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El 11 de julio entró en vigor la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, que supone la tramitación parlamentaria del Real Decreto-ley 28/2020.
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El pasado 5 de agosto, se publicó el Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998. Este Real Decreto, que entrará en vigor el 1 de enero de 2022, introduce fundamentalmente el pronto pago y la actividad administrativa automatizada y se complementa con la actualización de las cuantías de las sanciones por infracciones en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha considerado que no es contrario a la Directiva 2000/78 la decisión empresarial de prohibir llevar a las personas trabajadoras cualquier forma visible de expresión de convicciones políticas o religiosas en el lugar de trabajo, siempre que dicha medida se aplique de forma generalizada y esté justificada por la necesidad de la empresa.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece limitaciones al encadenamiento de contratos “fijos de obra” en el sector de la construcción y valora sus efectos en relación con una “transmisión de empresas” a los efectos de la Directiva 2001/23. Concluye que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales interpretar las limitaciones impuestas para prevenir abusos y que la mano de obra puede ser considerada una entidad económica a efectos de la transmisión.
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La pérdida de la autorización para trabajar y residir en España no puede considerarse una condición resolutoria implícita del contrato de trabajo. En estos casos, dichas situaciones se reconducen al despido, pues la terminación laboral no se basa en la voluntad de las partes, sino en una extinción fundamentada en una causa objetiva legal.
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El Tribunal Supremo ha considerado que la supresión unilateral de recibir propinas es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y el empresario debería haber articulado dicha supresión mediante el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pues se cumplen los presupuestos: (i) sí que se considera una condición más beneficiosa aunque estemos ante una retribución de carácter extrasalarial y voluntaria, y (ii) su eliminación conlleva un perjuicio económico y moral para los beneficiarios.
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El Tribunal Supremo resuelve en casación si el cambio de centro de trabajo puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este sentido, cuando el desplazamiento no implique cambio de residencia, se entenderá que dicha decisión entra dentro del ius variandi empresarial.
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En el presente supuesto, se pretende que los trabajadores reciban una compensación por los gastos sufridos como consecuencia de la pandemia que les obligó a trabajar desde casa. La Audiencia Nacional interpreta lo dispuesto en la disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 28/2020 y dictamina que no es posible su compensación desde el inicio de la pandemia, pues la compensación de gastos por teletrabajo se regirá por lo dispuesto en los convenios colectivos o en el acuerdo individual.
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1. Entrada en vigor del Ley 10/2021, de trabajo a distancia
El 11 de julio de 2021 entró en vigor la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que supone el resultado de la tramitación parlamentaria del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. Las principales modificaciones que incorpora el nuevo texto legal son las siguientes: (i) inclusión de la edad, antigüedad, grupo profesional y discapacidad como causas de discriminación, y modo en que puede evitarse; (ii) inclusión de la referencia al derecho de personas con discapacidad a recibir medios adecuados que permitan el desarrollo de la actividad a distancia; (iii) inclusión de la accesibilidad al entorno laboral efectivo para evaluar riesgos y planificar la actividad preventiva; (iv) inclusión de las circunstancias personales como factor a considerar por el empresario al realizar el control de las obligaciones y deberes laborales; y (v) referencia al domicilio a considerar por la Autoridad Laboral competente cuando el trabajo se preste a distancia, que será el domicilio que conste en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o centro de trabajo.
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2. Real Decreto 688/2021 por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social
El próximo 1 de enero de 2022 entrarán en vigor las modificaciones operadas por el Real Decreto 688/2021, que modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social. Como principales aspectos a resaltar, el Real Decreto introduce las figuras del pronto pago y de la actuación administrativa automatizada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (la “ITSS”).
En relación con la primera figura, permite reducir en un 40 % el importe de la sanción propuesta cuando el infractor reconoce la responsabilidad de la infracción. Esta reducción estará condicionada a la realización del pago por parte del sujeto responsable con carácter previo a la resolución, que deberá realizarse en un plazo máximo de diez días hábiles contados desde el día siguiente a la notificación para realizarlo.
En relación con la segunda modificación, el Real Decreto introduce un nuevo capítulo dedicado a la actuación por la ITSS a través de medios electrónicos, ampliando mediante la tecnología la capacidad de vigilancia y control de la ITSS. Para expedir un acta de infracción de forma automatizada, analizará los datos, antecedentes e informes que obren en el sistema, así como la base de datos de las entidades que prestan auxilio y colaboración.
Estas modificaciones se complementan con la actualización en un incremento del 20 % de la cuantía de las sanciones por infracciones en la ITSS. La modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021, se realizó a través de la disposición final primera de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
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3. El empresario puede prohibir, en determinadas circunstancias, llevar a las personas trabajadoras cualquier forma visible de expresión de convicciones políticas o religiosas en el lugar de trabajo
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 15 de julio de 2021, en los asuntos C-804/18 y C-341/19.
En ambos asuntos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) interpreta si las prohibiciones que establece el empresario de llevar y exteriorizar determinadas ideologías religiosas supone una discriminación contraria a la Directiva 2000/78 (relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación). En el asunto C-804/18, se trata de una guardería donde se establecen unas instrucciones internas que, para garantizar la neutralidad religiosa cuando se está en contacto con los niños y padres, impiden a sus trabajadoras llevar cruces cristianas, pañuelos islámicos o kipá judía. En el segundo asunto, se le prohíbe a una dependienta llevar signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y de gran tamaño.
En el primer asunto, las cuestiones prejudiciales que se plantean se centran en dilucidar si es contrario a la Directiva 2000/78 la norma interna establecida por la empresa de prohibir a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas y religiosas, y si la diferencia de trato puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad. El TJUE responde taxativamente señalando que no existe discriminación mientras que la norma interna se aplique de forma general e indiferenciada y que se entenderá justificada cuando la aplicación de ese régimen de neutralidad responda a necesidades del empresario, considerando las expectativas de los clientes, la naturaleza de las actividades y las consecuencias desfavorables que se pretenden evitar.
En el asunto C-341/19, se plantea si la apariencia de neutralidad está justificada al limitarse a signos de convicciones políticas, filosóficas y religiosas que sean vistosos y de gran tamaño o si debería incluir cualquier signo con independencia de su tamaño y su visibilidad. Sobre esta cuestión, el TJUE señala que sí que se entendería discriminatoria una medida limitada simplemente a los signos que fuesen vistosos y de gran tamaño, por lo que tendría que referirse a cualquier signo religioso.
Finalmente, en referencia a ambos asuntos, el TJUE señala que la Directiva 2000/78 reconoce a cada Estado miembro un margen de apreciación para ponderar los motivos legítimos que pueden invocarse como justificativos de una desigualdad de trato en relación con la libertad de pensamiento, convicción y religión.
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4. La adecuación de las limitaciones para prevenir la utilización abusiva de los contratos “fijos de obra” en el sector de la construcción debe ser interpretada por los órganos judiciales nacionales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 24 de junio de 2021, en asunto C-550/19.
El presente litigio versa sobre la utilización abusiva de los contratos de duración determinada en el sector de la construcción denominados “fijos de obra” que se celebran sucesivamente para una sola obra. El TJUE interpreta si una normativa nacional aplicable a los contratos de duración determinada que trae consigo la conversión a indefinido es contraria a la Directiva 2001/23 y al Acuerdo Marco. Concretamente, la cláusula 5 del Acuerdo Marco se destina a evitar la utilización abusiva como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada.
En este sentido, la primera cuestión prejudicial que se plantea es si la mencionada cláusula se opone a la normativa nacional que permite celebrar sucesivos contratos de duración determinada “fijos de obra”, de forma que los trabajadores mantengan una condición de trabajadores de duración determinada indefinidamente, o si se entiende justificada por razones objetivas, pues la normativa nacional prevé que dichos contratos se celebren para una sola obra, independientemente de su duración. El TJUE interpreta que corresponde a los órganos jurisdiccionales interpretar si las limitaciones del derecho nacional aplicables son adecuadas para prevenir y sancionar los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada.
La segunda cuestión prejudicial reside en la interpretación de la cesión de los derechos y obligaciones al nuevo empleador como consecuencia de una transmisión a la luz de la Directiva 2001/23. El TJUE matiza que lo esencial para saber si ha existido una transmisión es saber si la entidad económica mantiene su identidad, que se desprende de si efectivamente continúa su explotación. En el ámbito de la construcción, se debe atender a la mano de obra más que a los elementos materiales, pues estamos ante una actividad que no requiere el uso de materiales específicos. El TJUE dictamina que no es contraria a la Directiva 2001/23 una disposición nacional que establece que los derechos y obligaciones del trabajador subrogado, que la empresa está obligada a respetar, se limitan exclusivamente a los generados por el último contrato suscrito por el trabajador.
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5. La decisión empresarial de extinguir el contrato de un trabajador extranjero que carecía de autorización para trabajar y residir en España se califica como un despido improcedente
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2021.
Se recurre en casación para la unificación de doctrina la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña que declaró la improcedencia del despido de un trabajador extranjero cuyo contrato se extinguió por carecer de permiso de trabajo y residencia. El argumento que esgrime es que, aunque la pérdida de autorización para trabajar en España imposibilita la continuación del contrato de trabajo por una causa ajena a la empresa, el legislador ha querido dotar de un determinado marco de protección a los trabajadores extranjeros al extinguirse su contrato por la concurrencia de una causa objetiva legal.
El empresario recurre la sentencia y solicita que el cese del trabajador no se considere un despido improcedente, pues estamos ante una válida extinción del contrato de trabajo y no ante un despido. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida argumentando que la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse una condición resolutoria implícita, ya que, de ser así, supone una privación de la protección inherente a su contratación, y expone que la autorización para trabajar en España se asemeja a las causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), pues imposibilita la continuación del contrato de trabajo.
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6. La prohibición empresarial de recibir propinas es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de junio de 2021.
Los hechos que traen causa de este litigio versan sobre la decisión empresarial de suprimir unilateralmente la percepción de propinas por sus trabajadores. La demanda de conflicto colectivo se fundamentaba en que se trataba de una condición más beneficiosa y que la empresa había eliminado ese derecho sin seguir los trámites previstos para la modificación sustancial de condiciones de trabajo. El TSJ de Asturias desestimó la demanda al considerar que la propina no tiene carácter salarial, que se trata de una mera liberalidad del cliente y que no puede considerarse una materia de las contempladas en el artículo 41 del ET.
Se recurre la sentencia y el TS estima el recurso y califica que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo sobre la base de los siguientes argumentos: (i) con independencia del carácter extrasalarial y voluntario de las propinas, sí estamos ante una condición más beneficiosa adquirida por los trabajadores por la forma en que la empresa comunica la supresión a los beneficiarios, y (ii) la condición de trabajo posee relevancia desde una perspectiva económica (retribución extra) y moral (satisfacción de la clientela), por lo que, al suprimirse, tendría que haber seguido el procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Sin perjuicio de la resolución de la Sala, existe un voto particular del magistrado Ángel Blasco Pellicer, quien considera que la decisión extintiva estaba amparada por el ius variandi empresarial y no tiene la consideración de sustancial.
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7. El cambio de centro de trabajo de un trabajador que no implique cambio de residencia no puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de junio de 2021.
En el presente recurso de casación para la unificación de doctrina se trata de dilucidar si la decisión empresarial de trasladar a uno de sus trabajadores de un centro de trabajo a otro constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que deba tramitarse por el cauce del artículo 40 del ET.
Atendiendo a los hechos probados, el trabajador venía prestando servicios en el centro de trabajo de Marbella desde 2013, y en 2017 la empresa decidió su cambio al centro de trabajo de Málaga manteniendo su derecho al percibo de ayuda por vivienda. Entre ambos centros, existía una distancia de 56 kilómetros. El TSJ de Málaga, aplicando el artículo 301.3 de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”), consideró que se trataba de un traslado al implicar una distancia superior a 30 kilómetros que requería al trabajador emplear un tiempo de desplazamiento superior al 25 % de su jornada laboral. En ese sentido, la empresa tendría que haber acudido al trámite del artículo 40 del ET.
El TS rechaza dicho argumento y estima el recurso de casación considerando que la decisión entraba dentro del poder de dirección del empresario al tratarse de un desplazamiento que no implica cambio de residencia del trabajador. Para apoyar dicho argumento, se matiza que no se produjo una alteración de la categoría, funciones y nivel retributivo del trabajador. Igualmente, el TS rechaza la tesis planteada por el TSJ de Málaga sobre la aplicación analógica del concepto “colocación adecuada” (art. 301.3 LGSS) al de “traslado”, al tratarse de figuras jurídicas diferentes.
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8. La compensación de los gastos por teletrabajo para los trabajadores del sector del contact center durante el COVID-19 se regirán por lo dispuesto en los convenios colectivos o en el acuerdo individual de teletrabajo
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 4 de junio de 2021.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) se pronuncia sobre la compensación de gastos derivados del teletrabajo, en concreto sobre si se debían reconocer desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley (“RDL”) 28/2020 o desde el inicio de la pandemia, con el RDL 8/2020, que reconocía el carácter preferente del trabajo a distancia. La Confederación General del Trabajo (“CGT”) demandaba que se debía reconocer el derecho de compensación de gastos desde el RDL 8/2020, mientras que la Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente se oponía a la demanda argumentando que las leyes no tienen efectos retroactivos, por lo que, en ese caso, no debía reconocerse el abono de los gastos de marzo a octubre de 2020.
La AN desestima la demanda planteada por CGT argumentando que no puede alegarse una compensación genérica de los gastos derivados del trabajo a distancia, pues ni el RDL 8/2020 ni la disposición transitoria tercera del RDL 28/2020 reconocen ese derecho de compensación. Más bien, se dispone que se tendrá que atender al contenido del acuerdo de trabajo a distancia y a la negociación colectiva, que sí podrán establecer los mecanismos para la determinación, compensación y abono de esos gastos.
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