| |
La aprobación de una nueva Directiva europea ha hecho necesaria la modificación del Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo, para añadir nuevos trabajos e incorporar nuevos agentes cancerígenos, algunos con su correspondiente valor límite.
+ Más información
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que las empresas de trabajo temporal que solo desarrollan actividades de selección y contratación de los trabajadores en su Estado miembro de establecimiento, pero no así la indispensable cesión posterior de tales trabajadores a empresas usuarias en dicho Estado miembro, no ejercen una “actividad sustancial” a los efectos de entender que se benefician de la ventaja ofrecida en materia de seguridad social contenida en la normativa europea.
+ Más información
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras contenido en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea tiene efecto directo entre particulares, tanto para un “mismo trabajo” como para “trabajos de igual valor”.
+ Más información
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que es correcto utilizar la modalidad de contrato de interinidad por sustitución para cubrir un puesto de trabajo de un trabajador adscrito temporalmente a otro puesto dentro de la misma empresa, aunque el contrato del sustituido no se encuentre suspendido en virtud de alguna de las causas del Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo de aplicación.
+ Más información
El Tribunal Supremo recuerda el concepto de “copia básica” y entiende que es correcto entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato que contenga expresiones como “según pacto” o “según convenio”.
+ Más información
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo concluye que cabe descontar del salario los retrasos injustificados de los trabajadores en los fichajes de entrada sin que esta práctica empresarial pueda entenderse como una multa de haber o sanción encubierta prohibida por el ordenamiento.
+ Más información
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictamina que, en caso de teletrabajo, los periodos en que se produzcan incidentes no imputables al trabajador debidos a desconexiones que impidan la prestación laboral computan como tiempo efectivo de trabajo.
+ Más información
1. Modificación del real decreto sobre protección de trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos
Real Decreto 427/2021, de 15 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo
La Directiva (UE) 2019/130 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de enero de 2019, ha hecho necesaria la aprobación del Real Decreto 427/2021, de 15 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.
El Real Decreto 427/2021 añade a la lista de sustancias, mezclas y procedimientos contenida en el anexo I del Real Decreto 665/1997 los trabajos que supongan exposición cutánea a aceites minerales previamente utilizados en motores de combustión interna para lubrificar y refrigerar los elementos móviles del motor, así como los trabajos que supongan exposición a emisiones de motores diésel. Además, en el anexo III se amplía el listado de agentes, algunos con su correspondiente valor límite. Por ejemplo, el valor límite de polvo respirable de sílice cristalina se establece en 0,05 mg/m3 (0,1 mg/m3 hasta el 31 de diciembre de 2021 como medida transitoria).
^ volver al inicio
2. Una empresa de trabajo temporal que solo ejerce actividades de selección y contratación en el estado miembro de establecimiento no desarrolla en él una “actividad sustancial”
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 3 de junio de 2021, asunto C-784/19
En el marco de la normativa europea sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, existe una norma particular que permite que un trabajador por cuenta ajena que desarrolla su actividad en un Estado miembro, y que es enviado temporalmente a otro Estado miembro por su empleador, pueda continuar sujeto a la legislación en materia de seguridad social del primer Estado miembro (artículo 12 del Reglamento (CE) n.º 883/2004). Para que lo anterior sea posible, la empresa que desplaza al trabajador a otro Estado miembro debe realizar normalmente “actividades sustanciales” en el territorio de su Estado de establecimiento.
En el caso enjuiciado, el objeto de la controversia consiste en interpretar si, en los supuestos en que una empresa de trabajo temporal (“ETT”) ejerce sus actividades de selección y contratación de trabajadores en el Estado miembro de su establecimiento, pero realiza la cesión de dichos trabajadores de modo exclusivo o con carácter principal en favor de empresas usuarias establecidas en un Estado miembro distinto, la actividad de selección y contratación puede considerarse como “actividad sustancial” a los efectos de entender que los trabajadores cedidos por dicha ETT continuarán sujetos a la legislación en materia de seguridad social de su Estado de establecimiento.
Dado que la selección y contratación de trabajadores, aunque sean actividades de importancia indudable para las ETT, son solo el requisito previo para su único propósito, esto es, la cesión de los trabajadores contratados a las empresas usuarias, el TJUE concluye que una ETT en la situación descrita no desarrolla una “actividad sustancial” en su Estado miembro de establecimiento. De este modo, los trabajadores cedidos por esa ETT no podrán continuar sujetos a la legislación en materia de seguridad social de su Estado de establecimiento, sino que se encontrarán bajo la cobertura de la legislación del Estado miembro donde ejerzan su actividad por cuenta ajena.
^ volver al inicio
3. El principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras puede invocarse directamente en litigios entre particulares
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 3 de junio de 2021, asunto C-624/19
El artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea establece el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras. Así, cada Estado miembro tiene la obligación de garantizar la aplicación de este principio para un mismo trabajo y para un trabajo de “igual valor”.
En el caso tratado en la sentencia se discute si, en los supuestos en los que se alega la existencia de trabajos de “igual valor”, los trabajadores pueden invocar este principio directamente ante los tribunales nacionales o si, por el contrario, la referencia a trabajos de “igual valor” del artículo 157 requiere un desarrollo normativo que permita una identificación más precisa de cuáles son esos supuestos.
A este respecto el TJUE concluye que el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea tiene efecto directo, por lo que puede ser invocado por los trabajadores y trabajadoras ante los tribunales nacionales en los litigios entre particulares. En consecuencia, será el juez nacional el responsable de realizar la apreciación fáctica de qué constituye un trabajo de “igual valor”, teniendo en cuenta que para la aplicación de dicho artículo será necesario que el trabajo de “igual valor” objeto del litigio debe ser llevado a cabo por trabajadores de distinto sexo que tengan el mismo empresario y en establecimientos distintos de ese empresario, siempre que este constituya la única fuente de determinación de las condiciones de retribución en sus distintos establecimientos.
^ volver al inicio
4. La sustitución de un trabajador adscrito temporalmente a otro puesto de trabajo puede hacerse mediante la modalidad de interinidad por sustitución
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de mayo de 2021
La cuestión suscitada en el recurso de casación para unificación de doctrina se centra en determinar si el contrato de interinidad por sustitución del caso planteado en la sentencia ha devenido fraudulento, pues se trata de una trabajadora que sustituye a un trabajador adscrito temporalmente a otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa, sin que su contrato de trabajo se haya visto suspendido ni el trabajador haya abandonado nunca temporalmente la empresa. La sentencia de suplicación declaraba el contrato de interinidad fraudulento precisamente por esta razón, es decir, porque el contrato del trabajador sustituido nunca estuvo suspendido.
Frente a dicho razonamiento, el Tribunal Supremo entiende que la utilización del contrato de interinidad por sustitución es adecuada para cubrir los puestos de trabajo de empleados adscritos temporalmente a otro puesto dentro de la misma empresa, en tanto en cuanto la adscripción temporal supone el mantenimiento de la reserva del puesto de trabajo para el empleado adscrito. Así, lo relevante del régimen jurídico del contrato de interinidad, y de la doctrina que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo había venido aplicando, es que el trabajador sustituido abandone la prestación de servicios que estaba desempeñando en el puesto de trabajo, y que lo haga con reserva de ese puesto, independientemente de si el contrato está o no suspendido por causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación. Por tanto, dado que la adscripción temporal de un trabajador a otro puesto de trabajo implica la reserva del anterior y que la finalidad del contrato de interinidad no es otra que sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo, la utilización de esta modalidad contractual en estos supuestos es plenamente correcta.
^ volver al inicio
5. La copia básica del contrato que se entrega a los representantes legales de los trabajadores no tiene por qué contener el salario real si este no consta en el contrato original
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de mayo de 2021
Ante la reclamación de reconocimiento del derecho a que la copia básica de los contratos de trabajo que la empresa está obligada a entregar a los representantes legales de los trabajadores contenga la expresión del salario real pactado, sin que sea válida la expresión “según pacto”, la Sala de los Social del Tribunal Supremo recuerda el concepto de copia básica. En este sentido, debe entenderse por “copia” el traslado o reproducción de un escrito, y la copia cumplirá el requisito de “básica” si recoge lo “fundamental”, aunque no sea una reproducción exacta.
Por tanto, dado que el mandato legal consiste en entregar una “copia básica”, el empresario no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original, de manera que si en el apartado relativo al salario este solo recoge expresiones como salario “según pacto” o “según convenio”, la copia básica contendrá la misma información, sin que quepa incluir datos que no figuran en el contrato original.
^ volver al inicio
6. El descuento de salario por impuntualidad injustificada no constituye una multa de haber contraria a derecho
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de mayo de 2021
En el marco de un conflicto colectivo de una empresa del sector de los contact center, se solicita que se declare que la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales los retrasos de los trabajadores en el fichaje de entrada constituye una sanción encubierta o multa de haber, ya que la norma colectiva de aplicación ya contempla la falta de puntualidad como una conducta sancionable.
Sin embargo, el Tribunal Supremo entiende que, dado que el salario retribuye el trabajo efectivo (o el tiempo de descanso computable como de trabajo), si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador que, al incorporarse a su puesto de trabajo, se retrasa sin causa justificada, no se desarrolla durante ese tiempo de retraso la prestación de servicios laborales efectiva que justifica el devengo de la retribución. De este modo, el empresario no está obligado al pago de un salario no devengado, con lo que es posible el descuento del salario equivalente al tiempo del retraso injustificado.
Además, el hecho de que el convenio colectivo de aplicación prevea que la falta de puntualidad es una conducta sancionable no implica que, si se realiza el descuento del salario por impuntualidad, se esté aplicando una doble sanción, pues el ejercicio del poder disciplinario del empresario no conlleva que se devengue una retribución indebida al no haberse prestado el trabajo de forma efectiva.
^ volver al inicio
7. En caso de teletrabajo, los cortes de luz e internet ajenos a las personas trabajadoras computan como tiempo efectivo de trabajo
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 10 de mayo de 2021
Una de las características de la relación laboral es la ajenidad en los medios, lo que implica que el empleador tiene que proporcionar al trabajador los medios de producción necesarios para el desarrollo de su prestación. En el ámbito del teletrabajo, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, asume dicho principio. Así, establece tanto el derecho del trabajador a la dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas por parte del empleador como el derecho al abono y compensación de gastos. Además, recoge un principio de igualdad según el cual los trabajadores que desarrollen su prestación laboral a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
Con esos mimbres, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declara que, en caso de que dentro de la jornada prestada en teletrabajo se produzcan desconexiones que impidan la prestación laboral (como cortes de luz o internet) ajenas a la voluntad de la persona trabajadora, la empresa debe computar el periodo de desconexión como tiempo efectivo de trabajo, sin que se deba recuperar ese tiempo y sin descuento alguno en las retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia.
^ volver al inicio
|
|
