Mayo 2021

 
     
 

DERECHO LABORAL

NOVEDADES LEGISLATIVAS Y JURISPRUDENCIALES

 
     
 

1. REGISTRO RETRIBUTIVO OBLIGATORIO DESDE EL 14 DE ABRIL

Desde el pasado 14 de abril todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo, después de los seis meses de adaptación dispuestos por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A grandes rasgos, dicho registro deberá contener valores medios de la retribución de los trabajadores, desagregados por sexo y clasificados, tal y como se establece legalmente. 

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2. LAS EMPRESAS USUARIAS NO DEBEN INCLUIR EN EL REGISTRO RETRIBUTIVO A LOS TRABAJADORES cedidos POR EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

El 26 de abril de 2021 la Dirección General del Trabajo informó en una consulta que, en el caso de trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal, son estas quienes deben llevar el registro retributivo, y no las empresas usuarias. Sin embargo, el personal puesto a disposición deberá tomarse en consideración a determinados efectos del plan de igualdad de la empresa usuaria.

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3. La vulneración de derechos fundamentales por monitorización de una persona trabajadora debe ir ligada a una indemnización

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida después de que la empresa monitorizase su ordenador, con vulneración de los derechos fundamentales. La sentencia establece que si el órgano jurisdiccional aprecia tal vulneración, no puede omitir injustificadamente pronunciarse sobre la indemnización. Asimismo, evita pronunciarse expresamente sobre la calificación de un despido fruto de una prueba nula por vulneración de derechos fundamentales, aunque no niega tal posibilidad.

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4. Los problemas académicos de un NIÑO de nueve años no justifican la excedencia de una PERSONA TRABAJADORA POR CUIDADO DE SU HIJO

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara que el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores no puede interpretarse en un sentido tan amplio como para conceder una excedencia para el cuidado de familiares a una madre que necesita cuidar de su hijo de nueve años para que mejore su rendimiento académico.

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5. La Tesorería General de la Seguridad Social puede determinar el código CNAE a efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo resuelve que la Tesorería General de la Seguridad Social no infringe ninguna norma al determinar el código de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas de una empresa a efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 

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6. La doctrina penal del testimonio de la víctima no SE aplica en el ámbito laboral

En el marco de un procedimiento de despido disciplinario por acoso sexual, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña resuelve sobre la aplicación de las reglas de presunción de inocencia en el ámbito laboral a los efectos de determinar si realmente se ha dado el acoso sexual que fundamenta el despido. Se considera que la doctrina penal del "testimonio de la víctima" no se aplica a la jurisdicción laboral. Sin embargo, en este caso tampoco era necesaria la aplicación de tal doctrina, dado que los hechos probados eran suficientes para determinar que había acoso sexual. Por lo tanto, el despido debía calificarse como procedente.

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1. Registro retributivo obligatorio desde el 14 de abril

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

El 14 de octubre de 2020 se publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La norma, en consonancia con la obligación de elaborar planes de igualdad desde el 7 de marzo de 2021, prevé la obligación de todas las empresas de llevar un registro salarial a partir del 14 de abril de 2021. Concretamente, las empresas estarán obligadas a registrar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

En cuanto a qué salarios debe comprender el registro, las empresas deberán registrar los salarios de toda la plantilla, incluidos altos cargos y directivos. Además, debe destacarse que la vigencia de estos registros será de un año, aunque podrán modificarse durante ese mismo año si fuera necesario.

Por otro lado, aquellas empresas que estén obligadas a aprobar un plan de igualdad también estarán obligadas a realizar auditorías retributivas. En estos casos, adicionalmente, se deberá desglosar la información retributiva del registro salarial en agrupaciones de trabajos que tengan igual valor en la empresa. Además, el registro deberá incluir una justificación siempre que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

La ausencia de registro retributivo, sin perjuicio de las posibles acciones administrativas o judiciales, pueden dar lugar a infracciones con sanciones de hasta 6.250 euros o incluso de hasta 187.515 euros en caso de que se constate que efectivamente hay discriminación salarial por razón de sexo.

A los efectos de llevar a cabo dicho registro, pueden resultar útiles el Modelo oficial para realizar el registro retributivo para cumplir con lo dispuesto en el Real Decreto 902/2020 y la Guía de uso de la herramienta de registro retributivo.

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2. LAS EMPRESAS USUARIAS NO DEBEN INCLUIR EN EL REGISTRO RETRIBUTIVO A LOS TRABAJADORES PUESTOS A DISPOSICIÓN POR EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Consulta informativa de la Dirección General del Trabajo del 26 de abril de 2021

El 26 de abril de 2021 la Dirección General del Trabajo informó en una consulta informativa que, en el caso de trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal (“ETT”), son estas quienes deben llevar el registro retributivo, y no las empresas usuarias. Aunque la prestación efectiva de servicios se realiza con la empresa usuaria, se trata de personas trabajadoras de la ETT. Los contratos se suscriben entre la ETT y las personas trabajadoras, y es responsabilidad de la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social.

Debe destacarse que esta consulta tiene un carácter meramente informativo y que no es vinculante, dado que la competencia para la interpretación legal con carácter vinculante corresponde exclusivamente a los órganos jurisdiccionales. Sin embargo, la consulta arroja luz sobre una normativa muy reciente y sobre la que aún no hay jurisprudencia.

Si bien es la ETT la que debe llevar el registro salarial, tal y como se ha descrito en el primer epígrafe de esta newsletter, las personas trabajadoras puestas a disposición deberán ser consideradas por la empresa usuaria a determinados efectos del plan de igualdad.

Por ejemplo, deberán tenerse en cuenta las personas trabajadoras cedidas por la ETT a efectos de cuantificar la plantilla mínima para determinar si la empresa usuaria está obligada o no a elaborar un plan de igualdad, y también deberán considerarse a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, analizando los efectos que tiene la prestación del trabajo mediante la utilización de personal cedido. Asimismo, las medidas que deriven de la aplicación del plan de igualdad de la empresa usuaria también se aplicarán a las personas trabajadoras cedidas por la ETT.

En conclusión, la Dirección General del Trabajo informa de que tendría que ser la ETT, y no la empresa usuaria, la que debería incluir las personas trabajadoras puestas a disposición por la ETT en su registro retributivo. Sin embargo, la empresa usuaria sí deberá tomarlos en consideración para determinados aspectos del plan de igualdad.

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3. La vulneración de derechos fundamentales por monitorización de una persona trabajadora debe ir ligada a una indemnización

Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Primera, de 15 de marzo de 2021

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha estimado parcialmente el recurso de amparo de una trabajadora que fue despedida después de que la empresa, mediante la monitorización de su ordenador, se percatara de que dedicaba tan solo alrededor de un treinta por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales. El otro setenta por ciento lo dedicaba a cuestiones meramente personales y fuera del ámbito laboral.

La sentencia resuelve que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid vulneró el derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora: por un lado, afirma la vulneración de su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones con el fin de rechazar la prueba por ilícita; por otro lado, niega la concesión de indemnización alguna, rechazando que hubiera tal vulneración. La denegación de la indemnización se tilda de “incongruente, ilógica y contradictoria”.

Asimismo, la sentencia rechaza que la nulidad de una prueba obtenida mediante la monitorización de la trabajadora, violando el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, conlleve en todo caso que el despido deba calificarse como nulo.

Finalmente, la sentencia cuenta con un voto particular que sostiene que el amparo debería haberse concedido.

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4. Los problemas académicos de un NIÑO de nueve años no justifican la excedencia de UNA PERSONA TRABAJADORA POR CUIDADO DE SU HIJO

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2021

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resolvió en casación para la unificación de doctrina a favor de una empleadora que negó la excedencia a una trabajadora que la había solicitado para cuidar de su hijo de nueve años con problemas de rendimiento escolar.

De acuerdo con el Tribunal Supremo, la excedencia para cuidado de familiares que, por razón de edad, no pueden valerse por sí mismos no puede interpretarse tan ampliamente como solicita la trabajadora (con la inclusión de su hijo de nueve años). Si se entendiera de esta manera, todos o casi todos los hijos mayores de tres años podrían causar derecho a una segunda excedencia por no poder los hijos valerse por sí mismos.

En esta línea, en una interpretación finalista y sistemática del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, afirma que el legislador tenía en mente a personas de avanzada edad cuando introdujo este precepto. Asimismo, la imposibilidad de trabajar de los menores de dieciséis años no puede comprenderse como la imposibilidad de estos de valerse por sí mismos a los efectos de esta excedencia.

De este modo, el Alto Tribunal delimita el alcance de la excedencia por cuidado de familiares que, por razón de edad, no pueden valerse por sí mismos, negando que pueda concederse a una madre para que pueda ayudar a mejorar el rendimiento académico de su hijo de nueve años.

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5. La Tesorería General de la Seguridad Social puede determinar el CNAE a efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 23 de abril de 2021

El código de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (“CNAE”) asignado a una empresa, entre otros aspectos, determina la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores.

En este caso, después de que la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) denegara la modificación del código CNAE que tenía atribuida una empresa a los efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, dicha empresa recurre por la vía contencioso-administrativa. Tras la desestimación del recurso, el Tribunal Supremo resuelve en casación que la TGSS no infringe ninguna norma si determina el CNAE de una empresa a los efectos mencionados.

El Tribunal supremo fundamenta su decisión basándose en la disposición adicional 4.ª de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, y el artículo 4 del Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009). La primera establece la correlación entre el tipo de cotización aplicable y el CNAE de la empresa, mientras que la segunda trata las actividades de facilitación del Instituto Nacional de Estadística (“INE”) para el uso del CNAE.

En las citadas disposiciones, en ningún momento se establece que deba ser el INE el que indique el código CNAE que corresponde a cada empresa, ni excluye que sea la propia TGSS la que lo determine. A pesar de que la normativa dispone que el INE “garantizará la difusión y el mantenimiento de la CNAE”, de ello no se desprende que el INE deba emitir una especie de informe vinculante en estos casos.

Por lo tanto, la intervención del INE no es vinculante ni preceptiva a efectos distintos de los estadísticos, y la TGSS podrá determinar un CNAE siempre que se cumpla con el criterio de la actividad económica principal.

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6. La doctrina penal del testimonio de la víctima no SE aplica en el ámbito laboral

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala Social, de 2 de marzo de 2021

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (“TSJC”) resuelve que no es aplicable la doctrina de la presunción de inocencia del ámbito penal en el ámbito laboral a los efectos de valorar la prueba que fundamenta un despido disciplinario por acoso sexual.

El trabajador, tras ser despedido, presenta una demanda contra el despido disciplinario por acoso sexual. El juez de instancia resuelve aplicando la doctrina penal establecida por la Sala Segunda del Tribunal Supremo relativa a la valoración del “testimonio de la víctima”. Esta doctrina permite considerar la declaración de la víctima como prueba de cargo suficiente para enervar la presunción de inocencia, aun siendo la única prueba disponible. Sin embargo, su aplicación está sujeta a ciertos requisitos.  

Precisamente por no cumplirse estos requisitos, en instancia se resuelve que no queda acreditado suficientemente el acoso sexual con el testimonio de la trabajadora denunciante, dado que no hay corroboraciones periféricas de carácter objetivo que den credibilidad objetiva al testimonio.

Primeramente, debe destacarse que el TSJC niega que dicha doctrina sea aplicable. Citando jurisprudencia del Tribunal Constitucional al respecto, el TSJC afirma que las reglas de la presunción de inocencia son naturales del proceso penal, pero no pueden trasladarse a un procedimiento laboral de despido. El procedimiento por despido es una resolución contractual y no implica ningún juicio sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador despedido. No se ejerce el ius puniendi del Estado.

De hecho, de acuerdo con el TSJC, la doctrina penal de la presunción de inocencia no puede entrar en juego ni siquiera por la vía de la analogía, dado que no se dan los requisitos exigidos para ello por el artículo 4.1 del Código Civil.

Tomando en consideración la prueba testifical de la víctima y los hechos probados, así como la ausencia de prueba por parte del trabajador demandante, el TSJC resuelve que el comportamiento del trabajador puede calificarse como acoso sexual sobre la base de los hechos que han quedado acreditados: el testimonio de la víctima es suficiente, hay hechos periféricos que lo corroboran y le dan credibilidad. A mayor abundamiento, el TSJC afirma que de seguir la doctrina jurisprudencial del ámbito penal, acabaría llegando a la misma conclusión.

Asimismo, tras exponer la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional relativa al acoso sexual en el ámbito laboral, resuelve que efectivamente se ha cometido tal acoso. Concretamente, la jurisprudencia ha considerado que para que se dé acoso sexual se requiere: (i) un comportamiento verbal, no verbal o físico del sujeto activo, manifestado y susceptible de ser percibido por el sujeto pasivo; (ii) un comportamiento de naturaleza sexual; y (iii) propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la víctima. Por lo tanto, de acuerdo con el relato fáctico y el artículo 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario se califica como procedente.

En conclusión, tal y como afirma el TSJC, no es aplicable al procedimiento laboral la doctrina penal relativa a la presunción de inocencia en casos de acoso sexual.

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