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El 12 de mayo de 2021 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, que clarifica que a los repartidores que trabajan para plataformas digitales se les aplica el Estatuto de los Trabajadores. Además, por primera vez se regula el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados por la empresa de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones de trabajo, la contratación o el mantenimiento del empleo.
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Ha de considerarse que la aplicación, en lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial, de un ajuste del límite de pago asegurado por el FOGASA, previsto en el artículo 33.1 del Estatuto de los Trabajadores, que corresponde al porcentaje de la jornada realizada por los trabajadores a tiempo parcial en comparación con la jornada realizada por los trabajadores a tiempo completo que ejercen la misma actividad, constituye una correcta aplicación del principio de pro rata temporis, en el sentido de la cláusula 4, punto 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial.
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El Tribunal Supremo confirma la pena de un año de prisión por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, con la atenuante de dilaciones indebidas, a un empresario que, en la búsqueda de pruebas para acreditar la deslealtad con la que fundamentar una demanda de despido disciplinario, accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular del trabajador.
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Para que opere la presunción iuris tantum del artículo 1 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, basta con que, en los tres años siguientes al despido o cese del trabajador, este vuelva a prestar servicios en la misma empresa o en otra empresa vinculada a aquella, sin que sea necesaria la apreciación de una finalidad fraudulenta en la nueva prestación. En consecuencia, la inexistencia de ánimo defraudatorio en la nueva relación con la misma empresa o con otra vinculada no conlleva la aplicación automática de la exención establecida en el artículo 7 e) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
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A consecuencia de la reciente sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, el Tribunal Supremo cambia la doctrina que había establecido hasta ese momento y entiende que, con carácter general, una duración superior a tres años debe considerarse injustificadamente larga, lo que comportará que el trabajador interino pase a tener la condición de indefinido no fijo.
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La empresa no ha acreditado un bajo rendimiento del trabajador que justifique el despido disciplinario, sino que la conexión temporal entre el parto y el despido es tan fuerte que existen indicios verosímiles de que el despido se ha producido por el hecho de que el trabajador va a ser padre. Por ello, nos encontramos ante una discriminación refleja y, por tanto, el despido es declarado nulo.
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El Tribunal Supremo establece que la empresa se ha limitado a aplicar la normativa excepcional aprobada por motivo de la COVID-19 y la cohonesta con la normativa de prevención de riesgos laborales, para preservar la vida e integridad de los trabajadores ante esta situación excepcional y temporal, dentro del adecuado marco del poder de dirección y organización asignado a la empresa.
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1. Los repartidores que trabajan para plataformas digitales (riders) dejan de ser considerados autónomos y se les aplica el estatuto de los trabajadores
Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.
El pasado 12 de mayo se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo (RDL). Dicho RDL, que tiene un solo artículo y dos disposiciones finales, recuerda en su exposición de motivos que es fruto del acuerdo adoptado el 10 de marzo de 2021 entre el Gobierno, CC. OO., UGT, CEOE y CEPYME tras el trabajo desarrollado por la Mesa de Diálogo constituida, a tal efecto, el 28 de octubre de 2020.
Se introduce, en primer lugar, una nueva disposición adicional en el Estatuto de los Trabajadores que establece que las personas que prestan servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital, se presumen incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. Esta nueva disposición adicional incorpora los criterios y parámetros establecidos por el Tribunal Supremo en la sentencia número 805/2020, de 25 de septiembre, dictada en unificación de la doctrina.
En segundo lugar, este RDL incorpora el apartado d) al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados por la empresa de “los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial” que pueden incidir en las condiciones de trabajo, la contratación o el mantenimiento del empleo.
Por último, en la disposición final segunda se establece que la entrada en vigor del RDL se llevará a cabo en un período de tres meses desde su publicación en el BOE, esto es, el 12 de agosto de 2021.
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2. NO ES DISCRIMINATORIO QUE FOGASA abone una menor indemnización y/o salarios A los trabajadores a tiempo parcial que a LOS TRABAJADORES A TIEMPO COMPLETO
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”), de 3 de marzo de 2021, C-841/2019.
El citado pronunciamiento resuelve una cuestión prejudicial sobre la interpretación del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, y del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
En concreto, se trata de una cuestión prejudicial en el contexto de un litigio entre un trabajador y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en relación con el importe del crédito del trabajador frente a su antiguo empresario, correspondiente al trabajo a tiempo parcial que realizaba y cuyo pago corre a cargo del FOGASA tras la insolvencia de este empresario.
Dado que una proporción significativamente más importante de mujeres que de hombres son trabajadores a tiempo parcial y que los tribunales españoles interpretan el artículo 33, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que, en lo que respecta al pago a un trabajador a tiempo parcial de los salarios e indemnizaciones a cargo del FOGASA, el límite legal previsto en esa disposición debe reducirse en el mismo porcentaje que la jornada que realiza este trabajador en comparación con la ordinaria de un trabajador a tiempo completo que ejerce la misma actividad, el Juzgado de lo Social que plantea la cuestión entiende que todo ello conduce a una doble reducción, ya que, por una parte, la base de los salarios de este trabajador se ve ya reducida por el carácter parcial de su actividad y, por otra parte, la aplicación del mecanismo de responsabilidad del FOGASA da lugar a una nueva reducción en el marco del cálculo del importe a cargo de este último.
Ante ello, el TJUE no comparte la argumentación del tribunal nacional y afirma que lo establecido en el apartado 1 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores no supone una reducción adicional, en la medida que la toma en consideración de la cantidad de trabajo realizada efectivamente por un trabajador a tiempo parcial, comparada con la de un trabajador a tiempo completo, constituye un criterio objetivo (principio de pro rata temporis) que justifica una reducción proporcionada de los derechos y condiciones de empleo de un trabajador a tiempo parcial.
Por todo ello, el TJUE concluye que ha de considerarse que, en lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial, la aplicación de tal ajuste del límite de pago asegurado por el FOGASA no supone una discriminación y es acorde con el derecho de la Unión Europea.
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3. EL EMPRESARIO INCURRE EN UN DELITO DE DESCUBRIMIENTO Y REVELACIÓN DE SECRETOS SI ACCEDE EN REITERADAS OCASIONES aL CORREO ELECTRÓNICO PARTICULAR DEL TRABAJADOR
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, de 22 de abril de 2021.
El supuesto consiste en un empresario que, debido a la caída de la cifra de negocio y a determinadas reclamaciones de clientes que recibía en relación con obras en las que no participaba la mercantil, sospechó que un trabador estaba realizando o participando en dichas obras sin su conocimiento y utilizando materiales de la empresa, por lo que en julio, agosto y septiembre del año 2013 accedió al correo corporativo y personal del trabajador. Ante ello, el Juzgado de lo Penal núm. 5 de Madrid condenó al empresario como autor de un delito de descubrimiento y revelación de secretos, pronunciamiento frente al que se interpuso recurso de apelación, que fue desestimado por la Audiencia Provincial de Madrid. Contra dicha sentencia se interpone recurso de casación por infracción de ley.
Según el empresario, la motivación que tuvo para entrar en el correo privado del trabajador fue únicamente reaccionar frente a un comportamiento de su empleado que entendió delictivo respecto de la empresa que él gestionaba. La información que obtuvo al acceder a ese correo sirvió de base para la querella criminal que presentó en el año 2014 contra dicho trabajador por los delitos continuados de hurto y otros (querella que continúa abierta a fecha de hoy).
El Tribunal Supremo rechaza el recurso por considerar que no existe un solo fragmento en el factum que permita apoyar que exista error de prohibición, como creencia errónea e invencible de estar obrando conforme a derecho. Tampoco resulta acreditada la legítima defensa, ya que no se aprecia la existencia de una agresión ilegítima contra los bienes. En relación con tal cuestión, el empresario se ha limitado a indicar que existía un riesgo de perder la empresa, que estaba en una posición económica muy delicada y que se encontraba abocada a realizar despidos de no revertirse la situación. Sin embargo, aparte de sus manifestaciones en relación con la situación económica de la empresa, tan solo se ha acreditado el descenso de la cifra de negocios de un 19 % en el año 2013, y “tal dato aislado no resulta relevante, pues puede deberse a diversas causas, tanto voluntarias como involuntarias, y entre las que no puede descartarse la propia gestión empresarial o la existencia de una crisis económica en el sector de la construcción”.
Finalmente, el Tribunal concluye que la hipotética comisión de una infracción disciplinaria grave por parte del trabajador, derivada de la indebida utilización del ordenador puesto a su disposición por la empresa, solo permitía a esta asociar su incumplimiento a una consecuencia jurídica; pero no legitimaba la irrupción del empresario en los correos electrónicos generados durante tres meses en una cuenta privada.
Por ello, declara no haber lugar a recurso de casación y confirma la condena de un año de prisión por delito de descubrimiento y revelación de secretos.
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4. La inexistencia de ánimo defraudatorio en una nueva relación con la misma empresa o con otra vinculada no conlleva la aplicación automática de la exención FISCAL de la indemnización por despido o cese del trabajador
Resolución del Tribunal Económico-Administrativo Central 2016/2020, de 22 de abril de 2021.
Los hechos de este supuesto consisten, sucintamente, en que el contribuyente en el año 2012 percibió rendimientos del trabajo por importe de 37.470,80 euros, declarados como exentos por tener la consideración de indemnización por despido o cese del trabajador; pero en el ejercicio de 2013 el contribuyente percibió rendimientos como trabajador de la misma empresa.
Atendiendo a tales hechos, el contribuyente alegó que la relación laboral que tuvo con posterioridad a su cese a consecuencia del ERE no es comparable a la anterior ni por puesto de trabajo ni por salario, por lo que queda desvirtuada la presunción iuris tantum del artículo 1 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. A ello la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (“AEAT”) respondió que no quedaba destruida tal presunción, por lo que se iniciaba el expediente sancionador.
Ante ello, el obligado tributario presentó reclamación ante el Tribunal Económico-Administrativo (“TEAR”) de Galicia contra los acuerdos de liquidación y sancionador, y este órgano resolvió diciendo que el ERE basado en causas objetivas, económicas y de producción, la contratación según pacto con el comité de empresa y la duración de la nueva contratación son un conjunto de circunstancias que, valoradas conjuntamente, llevan a la conclusión de que la nueva contratación no responde a la mencionada finalidad defraudadora.
Dicha resolución fue recurrida por el director del Departamento de Gestión Tributaria de la AEAT mediante recurso extraordinario de alzada para unificación de criterio.
El recurso fue resuelto por el TEAC, que estableció que el hecho de que las funciones ejercidas por el empleado antes y después del cese sean distintas en nada altera la conclusión de que, para que se pueda aplicar la exención, no pueden prestarse servicios en la misma empresa en los tres años siguientes. Asimismo, recuerda que el espíritu de la norma no puede ser otro que crear un beneficio fiscal, en este caso la exención del impuesto, para aquellos trabajadores que, partiendo de un cese definitivo, pierden su relación laboral y con ello sufren un evidente perjuicio económico, supuesto que nada tiene que ver con el actual, dado que dicho perjuicio queda compensado por la circunstancia de ingresar en la plantilla.
En definitiva, el TEAC entiende que la exención pierde su sentido cuando no existe efectiva y real desvinculación del trabajador con la empresa, sin que sea necesario que exista fin defraudatorio en dicha permanencia o no desvinculación.
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5. EL TRIBUNAL SUPREMO MODIFICA SU DOCTRINA y establece QUE, con carácter general, una duración superior a tres años debe considerarse injustificadamente larga, lo que comporta que el trabajador interino pase a tener la condición de indefinido no fijo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de junio de 2021.
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo reunida en pleno para examinar la incidencia de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021 en diversos recursos ha decidido, por unanimidad, rectificar la aplicación que venía haciendo de su propia doctrina en relación con la duración del contrato de interinidad por vacante en el sector público.
La anterior doctrina, aparecida entre otras en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de abril de 2021, entendía que el plazo de tres años establecido en el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público no puede operar de modo automático y de forma inamovible, sino que deben ser las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero también su prolongación, casos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial.
Así pues, el cambio consiste en que la duración máxima del contrato de interinidad por vacante será la del tiempo que duren los procesos de selección para cubrir la vacante conforme a lo dispuesto en su normativa legal o convencional específica.
Asimismo, la Sala entiende que, a falta de previsión normativa, con carácter general, una duración superior a tres años debe considerarse injustificadamente larga, lo que comportará que el trabajador interino pase a tener la condición de indefinido no fijo. También se establece que el cómputo de tal plazo no puede verse interrumpido por normas presupuestarias sobre paralización de ofertas públicas de empleo, ya que la cobertura de vacantes cubiertas por trabajadores interinos no implica incremento presupuestario.
El principal motivo de este cambio es que el Supremo entiende que las consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis de 2008, no pueden justificar la inexistencia en el derecho nacional de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
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6. ES DISCRIMINATORIO EL DESPIDO de UN VARÓN QUE SE REALIZA EL MISMO DÍA DEL PARTO DE SU MUJER
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 16 abril 2021.
Nos encontramos ante un despido disciplinario por una eventual disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado que, sin embargo, el trabajador considera nulo por discriminatorio, al entender que se encuentra directamente vinculado con el hecho de su futura paternidad y, por ende, del disfrute del permiso de paternidad y de la prestación correspondiente.
Ante ello, Tribunal argumenta que, en caso de discriminación al trabajador, se produce la inversión de la carga de la prueba al empresario, de forma que es este quien debe presentar ante el juzgador un panorama indiciario que así lo justifique. En este caso concreto, el Tribunal argumenta que concurre ese indicio o prueba verosímil de que la paternidad ha determinado el despido del trabajador, ya que el actor comunica el estado de gestación de su mujer y su parto el día 22 de abril de 2020, y la empresa lo despide con fecha de efectos de ese mismo día, pero mediante un burofax enviado el día 24 de abril de 2020, cuando ya se conocía dicha circunstancia. Ello constituye una fuerte sospecha de la existencia de una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra.
Por último, el Tribunal argumenta que al trabajador se le trata de manera menos favorable (se le despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, aunque es ciertamente padre ya), el motivo del trato menos favorable se ha fundamentado en dicha característica, pues precisamente su despido se ha producido por el hecho del embarazo y parto de su mujer y de todas las consecuencias que se puedan derivar de él (permisos, bajas, etc.), por lo que ciertamente nos encontramos ante un despido por discriminación refleja.
Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia declara nulo el despido del trabajador y revoca la sentencia de instancia (que había declarado el despido improcedente).
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7. LA VARIACIÓN DE MEDIDAS EN MATERIA DE JORNADA DE TRABAJO Y HORARIO a CONSECUENCIA DE LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE La COVID-19 NO SUPONE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de mayo de 2021.
Esta sentencia trae causa de los recursos de casación interpuestos por los sindicatos Alternativa Sindical de Trabajadores y Confederación General del Trabajo ante el Tribunal Supremo contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que desestimaba las demandas interpuestas y declaraba que la variación de medidas impuesta por la empresa no suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Los sindicatos alegaron que las modificaciones de la jornada de trabajo y horario interpuestas desde el 11 de marzo de 2020 por la empresa suponían una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para la que se había omitido el procedimiento previsto en el artículo 41 ET. En concreto, las medidas de la empresa consistían en la sustitución temporal de los calendarios de trabajo y la fijación de turnos de trabajo estancos, ambas medidas aplicadas en atención a la situación excepcional derivada del estado de alarma como consecuencia de la COVID-19.
El Tribunal Supremo argumenta que estas medidas empresariales adoptadas encuentran su cobertura en la normativa excepcional y perentoria a consecuencia de la COVID-19 y que en todo momento se ha contado con el Comité de empresa a través de un proceso negociador. Además, establece que tales medidas han sido adoptadas cumpliendo con las exigencias de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Así pues, el Tribunal Supremo concluye que dichas medidas, al ser temporales y justificadas por la normativa excepcional derivada de la COVID-19, se han realizado para preservar la vida y la integridad de los trabajadores ante esta situación excepcional y temporal, dentro del adecuado marco del poder de dirección y organización asignado a la empresa, por lo que no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
De este modo, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación presentado y confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
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