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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que las prórrogas automáticas de contratos de duración determinada establecidas por ley deben ser consideradas contratos sucesivos a efectos de lo establecido en el artículo 5, apartado 2, primera frase del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999.
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El Tribunal Supremo confirma una sentencia de la Audiencia Nacional y declara la nulidad de un plan de igualdad negociado por una empresa por medio de una comisión ad hoc,pues la normativa española no avala dicha opción, dado que la legitimación ad hoc solo es válida en aquellos supuestos que establece expresamente la norma de aplicación.
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La Sala de lo Social del TS analiza los efectos que tanto la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el antiguo artículo 37.3.b) del ET como la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores tienen sobre la previsión de un convenio colectivo de empresa que mejoraba la regulación legal de aquel permiso retribuido.
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que el principio de oficialidad aplicable al subsidio por incapacidad temporal no resulta de aplicación cuando se discute la etiología de las dolencias de las que deriva dicha incapacidad y el trabajador presenta una solicitud de determinación de contingencia. Así, en estos casos, los efectos económicos derivados de la estimación de la solicitud presentada por el trabajador deberán limitarse a los tres meses anteriores a la fecha en que aquella fue presentada.
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El Tribunal Supremo estima el recurso presentado por la empresa y declara que la acción presentada por la autoridad laboral dirigida a la declaración de la nulidad del despido colectivo efectuado por la empresa se encontraba caducada. El Tribunal Supremo sostiene que ya había transcurrido el plazo legal de veinte días para su presentación, pues este empezó a contar desde el momento en que finalizó el plazo del que dispone la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social para emitir su informe.
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que no es tiempo de trabajo el que transcurre desde que un trabajador, que presta servicios en el parque de bomberos del Aeropuerto de Palma de Mallorca, ingresa en el recinto aeroportuario hasta su llegada al bloque técnico, en el que ficha la entrada y se produce la efectiva incorporación a su puesto de trabajo, sustituyendo al trabajador que releva, ni el tiempo empleado en el trayecto inverso.
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que, en caso de que el convenio colectivo de aplicación establezca que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, estas no podrán abonarse prorrateadas por decisión unilateral de la empresa. Así, consiguientemente, no se podrá entender en ningún caso que lo que cada trabajador percibió mes a mes en concepto de paga extra es equiparable a las pagas extras establecidas por el convenio de aplicación.
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1. La PRÓRROGA automática de los contratos de duración determinada debe considerarse un contrato sucesivo a efectos de la regulación europea
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de febrero de 2021, asunto C-760/18
En el marco de un litigio, en el que unos trabajadores del Ayuntamiento de Agios Nikolaos solicitan que se les reconozca la condición de trabajadores indefinidos del servicio de limpieza de dicha entidad, se discute sobre la interpretación del artículo 5, apartado 2, primera frase del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, el “Acuerdo Marco”), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada.
En concreto, el órgano jurisdiccional remitente, de nacionalidad griega, plantea al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) si menoscaba el objeto del Acuerdo Marco una interpretación de las disposiciones del derecho nacional que trasponen el Acuerdo Marco en el ordenamiento jurídico interno, conforme a la cual se excluye del concepto de “sucesión” de contratos de trabajo de duración determinada —en el sentido de las cláusulas 1 y 5, apartado 2, del Acuerdo Marco— la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector de la limpieza de las entidades territoriales. Del mismo modo, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si debe utilizarse la normativa interna prevista para la protección de los trabajadores contra el abuso de la contratación determinada, pese a que esta sea contraria a una norma de rango constitucional mediante la cual se prohíbe la conversión de los contratos de duración determinada en indefinidos en el sector público.
El TJUE afirma que la cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores. Asimismo, el TJUE afirma que dicha cláusula resulta de aplicación únicamente en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
Así, en el presente caso, el TJUE entiende que la prórroga automática por vía legislativa puede asimilarse a una renovación y, por ello, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, y que contratos como los controvertidos en el litigio pueden efectivamente calificarse de sucesivos, por lo que deben reputarse contrarias al Acuerdo Marco las disposiciones que establezcan lo contrario.
Respecto del resto de cuestiones remitidas por el tribunal griego, el TJUE entiende que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada la obligación del órgano jurisdiccional remitente de efectuar una interpretación y aplicación de todas las disposiciones pertinentes del derecho interno que permita sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del derecho de la Unión incluye la apreciación de si pueden aplicarse, en su caso, a efectos de esa interpretación conforme, las disposiciones de una normativa nacional anterior, todavía vigente, que autoriza la conversión de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza constitucional que prohíban de modo absoluto dicha conversión.
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2. Un plan de igualdad no puede negociarse por una comisión ad hoc de trabajadores
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2021
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) concluye que es nulo un plan de igualdad negociado por la empresa con una comisión ad hoc, pues estas comisiones se encuentran únicamente legitimadas para negociaciones de carácter colectivo cuando la normativa de aplicación así lo establece.
El TS comienza su argumentación realizando un breve análisis de la doctrina de su Sala de lo Social respecto de la negociación de los planes de igualdad. En este sentido, recuerda que ha venido sosteniendo reiteradamente que los planes de igualdad deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores que acrediten la legitimación exigida por el art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa afectada, pues entiende que la negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en la normativa nacional de aplicación.
Asimismo, el TS afirma que no es factible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc, pues se trata de una fórmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva, anudadas a medidas de flexibilidad interna y externa, como los períodos de consulta de la movilidad geográfica (art. 40 ET) y las modificaciones sustanciales colectivas (art. 41 ET), la suspensión de contratos y la reducción de jornada (art. 47 ET), el despido colectivo (art. 51 ET) y la inaplicación de convenio (art. 82.3 ET), sin que dicha representación ad hoc pueda utilizarse para los supuestos en que esta no se encuentra expresamente habilitada por la norma de aplicación.
En consecuencia, el TS entiende que un plan de igualdad suscrito por una comisión ad hoc de cinco trabajadores debe reputarse nulo, por cuanto —como se ha afirmado anteriormente— estos planes únicamente pueden negociarse con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, siendo totalmente irrelevante que en el momento de su aprobación no existiese ninguno de estos tipos de representación en la empresa.
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3. No resulta aplicable una previsión convencional que mejora el antiguo permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de enero de 2021
La Sala de lo Social del TS analiza los efectos que tanto la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el antiguo artículo 37.3.b) del ET como la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores tienen sobre la previsión de un convenio colectivo de empresa que mejoraba la regulación legal de aquel permiso retribuido.
El TS, antes de resolver la cuestión, realiza un resumen de la evolución normativa que se ha producido en el ordenamiento jurídico respecto de la suspensión del contrato de trabajo en caso de nacimiento de hijo, y recuerda que, antes de la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (el “RD-L 6/2019”), la duración de la suspensión del contrato por paternidad era de trece días.
En este sentido, el TS argumenta que el antiguo permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo era la opción que el ordenamiento jurídico ofrecía al progenitor distinto de la madre biológica respecto de la causa de suspensión del contrato de trabajo por maternidad que tenía esta última. Este permiso se mantuvo incluso cuando se creó la causa de suspensión del contrato de trabajo por paternidad, pues, como se ha mencionado anteriormente, su duración era inferior a la suspensión del contrato por maternidad. Consiguientemente, el TS sostiene que el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo respondía a la diferente duración de la suspensión del contrato por paternidad respecto de la suspensión por maternidad, y este es el motivo que explica que, pese a la incorporación de la suspensión del contrato por paternidad, se mantuviese su aplicación en nuestro ordenamiento jurídico.
Así, el TS afirma que, en atención a que la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de los dos progenitores, precisamente por “nacimiento”, no tiene sentido entender que debe mantenerse la aplicación de dicho permiso.
Finalmente, el TS falla que el precepto del convenio colectivo de empresa que establece una extensión del permiso retribuido por nacimiento de hijo resulta inaplicable, pues no se le puede imputar vida autónoma propia una vez que aquel permiso ha desaparecido sin haber sido sustituido por ningún otro.
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4. EN CASO DE DISCUTIRSE LA ETIOLOGÍA DE LAS DOLENCIAS DE LAS que DERIVA UNA INCAPACIDAD TEMPORAL, LA FECHA DE EFECTOS económicos DEBERÁ LIMITARSE A LOS TRES MESES ANTERIORES A LA FECHA EN QUE SE SOLICITÓ LA MODIFICACIÓN DEL CARÁCTER DE LA INCAPACIDAD
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 13 de enero 2021
La Sala de lo Social del TS declara que, en el caso de un trabajador que presenta una solicitud de determinación de la contingencia de la que deriva una incapacidad temporal (“IT”) una vez transcurrido el plazo de tres meses desde el hecho causante, los efectos económicos derivados del reconocimiento de la pretensión del trabajador deberán limitarse a los tres meses anteriores a la fecha de solicitud.
Para resolver la cuestión, el TS parte de lo establecido en el art. 53.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”). Así, el TS recuerda que de lo establecido en dicho artículo se infiere que los efectos económicos de las prestaciones de la seguridad social se generan en la fecha del hecho causante si la solicitud se presenta en los tres meses siguientes, y con esta misma retroacción máxima desde la solicitud que se haya cursado una vez transcurrido tal plazo.
No obstante, el TS recuerda que la prestación por IT se encuentra protegida por el principio de automaticidad y regida por el principio de oficialidad, lo que hace innecesaria la expresa presentación de una solicitud para generar el derecho a su percepción. En consecuencia, con carácter general, no resulta aplicable la limitación establecida en el art. 53.1 de la LGSS.
Sin embargo, el TS afirma que la regla anteriormente establecida no es de aplicación cuando se discute la etiología de las dolencias de las que deriva la incapacidad temporal, y el trabajador debe presentar una solicitud de determinación de contingencia para discutir la calificación de enfermedad común atribuida por la entidad gestora, puesto que será el trabajador quien deberá aportar la prueba necesaria para acreditar los elementos de juicio controvertidos que acrediten la naturaleza profesional de sus dolencias.
Consiguientemente, el TS entiende que, en atención a la necesidad probatoria que se le achaca al trabajador cuando se discute la etiología de las dolencias que fundamentan una IT, no resulta de aplicación el principio de oficialidad y debe aplicarse el art. 53.1 de la LGSS. En consecuencia, si la solicitud del trabajador se presenta una vez transcurrido el plazo de tres meses desde el hecho causante, los efectos económicos derivados del reconocimiento de la pretensión del trabajador deberán reconocerse únicamente desde los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud.
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5. EL plazo de caducidad para la interposición de la demanda de nulidad de un despido colectivo por parte de la Autoridad laboral empieza a contar en el momento en que finalizan los quince días de los que dispone la inspección para emitir su informe
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de enero de 2021
En el marco de un litigio sobre la nulidad de un acuerdo alcanzado durante el período de consultas de un despido colectivo debido a la posible existencia de fraude de ley y abuso de derecho, se discute sobre el dies a quo del plazo del que dispone la autoridad laboral para interponer la demanda de nulidad.
Para resolver la cuestión, y antes de entrar en el fondo del asunto, el TS realiza un análisis de las normas aplicables a las demandas interpuestas por la autoridad laboral en materia de impugnación de la decisión empresarial o del acuerdo de consultas en los despidos colectivos. En este sentido, el TS recuerda que resultan de aplicación a estas demandas el artículo 51 del ET y el artículo 148 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así, los artículos anteriores imponen la obligación de comunicar el resultado del período de consultas a la autoridad laboral, a la que se le trasladará copia íntegra del acuerdo, en caso de que este exista. En virtud del art. 56.1 del ET de los trabajadores se legitima a la autoridad laboral para impugnar los acuerdos adoptados durante el período de consultas. Una vez recibido el acuerdo resultado del período de consultas, el TS recuerda que hay que dirigirse al artículo 11 del Real Decreto 1483/2012, que establece que, una vez recibida la comunicación de la empresa, la autoridad laboral dará traslado de ella a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”) para que esta emita un informe en un plazo de quince días.
Una vez realizado este análisis de la normativa aplicable al caso, el TS recuerda que el informe preceptivo de la ITSS es el instrumento decisivo en virtud del cual la Administración tiene un conocimiento real de la situación jurídica del procedimiento y de sus posibles vicios. Consiguientemente, el TS afirma que ha de entenderse que el día inicial del cómputo de caducidad debe ser aquel en el que se cumplan los quince días que tiene fijados la ITSS para emitir el informe. Asimismo, el TS recuerda que ese plazo de quince días que tiene la ITSS comenzará a correr desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas.
Finalmente, y con base en lo anterior, el TS estima el recurso de casación interpuesto por la empresa al entender que, en el caso concreto, los veinte días de los que dispone la autoridad laboral habían trascurrido en exceso si el cómputo se produce desde el momento en que se cumplieron los quince días de los que dispone la ITSS para emitir su informe.
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6. No es tiempo de trabajo el tiempo que el personal del parque de bomberos de un aeropuerto tarda desde que ingresa en el recinto hasta su llegada al Bloque Técnico, en el que ficha y se incorpora a su puesto de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2021
La Sala de lo Social del TS declara en esta sentencia que no es tiempo de trabajo el que transcurre desde que un trabajador, que presta servicios en el parque de bomberos del Aeropuerto de Palma de Mallorca, ingresa en el recinto aeroportuario hasta su llegada al bloque técnico, en el que ficha la entrada y se produce la efectiva incorporación a su puesto de trabajo, sustituyendo al trabajador que releva, ni el tiempo empleado en el trayecto inverso.
El TS empieza su argumentación desgranando las características relevantes del tiempo sobre cuya consideración se discute en el pleito. En este sentido, el TS destaca que los trabajadores inician y finalizan su prestación de servicios en el parque SSEI, que es donde permanecen cuando no están realizando una actuación o intervención en el recinto aeroportuario; que el relevo entre el equipo saliente y el entrante se realiza en las dependencias del Parque SSEI; que en el parque es donde se comprueba que ha llegado el relevo correspondiente a cada trabajador y se dan las novedades sobre el material, equipos y vehículos; y que en ningún caso dicho relevo se realiza en el bloque técnico del aeropuerto.
Así, el TS recuerda que el relevo consiste en tomar posesión del puesto designado y recoger todo el equipo personal del saliente, pasando novedad del estado del equipo. Del mismo modo, el TS entiende que en el tiempo de trayecto desde el llamado bloque técnico hasta el parque SSEI realmente no se está a disposición del empleador, sino llevando a cabo una tarea preparatoria y análoga a la del desplazamiento desde el vestuario de la empresa hasta el lugar de trabajo.
Lo anterior no deriva únicamente de que los trabajadores no se encuentren a disposición de su empleador durante el trayecto, sino también de la previsión del convenio colectivo de aplicación, pues este prevé un tiempo para el relevo y no hace lo propio para el desplazamiento desde el bloque técnico hasta el parque SSEI y viceversa. El TS, en consecuencia, entiende que carecería de sentido la regulación del tal tiempo para el relevo si el trabajador efectivamente se encontrase en su jornada laboral.
Consiguientemente, el TS estima el recurso interpuesto contra la sentencia dictada en instancia por el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de las Islas Baleares, casando esta y afirmando que, al contrario de lo establecido por el TSJ, no puede imputarse a la jornada de trabajo el lapso transcurrido desde que se finaliza la actividad laboral propiamente dicha hasta que se llega al edificio de servicios técnicos.
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7. No es válido el prorrateo de las pagas extraordinarias cuando el convenio colectivo de aplicación fija el lapso temporal en que, dentro de cada anualidad, debe de abonarse cada una de ellas
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de febrero de 2021
La Sala de lo Social del TS analiza los efectos que produce el prorrateo de las pagas extras por parte de una empresa cuando este se realiza contrariamente a las previsiones sobre el abono de pagas extraordinarias del convenio colectivo de aplicación.
El presente litigio trae causa de la reclamación de cantidad que realiza un trabajador de una empresa, cuyo convenio de aplicación establece el abono de las pagas extraordinarias en dos momentos específicos del año. La empresa recurrente alega que las pagas extraordinarias reclamadas por el trabajador le fueron abonadas prorrateadas en su retribución mensual.
Para resolver el conflicto, el TS interpreta las previsiones del convenio colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos 2016-2020, convenio que establece una prohibición implícita del prorrateo de las pagas extraordinarias al establecer que estas deben abonarse en dos momentos específicos del año.
En este sentido, el TS recuerda que los convenios colectivos tienen naturaleza normativa y fuerza vinculante para aquellos que se hallan dentro de su ámbito de afectación. Así, el TS entiende que, pese a que la norma convencional aplicable no establece una consecuencia para el incumplimiento de sus previsiones, no puede entenderse válida la instauración unilateral del prorrateo por parte de la empresa, sino que la consecuencia será no poder imputar lo que percibe cada trabajador mes a mes a la retribución por pagas extras solo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.
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