alega (i) infracción de las normas que rigen los actos y garantías procesales, e (ii) infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia.
Respecto la infracción de normas procesales, el TS considera ajustada a derecho la denegación de la prueba documental consistente en las evaluaciones de desempeño de los dos últimos años de todos los trabajadores y áreas afectados por el despido colectivo. Igualmente, entiende la Sala que es ajustada a derecho la limitación de la testifical de un trabajador en relación con las preguntas sobre hechos acaecidos tras la firma del acta de acuerdo del despido colectivo.
En síntesis, no ha lugar a la nulidad de actuaciones pretendida por el recurrente porque ambas pruebas no eran útiles a los fines perseguidos, y la denegación y limitación de aquellas estaba amparada en los artículos 87.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“LRJS”), y el artículo 283 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. En particular, el TS constata que el fin de la testifical era acreditar la falsa voluntariedad del despido colectivo por las intimidaciones hacia algunos empleados a fin de que se adscribieran al despido, y ello no es un extremo sobre el que deba practicarse prueba, toda vez que no es objeto del proceso de despido colectivo, cuya demanda tiene unos concretos fundamentos tasados en el artículo 124.2 de la LRJS.
En lo que se refiere a la infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia, el TS concluye que no hubo mala fe en la negociación por parte de la empresa por la no aportación de una determinada documentación, ya que la doctrina del TS tiene asentado que la nulidad del despido colectivo por falta de aportación de documentación únicamente tiene lugar si la documentación en cuestión es trascendente a los efectos negociadores. Igualmente, avala los criterios de selección del despido colectivo y rechaza la pretensión del recurrente de calificarlos como nulos por no ser verdaderamente voluntaria la adscripción voluntaria que se incluía como primer criterio de afectación. En este sentido, la Sala recuerda la posibilidad de impugnación individual del despido colectivo recogida en el apartado 13 del artículo 124 LRJS.
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6. EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA LA NULIDAD DE UN REGLAMENTO INTERNO SOBRE DEVENGO DE OBJETIVOS TRIMESTRALES POR SUPONER UNA DISCRIMINACIÓN PARA LOS PADRES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de septiembre de 2020
En sede de un conflicto colectivo por la interpretación y aplicación del reglamente interno que regula un sistema de retribución variable ligado a objetivos, el TS declara su nulidad por ser discriminatorio por razón de sexo. El núcleo de la controversia se centra en el cómputo de las ausencias por permiso de paternidad a los efectos del cálculo de los objetivos de la retribución variable.
El TS rechaza de plano la premisa de que parte la empresa al interpretar que los permisos de paternidad y maternidad no son identificables ni responden a las mismas necesidades, por lo que no es discriminatoria su política al tratar de manera distinta a situaciones distintas. Si bien el TS coincide con que no son situaciones idénticas y que protegen bienes jurídicos distintos, entiende que no se trata de comparar la maternidad con la paternidad, sino de comprobar si el tratamiento que se da a la paternidad en la retribución variable por objetivos fomenta la dedicación exclusiva o prioritaria de la mujeres a las tareas domésticas y la exclusión del hombre de las mismas, lo cuál sería contrario a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al artículo 39.3 de la Constitución Española.
Efectivamente, el TS considera que el impacto que las ausencias por paternidad tienen en la retribución variable supone un claro desincentivo para el disfrute del permiso de paternidad, lo que a su vez perpetúa la posición de la mujer como única responsable de las tareas domésticas y de cuidado y atención de los hijos. Por ende, confirma la nulidad de la retribución variable en lo relativo al devengo del objetivo trimestral en permisos de paternidad y declara el derecho a percibir la retribución variable proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el target y los objetivos.
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7. LA SENTENCIA DICTADA EN UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO ES DOCUMENTO HÁBIL PARA MODIFICAR LOS HECHOS PROBADOS DE UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2020
En sede de una impugnación de un despido disciplinario por contravenir el código de conducta interno en términos de conflictos de interés, el TS analiza el alcance de la revisión de hechos probados en virtud del artículo 193.b) de la LRJS. En concreto, la controversia se centra en determinar la validez o no de la modificación de los hechos probados en suplicación con base en los hechos probados de otra sentencia firme dictada en otro procedimiento que se incorporó a los autos con el recurso de suplicación. El documento controvertido que se aportó en suplicación fue una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid relativa al despido de un compañero del demandante.
Tras analizar los documentos que el artículo 233 LRJS permite incorporar en el marco de los recursos y los requisitos que deben cumplirse, el TS señala que no hubo impedimento alguno para incorporar a los autos la sentencia firme que modificó los hechos probados de la sentencia de instancia. En efecto, la sentencia dictada en el procedimiento del despido de un superior del demandante (i) era firme, (ii) había sido notificada con posterioridad a la celebración del juicio en la instancia, (iii) había sido aportada por el demandante junto con el recurso de suplicación, y (iv) contenía hechos relevantes para el resultado del litigio, pues se debatían los mismos hechos.
Con base en lo anterior, el TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del TSJ de Madrid que declaraba la improcedencia del despido disciplinario del trabajador.
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8. SE DECLARA IMPROCEDENTE Y NO NULO EL DESPIDO SIN CAUSA ALGUNA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Sevilla, Sala de lo Social, de 19 de noviembre de 2020
El TSJ de Andalucía concluye que la extinción del contrato de trabajo infundada por parte de la empresa no da lugar a la nulidad, sino a la improcedencia de la extinción en cuestión.
En este pronunciamiento, el TSJ de Andalucía parte de la premisa de la causalidad de la extinción como contenido esencial del derecho y deber al trabajo en virtud del artículo 35 de la Constitución. Entiende que la calificación de nulidad o improcedencia se circunscribe al ámbito procesal, pues mientras la primera consiste en el cumplimiento in natura de la obligación incumplida, la segunda se refiere al cumplimiento por equivalente.
El tribunal relaciona el despido con el régimen de la resolución contractual previsto en el Código Civil, para concluir que la causa en el despido no tiene una mera naturaleza formal, sino que es parte del sistema causal del despido y que es este sistema el que no ha sido respetado por la empresa. Por el contrario, los supuestos de nulidad están expresamente recogidos en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin que pueda encuadrarse en ninguno de ellos el despido sin causa alguna.
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9. ES NULO EL DESPIDO COLECTIVO QUE TRAE CAUSA DE UN ERTE SI NO SE HA PROBADO LA EXISTENCIA DE NUEVAS CAUSAS
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, de 26 de octubre de 2020
El TSJ del Principado de Asturias se pronuncia sobre un despido colectivo que trae causa de una suspensión o reducción de la jornada colectiva de los contratos de trabajo (expediente regulador temporal de empleo, “ERTE”) por fuerza mayor autorizado con efectos del 14 de marzo de 2020.
La empresa, dedicada a la explotación de un centro hostelero con instalaciones deportivas, comunicó en julio a la representación legal de los trabajadores su intención de proceder a un despido colectivo de todos los trabajadores adscritos a un centro de trabajo. En el período de consultas la empresa adujo causas económicas y la negociación finalizó sin acuerdo. Por su parte, la Inspección de Trabajo manifestó en su informe el incumplimiento empresarial de lo dispuesto en los artículos 4 y 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Entre las omisiones detectadas estaba la especificación de las causas del despido.
La representación sindical pretende la nulidad del despido colectivo por falta de aportación de la clasificación provisional de los trabajadores, de las cuentas anuales de 2019, de las provisionales de 2020 y de la documentación relativa al grupo de empresas; y, subsidiariamente, la declaración del despido como injustificado.
La Sala de lo Social del TSJ constata que el representante legal de los trabajadores no pudo conocer la situación real y actual de la empresa al mes de julio de 2020 con la documentación aportada.
Así mismo, considera que concurre identidad de causas entre el despido colectivo y el ERTE de marzo. El TSJ del Principado de Asturias recuerda la jurisprudencia del TS en relación con el despido posterior a una suspensión de los contratos, que exige que haya causas distintas y sobrevenidas, o un cambio sustancial y relevante en las circunstancias que motivaron la suspensión de los contratos. La empresa fundamentó el despido colectivo en las pérdidas derivadas de la documentación aportada (de fecha anterior al 14 de marzo de 2020), por lo que no se trata de hechos nuevos, y ello impide, así, que sean causa justificativa del despido colectivo.
Por ende, la consecuencia del despido colectivo basado en las mismas causas que el ERTE durante el estado de alarma por el COVID-19 es la nulidad del despido, al igual que lo es por el incumplimiento de la empresa de entregar la documentación exigida y necesaria para la correcta negociación.
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10. SE RECONOCE EL DERECHO DE UNA TRABAJADORA DE POSPONER LAS VACACIONES QUE COINCIDIERON CON EL CONFINAMIENTO
Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Melilla, de 3 de noviembre de 2020
Una trabajadora que había acordado con su empresa el disfrute de las vacaciones del 30 de marzo al 5 de abril 2020 tiene derecho a disfrutarlas en fecha posterior al fin del estado de alarma.
En la medida en que el período inicial de vacaciones acordado con la empresa coincidió con el estado de alarma decretado por el Gobierno mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, la infructuosidad del disfrute vacacional ampara el reconocimiento del disfrute en el nuevo período solicitado por la trabajadora.
En concreto, el Juzgado de lo Social n.º 1 de Melilla constata que la pandemia causada por el COVID-19 constituye un supuesto de fuerza mayor en su condición de acontecimiento imprevisto e inevitable, aunque hubiera sido posible su previsión. Y que, como consecuencia de ello, tuvo lugar un confinamiento generalizado que afectó directamente a la trabajadora, ya que el período de vacaciones solicitado se vio afectado por el confinamiento estricto, con salidas permitidas únicamente para emergencias, como comprar comida o medicamentos y asistir al trabajo. A la vista de lo anterior, y en aplicación de los preceptos del Código Civil sobre caso fortuito extraordinario o fuerza mayor, el juzgado considera que la trabajadora ha de conservar su derecho al disfrute de las vacaciones, un derecho del que se ha visto impedida por un acontecimiento imprevisto e inevitable.
Así las cosas, como la empresa no se ha opuesto al nuevo período de disfrute ni ha formulado alternativas de concreción, el juzgado considera que nada obsta para la estimación de la pretensión de la demandante, máxime cuando durante el período vacacional inicialmente acordado la empresa abonó a la plantilla un permiso retribuido y recuperable.
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