| |
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que la normativa europea sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social no se opone a una normativa nacional que, en caso de que un trabajador pretenda jubilarse voluntaria y anticipadamente, supedita su derecho a una pensión de jubilación anticipada al requisito de que el importe de esta pensión sea, al menos, igual a la cuantía de la pensión mínima que correspondería a ese trabajador a la edad de 65 años, aunque ello perjudique en particular a las trabajadoras respecto de los trabajadores.
+ Más información
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo determina que la situación de ERTE por fuerza mayor a causa del COVID-19 no es incompatible con el derecho que tiene el contratista a solicitar el restablecimiento del equilibrio económico del contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 34 del RDL 8/2020. Asimismo, establece que, si una empresa presenta la documentación que la ley exige para tramitar un ERTE y concurren los presupuestos exigidos para ello, es posible entender aprobada la solicitud por silencio administrativo positivo.
+ Más información
El Tribunal Supremo declara que el ejercicio de las facultades de la empresa para controlar la actividad de sus trabajadores debe respetar la dignidad de estos, lo que no sucede cuando exige a sus empleados una copia de su declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y otros datos fiscales, vulnerando así la empresa el derecho a la protección de datos de carácter personal.
+ Más información
A propósito del marco laboral de referencia elaborado unilateralmente por la empresa para los empleados excluidos del convenio colectivo y en el que no han participado ni la representación legal de los trabajadores ni ningún sindicato con el carácter de mayor representatividad, el Tribunal Supremo concluye que este hecho no puede ser considerado una conducta contraria a la libertad sindical ni una actuación individual en masa.
+ Más información
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional establece que la empresa no está obligada a poner a disposición de la sección sindical demandante una cuenta de correo electrónico corporativa y, en consecuencia, tampoco debe facilitarle la cuenta de correo electrónico de todos los empleados de la empresa. Además, entiende que la conducta de la entidad empleadora, respecto de la petición realizada por la sección sindical, no ha sido de obstrucción o de resistencia pasiva, sino de diálogo y de explicación en cuanto a la situación existente, ya que planteó propuestas que no fueron aceptadas por la sección sindical.
+ Más información
El Tribunal Superior de Justicia de País Vasco declara la nulidad de un despido basado en causas relacionadas con el COVID-19, al considerar que la aplicación de medidas de flexibilidad interna debe prevalecer frente a las extinciones de los contratos de trabajo. En este sentido, según señala el tribunal, la interpretación de la norma —en sintonía con los objetivos perseguidos por el legislador— debe llevar a la nulidad de un despido que se ha producido pretendiendo eludir la aplicación del artículo 2 del RDL 9/2020 y actuando, por ende, en fraude de ley.
+ Más información
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña establece que, a la vista de la literalidad del artículo 22 del RDL 8/2020, la prohibición de despedir contenida en el artículo 2 del RDL 9/2020 no resulta de aplicación en aquellos supuestos en que el COVID-19 no se configure como la causa directa del despido. Por tanto, se declara la procedencia del despido, al resultar de aplicación la legislación laboral ordinaria. La sentencia incluye un voto particular discrepante.
+ Más información
El Juzgado de lo Social n.º 3 de Bilbao, en aplicación de la reciente doctrina del Tribunal Supremo relativa a la contratación temporal a través de la modalidad de obra o servicio determinado, declara que, en el caso concreto, no resulta ajustado a derecho acudir a dicha modalidad al carecer la actividad empresarial de autonomía y sustantividad propia. En consecuencia, declara la nulidad del despido realizado, ya que este debió sustanciarse a través del procedimiento de despido colectivo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
+ Más información
1. EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA ESTABLECE QUE LA NORMATIVA ESPAÑOLA QUE PERMITE DENEGAR LA JUBILACIÓN ANTICIPADA AL TRABAJADOR CUANDO NO SE HAYA ALCANZADO LA PENSIÓN MÍNIMA NO ES CONTRARIA A DERECHO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 21 de enero de 2021, asunto C-843/2019
En el marco de una cuestión prejudicial, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) se pronuncia sobre si el apartado 1.º del artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, se opone a una normativa nacional que supedita el derecho de un trabajador a una pensión de jubilación anticipada al requisito de que el importe de esta pensión sea, al menos, igual a la cuantía de la pensión mínima que correspondería a ese trabajador a la edad de 65 años, en cuanto esta normativa perjudica en particular a las trabajadoras respecto de los trabajadores.
A este respecto, el tribunal superior de justicia que plantea la cuestión prejudicial señala que, de las estadísticas facilitadas por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, se desprende que un porcentaje mucho mayor de mujeres que de hombres jubilados percibe un complemento a la pensión para alcanzar la pensión mínima legal. Ello representaría un indicio de que resultan perjudicadas más mujeres que hombres con base en lo dispuesto en el artículo 208, apartado 1.º, letra c), de la LGSS, que supedita la obtención de una pensión de jubilación anticipada al requisito de haber cotizado un periodo suficiente como para causar el derecho a la pensión mínima legal, sin necesidad de recibir dicho complemento de pensión.
Por tanto, para determinar si lo previsto en el citado artículo constituye, por sí solo, una discriminación indirecta contraria a la citada Directiva, el TJUE establece que la normativa controvertida quedaría justificada siempre que el órgano jurisdiccional remitente llegara a constatar que esa normativa responde a un objetivo legítimo de política social, que es adecuada para alcanzar este objetivo y que es necesaria a tal fin, entendiéndose que solamente puede considerarse apta para garantizar el objetivo invocado si queda justificada por objetivos legítimos de política social ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
^ volver al inicio
2. EL ERTE POR FUERZA MAYOR A CAUSA DEL COVID-19 ES COMPATIBLE CON EL DERECHO DEL CONTRATISTA A SOLICITAR EL RESTABLECIMIENTO DEL EQUILIBRIO ECONÓMICO DEL CONTRATO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2021
En sentencia de 25 de enero de 2021, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) ha resuelto el recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 15 junio de 2020 que desestimó la demanda de conflicto colectivo promovida por la Federación Estatal de CC. OO. en impugnación de la suspensión colectiva de contratos de trabajo llevada a cabo por una empresa titular de diversos centros de educación infantil.
El TS, aunque admite que la sentencia recurrida no dio contestación a una de las principales alegaciones de la demanda, referida a la infracción del artículo 34 del RDL 8/2020, que regula medidas en materia de contratación pública para paliar las consecuencias del COVID-19, estima que por economía procesal puede dar respuesta a dicha alegación al resolver el recurso de casación.
En este sentido, el TS establece que el ERTE por fuerza mayor es compatible con el derecho del concesionario de un servicio público al restablecimiento del equilibrio económico del contrato, ya que si este entiende que se encuentra amparado por alguna de las situaciones definidas en el artículo 34 del RDL 8/2020, podrá hacer uso, en su caso, de la correspondiente solicitud de ERTE dirigida al órgano de contratación en la forma prevista en dicha norma.
Asimismo, el TS considera que, si la empresa presentó la documentación requerida y concurren los presupuestos exigidos legalmente, nada impide que se pudiera entender aprobada la mencionada solicitud por silencio administrativo positivo, aunque el RDL 8/2020 no se refiera expresamente a esta figura y aunque posteriormente recaiga resolución expresa.
^ volver al inicio
3. EL TRIBUNAL SUPREMO RECHAZA QUE EL BANCO DE ESPAÑA PUEDA ACCEDER A LA DECLARACIÓN DE LA RENTA DE SUS TRABAJADORES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2020
La Sala de lo Social del TS anula el artículo 8.2 de la Ordenanza 9/2017 en virtud del cual el Banco de España podía exigir a sus empleados una copia de su declaración del IRPF o datos fiscales en el marco de procesos de verificación de operaciones financieras privadas, al considerar que no existe una habilitación legal que permita a esta institución solicitar a sus empleados dicha información.
En este sentido, el TS señala que la declaración del IRPF permite conocer no solo los datos económicos del afectado, sino otra serie de datos que aparecen en ella, tales como los referentes a su religión, pertenencia o no a un sindicato, ideas…, los cuales, a tenor de la normativa aplicable en materia de protección de datos, tienen el carácter de especialmente protegidos.
Asimismo, la Sala rechaza el argumento que alega el Banco de España según el cual no es necesario recabar el consentimiento del trabajador cuando se ejerce una facultad empresarial, al señalar que las facultades que ostenta la empresa para controlar la actividad de sus trabajadores “no son omnímodas” y deben respetar “la dignidad del trabajador”.
Por todo ello, concluye que, no existiendo habilitación legal para que el Banco de España pueda solicitar a sus empleados sus declaraciones de la renta ni mediando consentimiento de los interesados, la disposición contenida en el artículo 8.2 de la Ordenanza 9/2017 vulnera el derecho a la protección de datos de carácter personal y debe declararse, por tanto, su nulidad.
^ volver al inicio
4. LA ELABORACIÓN UNILATERAL POR PARTE DE LA EMPRESA DE PAUTAS COMUNES PARA EMPLEADOS EXCLUIDOS DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO NO VULNERA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2020
En el marco de una demanda de conflicto colectivo, la parte recurrente solicita la nulidad del documento “Marco laboral de referencia para empleados fuera de convenio de Telefónica Móviles de España”. Para ello, argumenta que ese documento ha sido elaborado unilateralmente por la propia empresa, ya que en su confección no habían participado ni la representación legal de los trabajadores ni ningún sindicato con el carácter de mayor representatividad.
A este respecto, el TS establece que el sistema de relaciones laborales aplicable a las personas afectadas ha sido diseñado, precisamente, por la propia voluntad colectiva al determinar su exclusión del convenio colectivo. Así, el hecho de que la empresa elabore pautas comunes para dicho grupo no puede ser considerada una conducta contraria al derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional referida a la negociación colectiva.
El TS señala que no se halla limitada la eventual posibilidad de que, en cualquier momento posterior, quienes legalmente poseen legitimación para negociar inicien procesos negociadores que alteren ese marco y que se geste un ámbito de negociación inclusivo.
Sin embargo —continúa afirmando el TS—, ese escenario no concurre actualmente y solo cabe examinar si existe, por parte de la empresa, alguna actuación que, respecto a los trabajadores excluidos del convenio colectivo, pueda ser tachada de contraria a la ley. Al no plantarse nada a este respecto en el recurso de casación interpuesto, el TS finalmente lo desestima y confirma la absolución de la empresa respecto de las pretensiones de la parte demandante.
^ volver al inicio
5. LA EMPRESA NO TIENE OBLIGACIÓN DE PONER A DISPOSICIÓN DE UNA SECCIÓN SINDICAL UNA CUENTA DE CORREO ELECTRÓNICO CORPORATIVA PARA COMUNICARSE CON LOS EMPLEADOS
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2020
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) establece que, en el presente caso, la empresa no tiene obligación de poner a disposición de la sección sindical demandante una cuenta de correo electrónico corporativa y, por ende, tampoco debe facilitarle la dirección de correo electrónico de todos los empleados de la empresa.
En este sentido, la AN entiende que, conforme a la regulación prevista en el convenio colectivo aplicable, no existe norma jurídica que otorgue el derecho a la sección sindical a utilizar los medios informáticos de la empresa para comunicarse con los trabajadores. Si bien es cierto que la utilización de los medios telemáticos propiedad de la empresa podrá ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo, mientras no se alcance dicho acuerdo, la situación existente en la empresa deberá mantenerse tal y como era hasta el momento.
La AN concluye que la conducta de la empresa, respecto de la petición sindical, no ha sido una conducta de obstrucción o de resistencia pasiva, sino de diálogo y de explicación respecto de la situación existente, ya que la empresa planteó diversas propuestas que no fueron aceptadas por la sección sindical. Por tanto, no es posible apreciar lesión alguna del derecho de libertad sindical que sirva de fundamento a la demanda, por lo que esta es finalmente desestimada.
^ volver al inicio
6. EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE PAÍS VASCO DECLARA LA NULIDAD DE UN DESPIDO BASADO EN CAUSAS RELACIONADAS CON EL COVID-19
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 26 de enero de 2021
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de País Vasco establece que la interpretación que debe hacerse del artículo 2 del RDL 9/2020, en sintonía con los objetivos perseguidos por esta norma, debe llevar a la nulidad de un despido que se ha realizado con el objeto de eludir la aplicación del citado precepto.
El TSJ destaca el hecho de que la empresa, que podía haber alegado causa económica para proceder al despido objetivo del trabajador basándose en los datos económicos existentes a 31 de diciembre de 2019, no haya tomado esta decisión hasta el día 21 de abril de 2020 —con efectos del día 21 de mayo—, esto es, hasta bien entrada la crisis del COVID-19.
Asimismo, la Sala considera que el artículo 2 del RDL 9/2020, en relación con los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, revela que el legislador ha querido dar total preferencia a los mecanismos de flexibilidad interna, tales como la tramitación de expedientes de suspensión de contratos y reducciones de jornada, frente a las extinciones de los contratos de trabajo.
El TSJ concluye que, a pesar de que el legislador no se haya pronunciado expresamente sobre qué calificación merecen aquellas extinciones que vulneren el artículo 2 del RDL 9/2020, al tratarse de despidos realizados en fraude de ley, y atendiendo tanto a la necesaria efectividad del derecho al trabajo previsto en el artículo 35 de la CE como a la clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas ETOP producidos durante la crisis derivada del COVID-19, debe declarar la nulidad del despido.
^ volver al inicio
7. EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA DECLARA LA PROCEDENCIA DE UN DESPIDO COLECTIVO AL CONSIDERAR QUE NO RESULTA DE APLICACIÓN LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR PREVISTA EN EL ARTÍCULO 2 DEL RDL 9/2020
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 11 de diciembre de 2020
La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña recuerda que la prohibición de despedir será aplicable a aquellos supuestos que “tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19” y establece, en consecuencia, que dicha previsión no resulta aplicable a aquellos otros en que el COVID-19 no se configura como la causa directa de la extinción de los contratos de trabajo, esto es, cuando se constituye como una causa indirecta o mediata.
En este sentido, el TSJ de Cataluña señala que el despido colectivo producido no tiene por causa directa la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, sino que dicha causa se basa en la extinción del contrato de prestación de servicios mercantiles que vinculaba a la empresa demandada y a Airbnb.
El TSJ concluye que, aun cuando sea posible plantear que la causa última y mediata del despido reside en el COVID-19, la causa directa es la extinción del mencionado contrato mercantil, lo que le lleva a obviar las previsiones contenidas en el RDL 9/2020 y a analizar la decisión extintiva desde la óptica del artículo 51 del ET. Así, la Sala entiende que concurre una causa productiva que justifica plenamente el despido colectivo, por lo que declara su procedencia.
^ volver al inicio
8. UN JUZGADO DECLARA, EN APLICACIÓN DE LA RECIENTE DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO QUE LIMITA EL USO DEL CONTRATO TEMPORAL PARA OBRA O SERVICIO VINCULADO A LA DURACIÓN DE LA CONTRATA, LA NULIDAD DE UN DESPIDO COLECTIVO POR NO HABER SEGUIDO EL PROCEDIMIENTO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 51 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 3 de Bilbao, de 4 de enero de 2021
El Juzgado de lo Social (“JS”) n.º 3 de Bilbao aplica la doctrina establecida en la sentencia del TS de fecha 29 de diciembre de 2020, que viene a modificar la postura que hasta la fecha mantenía y que consideraba causa válida para celebrar un contrato de obra o servicio determinado la relación mercantil existente entre empresa contratista y empresa principal, ligando su duración a la de la contrata.
En concreto, se pronuncia sobre el despido colectivo llevado a cabo por una empresa dedicada al montaje y desmontaje de andamios y que cuenta con veintiocho trabajadores. En este caso —señala el JS—, el contrato de obra o servicio determinado para realizar trabajos de andamiaje suscrito por la empresa constituye su actividad esencial y, por ende, el objeto del contrato no cuenta con la sustantividad suficiente como para recurrir a la contratación temporal, puesto que el trabajador es contratado de forma continuada para atender a una necesidad permanente, como es la prestación del servicio de andamiaje.
Puesto que el carácter de la contratación debió ser indefinido, la extinción colectiva de los contratos en un centro de trabajo de más de veinte trabajadores debió sustanciarse mediante el procedimiento de despido colectivo dispuesto por el artículo 51 del ET. Dado que la empresa no siguió el referido procedimiento, el despido es declarado nulo.
^ volver al inicio
|
|
