Septiembre 2021

 
     
 

DERECHO LABORAL

NOVEDADES LEGISLATIVAS Y JURISPRUDENCIALES

 
     
 

1. Un autónomo societario no puede aplicar el 100 % de la pensión por jubilación activa cuando es la propia mercantil la que contrata a los trabajadores

No se entiende asimilado el concepto de autónomo societario al de autónomo “común” a efectos de percibir la pensión completa por jubilación cuando es la empresa, y no la persona física, la que contrata a los trabajadores. No se cumple el propósito de la ley, que es evitar la extinción de los contratos laborales por la jubilación de empleadores personas físicas.

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2. La regla antifraude del cómputo de los umbrales del despido colectivo se refiere a períodos de noventa días consecutivos para entender que concurre la unidad temporal indiferenciada

El Tribunal Supremo concluye que los periodos de noventa días que establece la norma antifraude del último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores han de ser consecutivos. De no ser así, al haber periodos de noventa días sin ningún despido, se rompe la unidad temporal indiferenciada que lleva a aplicar la regla en cuestión.

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3. No es necesario que el trabajador conozca la concreta finalidad del sistema de videovigilancia siempre y cuando sea conocedor de su existencia

El Tribunal Supremo avala la prueba de videovigilancia aportada en un procedimiento sobre el despido disciplinario de un vigilante de seguridad que fue grabado incumpliendo sus deberes de control de vehículos de un recinto ferial. El Tribunal Supremo concluye que lo esencial no es que el trabajador sea informado de la finalidad del sistema de videovigilancia, sino que sepa de su existencia. Tampoco es relevante el hecho de que las cámaras no fueran de la empresa empleadora, sino del recinto ferial donde el trabajador prestaba servicios.

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4. El Tribunal Supremo declara que la situación de un trabajador excedente que no es readmitido genera igual derecho a desempleo que la de cualquier otra persona trabajadora que es despedida improcedentemente

La persona trabajadora que, tras una excedencia voluntaria, no es readmitida se encuentra en situación legal de desempleo a los efectos de la prestación por desempleo si la empresa reconoce la improcedencia del despido. La falta de alta de la empresa al negar su reingreso no puede perjudicar a la trabajadora cuya extinción contractual había sido reconocida como despido improcedente.

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5. Auditar los ordenadores de los delegados sindicales durante la campaña electoral sindical no vulnera el derecho a la libertad sindical

No se considera vulnerado el derecho a la libertad sindical cuando la empresa priva a los delegados sindicales durante la campaña electoral sindical el acceso a sus ordenadores para realizar una auditoría informática. El sindicato pudo ejercer sus labores sindicales al disponer de un local y, además, no se probó que en dichos ordenadores se dispusiera de información sindical necesaria para la campaña.

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6. Un acuerdo de mantenimiento de las condiciones laborales de los trabajadores de un ente público en caso de subrogación no resulta efectivo ante una novación extintiva del contrato del trabajador

El Tribunal Supremo entiende que un acuerdo de mantenimiento de las condiciones establecidas para trabajadores de un ente público en caso de subrogación no resulta efectivo si tras ella se produce una novación extintiva del contrato de un trabajador al pasar este de un contrato temporal a uno indefinido tras superar un proceso selectivo.

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7. La implantación de un sistema de reparto semanal de puestos de trabajo a través de una plataforma electrónica no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo

La Audiencia Nacional entiende que la implantación de un sistema de reparto semanal de puestos de trabajo a través de una plataforma electrónica no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues se trata de un método válido de organización que aprovecha los espacios en función del grado de su ocupación por el personal.

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8. El registro de jornada implantado por la empresa excede de lo contemplado en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable

La Audiencia Nacional entiende que la empresa se excede de lo contemplado en el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable al implantar una serie de medidas relativas al registro de jornada que no cuentan con un instrumento convencional o contractual que las justifiquen.

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1. Un autónomo societario no puede aplicar el 100 % de la pensión por jubilación activa cuando es la propia mercantil la que contrata a los trabajadores

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de julio de 2021

El presente recurso de casación en unificación de doctrina dilucida si un autónomo societario tiene derecho a percibir la pensión de jubilación compatible con el trabajo en la cuantía del 100 %. La demandante es miembro del consejo de administración de una sociedad anónima, titular del 51 % de las acciones, que se acoge a la jubilación activa. La sociedad tiene contratados a treinta y un trabajadores por cuenta ajena. La parte recurrente alega que la demandante no cumple los requisitos legales para recibir el 100 % de la pensión. La compatibilidad plena de la pensión de jubilación activa con el trabajo exige dos requisitos: realizar la actividad por cuenta propia y tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena.

En este sentido, se señala que la diferencia entre autónomo societario y el que ejerce su actividad actuando como persona física (denominado “autónomo clásico” por el preámbulo de la Ley 20/2007) radica principalmente en la responsabilidad patrimonial. Así, a diferencia de los societarios, los autónomos “clásicos” responden de sus deudas, incluidas las salariales y de seguridad social, con todos sus bienes presentes y futuros, asumiendo personalmente el riesgo y ventura de la actividad empresarial. Por el contrario, el autónomo societario (consejero o administrador de una sociedad mercantil) se beneficia de la limitación de la responsabilidad societaria, que en principio no afecta a su patrimonio personal, sin que él suscriba contrato alguno con ningún trabajador (en todo caso, lo suscribe en representación de la empresa), ni responda de las deudas salariales ni de las cotizaciones derivadas del alta en la Seguridad Social del trabajador contratado por la mercantil.

La prolongación de su vida activa supone asumir un riesgo empresarial personal que justifica que, si tienen al menos contratado a un trabajador, disfruten de una compatibilidad plena de la pensión de jubilación. En el presente supuesto se trata de interpretar si un autónomo societario cumple los requisitos para acceder al 100 % de la pensión pese a que es la mercantil la que ha contratado a los trabajadores. El Tribunal Supremo (“TS”) declara que no pueden entenderse asimiladas las categorías de autónomo “clásico” y autónomo societario y, en definitiva, rechaza la percepción del 100 % de la pensión, pues al no ser la persona física la empleadora, sino la mercantil (incluso cuando esta tenga contratados a uno o varios trabajadores), no se cumple la finalidad normativa, que es evitar que la jubilación de los empleadores que tienen la condición de personas físicas cause la extinción de los contratos de los trabajadores. Si quiere disfrutar de la compatibilidad plena entre pensión e ingresos, deberá desarrollar una actividad por cuenta propia actuando como persona física y no a través de una sociedad mercantil.

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2. La regla antifraude del cómputo de los umbrales del despido colectivo se refiere a períodos de noventa días consecutivos para entender que concurre la unidad temporal indiferenciada

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de julio de 2021

Los hechos que motivan este pronunciamiento se refieren a un trabajador que fue despido por causas objetivas en el seno de una empresa que había extinguido cuarenta y seis contratos más en periodos anteriores (desde principios de 2015 hasta finales de 2016, con distintos períodos superiores a noventa días en los que no se produjo despido alguno). Junto con ello, se habían producido dos bajas voluntarias, tres despidos disciplinarios y doce extinciones de contratos con base en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (movilidad geográfica).

El TS se pronuncia sobre si el despido del actor debió tramitarse siguiendo el procedimiento del despido colectivo o no. Las sentencias de instancia y de suplicación acogieron la demanda del trabajador y consideraron que la empresa había eludido fraudulentamente los umbrales del despido colectivo mediante la conocida como técnica del “goteo”, por lo que concluyeron con la nulidad del despido. Sin embargo, el TS falla a favor de la empresa y niega que el despido del actor fuera parte de un despido colectivo encubierto.

El óbice de este pronunciamiento se limita a la interpretación del último párrafo de artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la norma antifraude de los periodos sucesivos de noventa días. Así, ante la cuestión de si los periodos de noventa días han de ser sucesivos o si pueden incluirse otros periodos distintos entre los que se hubiera producido una ruptura del ciclo temporal superior a la de los noventa días de referencia, el TS concluye que han de ser sucesivos. Por ende, pese a superar el umbral de trabajadores previsto en la norma en periodos de noventa días, en la medida en que entre dichos periodos mediaron algunos sin ningún despido, no existió unidad temporal indiferenciada que pudiera tenerse en cuenta en su totalidad para calificar como nulo el despido del actor por faltar a la tramitación del despido colectivo.

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3. No es necesario que el trabajador conozca la concreta finalidad del sistema de videovigilancia siempre y cuando sea conocedor de su existencia

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de julio de 2021

Los hechos que dan lugar a este pronunciamiento hacen referencia a un trabajador que tenía encomendada, entre otras funciones, el control de vehículos en el acceso principal de un recinto ferial. Pese a declarar en los partes diarios la revisión de determinados vehículos y el cumplimiento, así, de sus tareas, la empresa empleadora comprobó a través de las imágenes grabadas por parte del recinto ferial que el demandante y otros catorce trabajadores registraban como ejecutados controles de vehículos que no aparecían en las imágenes. Las imágenes en cuestión fueron las cedidas por parte del recinto ferial a la empresa empleadora previo consentimiento del trabajador. Este consintió igualmente en que la empresa almacenara dichas imágenes en sus ficheros de recursos humanos a los efectos de valorar el correcto cumplimiento de sus funciones.

El debate jurídico de estos hechos se centra en la corrección jurídica de la inadmisión de la prueba de videovigilancia que justifica el despido. La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 40 de Madrid inadmitió la prueba de videovigilancia y declaró el despido improcedente, pronunciamiento que fue confirmado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sede de suplicación. Ambos pronunciamientos traen a colación las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (“TEDH”) de 5 de septiembre de 2017 (caso Barbulescu II) y de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalda) para justificar la improcedencia de la prueba videográfica.

Sin embargo, y en atención al posterior pronunciamiento del TEDH de fecha 17 de octubre de 2019 (caso López Ribalda II), el TS casa la sentencia de suplicación y avala la admisión de la prueba de videovigilancia. Tras analizar los distintos pronunciamientos recaídos sobre esta materia, el TS concluye que lo verdaderamente relevante en relación con la videovigilancia es que el trabajador conozca de su existencia, sin que sea necesario que se le especifique la finalidad que dicho sistema de control va a tener.

Así las cosas, en la medida en que las cámaras de videovigilancia enfocaban a los accesos al recinto ferial y el trabajador reconoció haber sido informado por parte de su empleadora de la existencia de este sistema de control, no ha lugar a inadmitir la prueba aportada para justificar el despido disciplinario.

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4. El Tribunal Supremo declara que la situación de un trabajador excedente que no es readmitido genera igual derecho a desempleo que la de cualquier otra persona trabajadora que es despedida improcedentemente

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de julio de 2021

Este pronunciamiento viene motivado por unos hechos que se remontan a 2015, cuando la trabajadora demandante solicitó una excedencia voluntaria por un año. Una vez solicitado el reingreso a su puesto de trabajo, la empresa lo rechazó, ante lo que la trabajadora interpuso demanda por despido. La empresa reconoció la improcedencia del despido y, tras ello, la trabajadora solicitó el reconocimiento de la prestación por desempleo, la cual le fue denegada.

La demanda fue desestimada en la instancia por falta de legitimación pasiva. Sin embargo, en sede de suplicación se revocó la sentencia de instancia y se declaró el derecho de la trabajadora demandante a la prestación por desempleo.

El TS se pronuncia así sobre si se debe considerar en situación de alta, a efectos del acceso a la prestación de desempleo, a una trabajadora que, tras una excedencia voluntaria, no es readmitida y demanda por despido, que es conciliado con el reconocimiento por parte de la empresa de su improcedencia. Hay que entender que la empresa tenía la obligación de haber dado de alta a la trabajadora en la Seguridad Social desde la fecha de incumplimiento de la obligación de readmitir hasta la fecha de efectos del despido, pero el incumplimiento de esta obligación no puede perjudicar a la trabajadora. Por ello, hay que entender cumplido el requisito exigido por el art. 266 a) Ley General de Seguridad Social, según el cual quien solicite la prestación de desempleo debe estar en alta o situación asimilada al alta.

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5. Auditar los ordenadores de los delegados sindicales durante la campaña electoral sindical no vulnera el derecho a la libertad sindical

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de julio de 2021

En el presente supuesto, se discute si se entiende vulnerado el derecho a la libertad sindical por parte de la empresa al privar a los delegados sindicales de los ordenadores mediante los cuales llevaban a cabo la actividad sindical en plena campaña de elecciones sindicales.

El TS analiza el contenido del derecho a la libertad sindical y concluye que la actuación de la empresa no vulnera dicho derecho, pues, pese a que los ordenadores fueron sometidos a una auditoría durante tres días, el sindicato pudo desarrollar la actividad sindical al disponer de un local con los medios electrónicos necesarios para desarrollar la campaña y, además, no quedó probado que dichos ordenadores tuvieran información sindical necesaria para atender la campaña electoral.

Asimismo, en relación con la auditoría informática, el TS considera que la empresa ha desvirtuado cualquier conducta que pudiera implicar un impedimento u obstaculización del ejercicio de la actividad sindical, pues la auditoría estaba justificada por la existencia de unas irregularidades, la intervención de los dispositivos solo ocupó tres días de la campaña electoral y no consta que se limitara la capacidad del sindicato para la propaganda electoral al disponer de un local para llevar a cabo su actividad.

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6. Un acuerdo de mantenimiento de las condiciones laborales de los trabajadores de un ente público en caso de subrogación no resulta efectivo ante una novación extintiva del contrato del trabajador

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 1 de julio de 2021

El TS declara que, pese a acordarse entre trabajadores y un empresario ente público el mantenimiento de condiciones laborales en caso de subrogación empresarial, este acuerdo no resulta de aplicación cuando se produce una novación extintiva del contrato.

En el presente caso, se trata de una trabajadora que ha estado vinculada a una administración mediante distintos contratos temporales. Durante la vigencia del último de los contratos —un contrato de interinidad—, el ente público llega a un acuerdo con sus trabajadores mediante el cual garantiza el mantenimiento de determinadas condiciones laborales en caso de que se produzca una subrogación empresarial (“Acuerdo”). Así, un tiempo después de la firma del Acuerdo, se produce una subrogación como consecuencia de la constitución de una sociedad anónima por parte de la administración. Tras esta subrogación, la trabajadora decide presentarse a un proceso selectivo en el que resulta seleccionada, con lo que se extingue su contrato de interinidad, y firma un nuevo contrato indefinido.

La trabajadora, pese al cambio del contrato, continúa realizando las mismas funciones. No obstante, la nueva empleadora deja de abonarle determinados conceptos salariales, ante lo que la trabajadora presenta un procedimiento por incumplimiento del Acuerdo.

El TS desestima su pretensión, pues entiende que se ha producido una novación extintiva de su relación, sin que esta nueva relación esté sometida al Acuerdo. El TS argumenta que el nuevo contrato indefinido tiene sus propias condiciones, establecidas en las bases de la convocatoria del proceso selectivo al que la trabajadora voluntariamente se presentó, y que estas condiciones son incompatibles y distintas a las que tenía anteriormente. Asimismo, afirma que el Acuerdo únicamente resultaba aplicable a la relación de interinidad previa que tenía la trabajadora, pues este se firmó con el objetivo de mantener las condiciones de ese contrato mientras estuviese vigente y que, consiguientemente, el mantenimiento de lo acordado solo procedería si estuviésemos ante una novación modificativa.

En conclusión, el TS falla en contra de las pretensiones de la trabajadora al entender que el nuevo contrato no puede verse afectado por el Acuerdo, pues se rige por las condiciones establecidas en la convocatoria superada por la trabajadora. Sin embargo, uno de los magistrados firma un voto particular en el que argumenta que la solución establecida por la Sala no es la adecuada, sino que debió estimarse la pretensión de la trabajadora al no establecerse efectivamente en el Acuerdo que las condiciones debían desaparecer con la extinción del contrato temporal.

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7. La implantación de un sistema de reparto semanal de puestos de trabajo a través de una plataforma electrónica no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 27 de julio de 2021

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) concluye que no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (“MSCT”) la implantación de un sistema de reparto semanal de puestos de trabajo a través de una plataforma electrónica.

En este caso, se trata de una sentencia que, como consecuencia de la crisis sanitaria causada por la COVID-19, adelanta la implantación de un sistema electrónico de trabajo, dirigido a organizar el trabajo en los distintos centros de la empresa en caso de asistencia presencial a ellos. Los sindicatos entienden que el nuevo sistema es contrario a derecho y que constituye una MSCT porque, en su opinión, supone una violación del derecho a la ocupación efectiva, al no quedar asegurado por la empresa el puesto de trabajo físico habitual.

La AN, después de realizar un análisis de la doctrina existente sobre MSCT, establece que no nos encontramos ante una modificación relevante a efectos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). Según la AN, el nuevo sistema implementado por la empresa no afecta a ninguna de las materias contempladas en el artículo 41 del ET y, además, está acreditado que el nuevo sistema responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial.

La Sala entiende que, si en un edificio de cinco plantas acude personal con el que ocupar en la práctica solo dos, resulta lógico que se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, lo que evitaría la utilización innecesaria de todas las plantas, con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes empresariales.

Consiguientemente, la AN falla en contra de los sindicatos y establece que el nuevo sistema no puede considerarse una MSCT, sino la implantación de un sistema de organización dirigido a mejorar la eficiencia en el aprovechamiento de los recursos de la empresa.

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8. El registro de jornada implantado por la empresa excede de lo contemplado en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable

Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 14 de julio de 2021

En el marco de un procedimiento sobre conflicto colectivo, las demandantes interesaban que se declarasen nulas o, subsidiariamente, injustificadas las medidas adoptadas por la empresa sobre registro de jornada respecto a determinados extremos: (i) la consideración del tiempo de viajes nacionales e internacionales como tiempo no efectivo de trabajo; (ii) el factor de corrección diario de los primeros treinta minutos de exceso de jornada; y (iii) la elección del abono o compensación de las horas extraordinarias.

En cuanto a la primera cuestión, la AN entiende que ha quedado acreditado que, con anterioridad a la medida empresarial discutida, se computaban como tiempo efectivo de trabajo los desplazamientos de los trabajadores a obras situadas en el extranjero. La empresa ha introducido una modificación relevante en la forma de computar el tiempo de trabajo que excede de la finalidad del registro de jornada contemplado en el artículo 34.9 del ET y se enmarca en las materias contempladas en el artículo 41.1 del ET. Por ello, la AN declara la nulidad de la medida relativa a considerar el tiempo de desplazamiento en viajes internacionales como tiempo no efectivo de trabajo.

Respecto al factor de corrección de treinta minutos diarios de exceso de jornada, calificados por el letrado de la empresa como “micropausas” que no se corresponden con las pausas previstas en el convenio colectivo, la AN entiende que el documento de registro de jornada tampoco es hábil para introducir esa variación en el tiempo de trabajo. En consecuencia, concluye que el factor de corrección diario de treinta minutos debe ser considerado como tiempo efectivo de trabajo y que, además, no puede computarse como jornada irregular sin ajustarse a la regulación legal.

Finalmente, en cuanto al extremo relativo a las horas extraordinarias, la AN señala que lo que pretende la empresa es sustituir el criterio contenido en la norma convencional por la imposición unilateral del descanso compensatorio como forma ordinaria y regular de retribuir las horas extraordinarias. Por ello, concluye que la elección de su abono o compensación por tiempo de descanso corresponde únicamente a los trabajadores y declara igualmente la nulidad de esta medida.

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