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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea aclara que, cuando un trabajador preste servicios sujeto a más de un contrato, el periodo de descanso debe interpretarse en relación con todos los contratos en su conjunto y no de forma separada. Si se interpretase en el sentido contrario, el tiempo de trabajo de un contrato podría suponer tiempo de descanso en otro y, según aclara la Directiva 2003/88/CE, se trata de conceptos excluyentes.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronuncia en dos supuestos distintos sobre la consideración del periodo de guardia como tiempo de trabajo. En ambos pronunciamientos concluye que solamente podrá considerarse tiempo de trabajo cuando, apreciando de manera global todas las circunstancias del puesto de trabajo, se afecta de manera significativa la capacidad del trabajador de administrar libremente el tiempo de la guardia durante el cual no se requieren sus servicios.
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La concesión de un permiso parental sujeto a la condición de estar en activo en la empresa cuando se produzca el nacimiento o la acogida del menor es contraria a la Directiva 2010/18/UE al producirse una limitación del derecho que puede necesitarse en un momento posterior. En cambio, no se considera contrario al derecho de la Unión Europea que la concesión se limite a ocupar un puesto de trabajo en la empresa y estar afiliado a la Seguridad Social en un periodo de doce meses ininterrumpidos anteriores a la concesión de dicho permiso.
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El Tribunal Supremo realiza una interpretación sobre una previsión en el “Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado” que permite la modalidad contractual del contrato de obra y servicio para ciertas actividades impartidas en el centro. Estima que la consideración de algunas actividades como temporales no puede depender de la demanda que tengan estas, máxime cuando es el propio empleador quien goza de autonomía para incluirlas.
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Una empresa incumple la previsión en convenio colectivo de no prorratear las pagas extras, realizando su prorrata desde el inicio de la relación laboral, incluyéndolas en las nóminas y abonando correctamente su importe. Aunque la cantidad percibida sea la correcta y no se sobrepase el salario mensual, el Tribunal Supremo condena a la empresa a abonar los mismos conceptos ya percibidos por la trabajadora como consecuencia de haber incumplido el convenio colectivo, ya que no se puede entender el concepto recibido como pagas extra.
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La presente sentencia se pronuncia sobre el cómputo del plazo de prescripción de cuatro años con respecto a las cuotas de la Seguridad Social. La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo falla que dicho plazo debe comenzar a contarse desde la fecha en que finalice el plazo de ingreso.
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El Tribunal Supremo ha clarificado que la concurrencia de causas económicas que regula el artículo 51.1 del Estatuto de Trabajadores se entiende justificada si esas pérdidas persisten con independencia de que el despido se efectué en un año en el que se acrediten pérdidas menores con respecto a los otros años.
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1. CUANDO UN TRABAJADOR TENGA VARIOS CONTRATOS CON UNO O VARIOS EMPRESARIOS, EL PERIODO MÍNIMO DE DESCANSO DEBE INTERPRETARSE EN SU CONJUNTO Y NO DE FORMA SEPARADA PARA SER CONFORME A LA DIRECTIVA 2003/88
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 17 de marzo de 2021, en el asunto C-585/19.
El presente supuesto versa sobre la interpretación de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y, en concreto, sobre la interpretación del número máximo de horas que una persona puede trabajar al día.
La parte demandada empleaba a unos expertos que desempeñaban sus funciones a raíz de dos contratos distintos, realizando trabajos correspondientes a su jornada ordinaria y después trabajos relacionados con otras actividades y proyectos. Por esta razón, se declararon no subvencionables los costes salariales de esos empleados, ya que se superaba el número máximo de horas diarias.
La parte demandada recurrió en reposición el acta que declaraba esos costes como no subvencionables, y su recurso fue desestimado con el argumento de que el límite de once horas diarias que recoge la Directiva 2003/88/CE no se aplica individualmente por cada contrato que tenga el trabajador, sino en su conjunto. Ante estos hechos, el Tribunal de Distrito de Bucarest decidió suspender el procedimiento y plantear dos cuestiones prejudiciales: una relativa a la expresión “tiempo de trabajo” cuando el trabajador tiene varios contratos con el empresario y otra relativa a los límites de las obligaciones de descanso que establece la Directiva 2003/88/CE con respecto a un solo contrato o con respecto a todos los contratos celebrados con el mismo o distinto empresario.
Ante las cuestiones planteadas, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) aborda las dos cuestiones de manera conjunta y declara que el periodo mínimo de descanso diario, cuando el trabajador tenga varios contratos con el empresario, deben interpretarse en su conjunto por varios motivos: (i) el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CE, al utilizar la expresión “todos”, se está refiriendo al trabajador con independencia de que haya celebrado o no varios contratos con el empresario; (ii) los conceptos “tiempo de trabajo” y “periodo de trabajo” son excluyentes y, en ese sentido, si los contratos se examinasen por separado, las horas consideradas períodos de descanso en el marco de un contrato podrían constituir tiempo de trabajo en otro; y (iii) si se interpretase separadamente, se estaría debilitando la posición del trabajador, pues mediante la acumulación de los tiempos de trabajo de los distintos contratos difícilmente podría garantizarse el periodo de descanso.
En definitiva, concluye que lo que debe tutelarse es el interés del trabajador, que su tiempo de descanso mínimo sea respetado, independientemente de que su prestación laboral se haga como consecuencia de uno o varios contratos.
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2. El periodo de guardia debe considerarse tiempo de trabajo cuando se establezcan lÍmites que afecten de manera objetiva y considerable la capacidad del trabajador de administrar libremente el tiempo en el cual no se requieren sus servicios profesionales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 9 de marzo de 2021, en los asuntos C-344/19 y C-580/19.
En ambos supuestos, se enjuicia sobre la consideración del periodo de guardia como tiempo de trabajo efectivo y sobre su retribución. El TJUE se limita a verter criterios interpretativos a la luz de la Directiva 2003/88/CE, pero en ningún caso ofrece un dictamen claro. Deja en manos de los tribunales nacionales la decisión final, pues aclara que su labor debe limitarse a proporcionar indicaciones interpretativas de la legislación europea.
En el primero de los casos, el trabajador tenía una jornada ordinaria de 12.00 a 00.00 y un periodo de guardia de 6.00 a 12.00. Durante el periodo de guardia, el trabajador no estaba obligado a permanecer en el centro de trabajo, pero debía estar telefónicamente disponible y acudir, en una hora a más tardar, en el caso de que el empresario le requiriera. En el segundo, un trabajador desempeñaba funciones propias de su jornada laboral y periódicamente un servicio que se prestaba entre las 17:00 y las 7:00 del día siguiente y durante los fines de semana, desde las 17:00 del viernes hasta las 7:00 del lunes, que requería estar localizable en todo momento, tener consigo su uniforme de intervención y un vehículo proporcionado por la empresa.
En ambos supuestos se plantea al TJUE que se pronuncie sobre la consideración del periodo de guardia como tiempo de trabajo. En ese sentido, el alto tribunal comienza expresando que el concepto “tiempo de trabajo” y “periodo de descanso” son conceptos excluyentes y que deben interpretarse de manera autónoma atendiendo a sus características objetivas.
El TJUE continúa analizando supuestos abordados por la jurisprudencia relativos al periodo de guardia que efectivamente han sido considerados “tiempo de trabajo”, como (i) la presencia del trabajador en el lugar y su disponibilidad; (ii) gozar de poca libertar para administrar su tiempo, o (iii) permanecer alejado de su entorno social y familiar, con independencia de que durante ese tiempo no se realicen prestaciones laborales.
El TJUE declara que, aunque el trabajador no esté obligado a permanecer en su lugar de trabajo, el periodo de guardia puede considerarse “tiempo de trabajo” cuando el trabajador ve limitada su capacidad de dedicarse a asuntos personales y cuando se distingue del periodo durante el cual el trabajador solamente debe estar localizable. En dicho sentido, los órganos jurisdiccionales nacionales tendrán en cuenta el plazo en el que el trabajador debe volver al puesto de trabajo para realizar la intervención o la frecuencia de las prestaciones efectivas durante el periodo de guardia.
Además, solo podrán considerarse limitaciones impuestas al trabajador las que se deriven de una normativa del Estado miembro o de un convenio colectivo, o las que vengan impuestas por el propio empresario, sin que deban tenerse en cuenta límites, consecuencia de elementos naturales o de libre elección del trabajador, como por ejemplo la elección del domicilio por parte del trabajador.
En relación con la retribución de los trabajadores, el TJUE aclara que esta no se rige por la Directiva 2003/88/CE, sino por las disposiciones pertinentes del derecho nacional. En consecuencia, la Directiva 2003/88/CE no se opone a ninguna normativa de un Estado, convenio colectivo o decisión unilateral del empresario de retribuir de forma distinta los periodos en los que se efectúen o no prestaciones de trabajo, con independencia de que se consideren en su totalidad “tiempo de trabajo”.
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3. UN PERMISO PARENTAL NO PUEDE LIMITARSE A LA CONDICIÓN DE ESTAR TRABAJANDO EN LA EMPRESA EN EL MOMENTO DEL NACIMIENTO DEL HIJO, PUES SUPONE UNA RESTRICCIÓN DEL DERECHO INDIVIDUAL
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 25 de febrero de 2021, en el asunto C-129/20.
La presente sentencia del TJUE resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación del Gran Ducado de Luxemburgo. El alto tribunal trata de dar respuesta a si algunas cláusulas del Acuerdo marco sobre el permiso parental anexo a la Directiva 2010/18/UE (“Acuerdo Marco”) son contrarias a una disposición de derecho interno que supedita la concesión del permiso parental a dos requisitos: (i) ocupar un puesto de trabajo dentro de la empresa y estar afiliado a la Seguridad Social (en un periodo de doce meses ininterrumpidos anteriores al inicio del permiso parental), y (ii) estar trabajando en la empresa en el momento del nacimiento o, en su caso, de la acogida.
Atendiendo a los hechos que son origen del pleito, una trabajadora extinguió su contrato de trabajo con una empresa y, mientras estaba en situación de desempleo, dio a luz a dos gemelos. Dos años después, celebró un nuevo contrato con la empresa y, basándose en ese nuevo contrato, solicitó un permiso parental para dedicarse de forma exclusiva durante un tiempo a la crianza de sus hijos. La empresa denegó dicha solicitud y la trabajadora impugnó la decisión, hasta llegar a casación argumentando que la decisión dependía de si las cláusulas del Acuerdo Marco se oponían al derecho interno.
En ese sentido y en relación con el primero de los requisitos, el TJUE viene a decir que el Acuerdo Marco no se opone a la normativa nacional, pues los Estados miembros pueden supeditar la concesión de un permiso parental a un período (continuado o no) de trabajo o antigüedad no superior a un año y, además, al ser una medida suspensiva de la relación laboral, pueden incluso exigir que el período de trabajo previo sea inmediatamente anterior al inicio del permiso parental.
De forma contraria, en relación con el segundo requisito, considera que sí que se opone, ya que se aplica de manera restrictiva el derecho individual de cada trabajador a acogerse a un permiso parental. Así, sería contrario al derecho individual de todo trabajador el hecho de excluir a los padres que no trabajasen en el momento del nacimiento o de la adopción, limitando el derecho de los progenitores a disfrutar del permiso en un momento posterior. Dicha interpretación supondría una quiebra del derecho de conciliación familiar y profesional.
En consecuencia, se deja clara la regla de que el hecho de estar trabajando o no en el momento del nacimiento del hijo es irrelevante a los efectos del derecho al permiso parental regulado en la Directiva 2010/18/UE.
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4. EL TRIBUNAL SUPREMO APLICA LA RECIENTE DOCTRINA SOBRE EL CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO A ACTIVIDADES ESCOLARES IMPARTIDAS EN UN CENTRO PRIVADO y REMARCA LA IMPORTANCIA DE LA TEMPORALIDAD, AUTONOMÍA Y SUSTANTIVIDAD
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de marzo de 2021.
Los hechos enjuiciados por el Tribunal Supremo (“TS”) se relacionan con la impugnación del “Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado”, en concreto sobre la utilización del contrato de obra y servicio para ciertas actividades que se imparten dentro de la actividad escolar.
Así, dichas actividades son las siguientes: (i) impartir asignaturas del plan de estudios a extinguir o no contempladas en los nuevos Planes; (ii) impartir actividades extraescolares, y (iii) la vigilancia de la ruta escolar y/o comedor. La recurrente alega que estas actividades no gozan de autonomía y sustantividad propia y que no tienen una duración incierta, contradiciendo los presupuestos para poder celebrar contratos bajo la modalidad de obra y servicio.
El TS comienza recordando pronunciamientos jurisprudenciales en relación con la actividad de enseñanza y el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), y viene a decir que el elemento temporal en la actividad no puede servir de fundamento para concertar contratos de obra y servicio si no pueden apreciarse las características de autonomía y sustantividad propia en la actividad desarrollada. Con todo ello, el TS analiza cada una de esas actividades para ver si cumplen con los requisitos del artículo 15.3 del ET.
En relación con las asignaturas del plan de estudios a extinguir o que no se contemplan en los nuevos planes, la sentencia recurrida equipara dicha consideración, criterio que el TS no comparte, ya que no se aprecia ese elemento de duración determinada en las asignaturas no contempladas en los nuevos planes, pues el centro privado tiene plena autonomía para decidir incluirlas o no, y, en cualquier caso, la mera decisión del empleador de continuar o no la actividad no determina el carácter temporal. Seguidamente, aclara que la temporalidad del contrato no puede venir determinada por la demanda de la materia, pues es un criterio que no atiende a la esencia de la actividad.
Con las actividades extraescolares y la vigilancia de la ruta escolar y/o comedor, se aplica el anterior criterio. Las actividades extraescolares se imparten de forma voluntaria, sin límite temporal, y en ese caso no puede dejarse en manos del empleador la facultad de celebrar contratos temporales con base en el número de matrículas que reciba dicha actividad. Lo mismo ocurre con la vigilancia de la ruta escolar y/o comedor, que es voluntaria y no tiene una duración limitada.
Otro motivo que invoca la parte recurrente es la infracción del artículo 73 del convenio colectivo, que permite inaplicar la subida salarial de los años 2019 y 2020 cuando se acrediten pérdidas derivadas de la bajada de matriculación. Considera que se está introduciendo una modificación automática y alternativa a la negociación colectiva. El TS descarta el argumento y clarifica que no se están eludiendo las exigencias para inaplicar condiciones de trabajo previstas, ya que las partes simplemente negociaron e incluyeron una causa que encaja en el concepto de causa productiva, como es la pérdida de negocio derivado de una bajada en la matriculación.
En conclusión, y a modo de resumen, el TS considera que las actividades extraescolares, la impartición de asignaturas que no se contemplan en nuevos planes y la actividad de vigilancia de la ruta y/o comedor no pueden cubrirse a través de contratos de obra y servicio al no tener carácter temporal.
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5. EL INCUMPLIMIENTO DEL PRORRATEO DE LAS PAGAS EXTRAS CUANDO ASÍ LO ESTABLECE EL CONVENIO COLECTIVO SUPONE SU CONSIDERACIÓN COMO SALARIO ORDINARIO E IMPLICA la obligación EMPRESARIAL DE ABONARLAs
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de febrero de 2021.
El presente supuesto versa sobre la posibilidad de que los trabajadores cobren las pagas extras de junio y Navidad que habían sido prorrateadas aun cuando el convenio colectivo prohibía dicha distribución. Atendiendo a los hechos del caso, una trabajadora de una empresa de servicios médicos había venido percibiendo en sus retribuciones mensuales una parte correspondiente al prorrateo de las pagas extras de junio y Navidad, y fue despedida el día 31 de enero de 2017.
Tras celebrarse el acto de conciliación, interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social n.º 18 de Madrid, que dictó sentencia condenando a la demandada a abonar 2.152,62 euros en concepto de pagas extras más un 10 % de intereses por mora. La empresa recurrió en suplicación y el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Madrid desestimó el recurso. La empresa sostenía que la obligación había sido satisfecha y que la deuda estaba exenta.
La controversia surge porque el “Convenio colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos” dispone en su artículo 25 que las pagas extras no pueden ser prorrateadas, aunque no menciona nada sobre los efectos de dicho incumplimiento.
El TS expone que ya se ha pronunciado previamente sobre esta cuestión diferenciando entre si el convenio colectivo establecía una consecuencia o no ante la prohibición del prorrateo. Así, si el convenio colectivo establecía que la empresa no quedaba liberada de la obligación, no se consideraba satisfecha la obligación, mientras que si no establecía ninguna consecuencia aparejada a dicho incumplimiento, se imputaba lo abonado a dicho concepto si la suma coincidía con el salario anual pactado. En relación con esta distinción, el TS decide entre si la actuación empresarial contraria al convenio colectivo supone el incumplimiento de la obligación principal de abonar un total de catorce pagas en cómputo anual o si, por el contrario, la obligación del pago de las pagas extras se entiende cumplido mediante su prorrateo.
El TS se pronuncia en el mismo sentido que la sentencia recurrida, fallando a favor de la trabajadora con base en los siguientes argumentos: (i) el hecho de que aparezca en las nóminas el concepto de “pagas extras” no puede ser suficiente para determinar su naturaleza, pues se estaría calificando unilateralmente dicha percepción; (ii) la retribución percibida mensualmente por la trabajadora no puede considerarse pagas extraordinarias cuando el marco normativo que rige la relación contractual estipula la retribución de las pagas extras en dos momentos específicos, y (iii) las partes no alcanzaron ningún acuerdo bilateral para salvar las previsiones del convenio colectivo.
Por último, la sentencia contiene un voto particular del magistrado D. Ángel Blasco Pellicer en el que defiende una postura contraria a la esgrimida, ya que el prorrateo se estuvo realizando desde el inicio de la relación laboral sin que se constatase ningún incumplimiento en relación con el abono del salario y, en consecuencia, la postura correcta habría sido sancionar y exigir que se abonasen las pagas extras al trabajador tal y como dispone el convenio colectivo, pero en ningún caso exigirse el pago de lo ya abonado.
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6. EL PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DE LAS CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SE COMPUTA DESDE LA FECHA EN QUE FINALIZA EL PLAZO DE INGRESO Y NO DESDE EL MOMENTO EN QUE SE PRODUCE EL DEVENGO DE LA DEUDA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 3 de febrero de 2021.
El presente recurso de casación se dirige contra la sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ de Andalucía, que falló que el plazo de prescripción de cuatro años para el abono de cuotas de la Seguridad Social se calcula desde el momento en que se produce el devengo de la deuda.
La Dirección Provincial en Málaga de la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) consideró a una mercantil responsable solidaria de deudas pendientes con la Seguridad Social de varias sociedades del mismo grupo empresarial. La mercantil interpuso recurso de apelación alegando que entendía prescrita la deuda referida al mes de enero 2009, porque excedía del plazo de cuatro años, y que eran exigibles las cuotas entre febrero 2009 y mayo 2013. La Sala de apelación dio la razón a la empresa con el argumento de que, al haberse producido un hecho interruptivo de la prescripción el día 19 de febrero de 2013 (por una visita inspectora), la cuota de enero 2009 habría prescrito. La representación procesal de la Seguridad Social interpuso recurso de casación con el fin de que se clarificase si el término a quo del plazo de prescripción está constituido por la fecha del devengo de las cuotas o por la fecha de su liquidación.
Con fundamento en los artículos 42.1 y 56.1 del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, la TGSS sostiene que el plazo de prescripción comienza desde el momento en que finaliza el periodo de pago. Así, dichos preceptos se refieren a “la fecha en que finalice el plazo del ingreso” y a que se ingresarán “dentro del mes siguiente al que corresponda su devengo”. Asimismo, argumenta que esta línea interpretativa casa con la regla contenida en el artículo 1969 del Código Civil sobre el cálculo de la prescripción de las acciones, que se contará desde el “día en que pudieron ejercitarse”.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del TS anula la sentencia del TSJ de Andalucía y considera exigibles las cuotas de enero 2009. En ese sentido, considera que debe entenderse que el dies a quo del plazo de prescripción de las cuotas de la Seguridad Social es la fecha en que finalice el plazo de ingreso de aquellas, pues no puede considerarse exigible una obligación cuando aún no ha finalizado el tiempo en que el deudor puede cumplir espontáneamente.
En conclusión, según la regulación reglamentaria relativa al periodo de pago, no comienza a correr el plazo de prescripción durante el mes siguiente a aquel en que se produjo el devengo de la cuota.
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7. UN DESPIDO EFECTUADO EN UN AÑO CON PÉRDIDAS MENORES QUE EN EL AÑO ANTERIOR NO ALTERA LA CONSIDERACIÓN DE LA CONCURRENCIA DE CAUSAS ECONÓMICAS
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de enero de 2021.
El TS ha resuelto un recurso sobre el significado y la concurrencia de causas económicas que regula el artículo 51.1 del ET. Estamos ante un supuesto en el que una empresa registra pérdidas constantes en 2014 por importe de 72.509,77 euros, en 2015 por importe de 220.605,10 euros y en 2016 por importe de 19.387,72 euros.
En consecuencia, la empresa decidió extinguir el contrato de un trabajador vía artículo 52.c) ET alegando causas económicas. El trabajador impugnó su despido, que fue declarado improcedente en primera y segunda instancia. La empresa recurrió en casación alegando que las pérdidas continuas y el descenso de facturación de la empresa acreditaban la concurrencia de la causa económica que justificaba el despido objetivo del demandante.
La sentencia recurrida argumentaba que no se entendía superado el juicio de razonabilidad de la medida adoptada por la empresa, pues en el momento del despido objetivo las pérdidas eran inferiores a las de los años anteriores. Por ello, el TS trata de dilucidar si se entiende justificado el despido basado en causas económicas cuando la empresa tiene pérdidas persistentes, pero se despide al trabajador en el año en el que las pérdidas son inferiores en comparación con las de los otros años.
En este sentido, el TS declara que sí se entienden justificadas las causas económicas, ya que se ha acreditado el presupuesto de hecho de la norma, una disminución relevante y persistente de las pérdidas de la empresa, pues, aunque el resultado negativo fue peor en el año previo al del despido, la situación negativa persistió. Además, el hecho de que la empresa trate de mitigar los efectos de la situación crítica que atraviesa no extinguiendo el contrato no impide que pueda hacerlo en el año siguiente si las causas económicas subsisten. Es más, una interpretación en el sentido contrario podría crear un efecto disuasorio para empresas que intentan superar la situación económica sin realizar despidos.
En definitiva, el TS estima el recurso interpuesto por la empresa y niega cualquier valor al carácter decreciente de las pérdidas de una empresa a la hora de estimar la presencia de una causa económica para sostener un despido, rechazando los argumentos acogidos por los órganos a quo.
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