Octubre 2021

 
     
 

DERECHO LABORAL

NOVEDADES LEGISLATIVAS Y JURISPRUDENCIALES

 
     
 

1. Se publica el texto legal que garantiza los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales

La ley 12/2021, de 28 de septiembre, modifica el Estatuto de los Trabajadores y establece la presunción de laboralidad de los repartidores dedicados a la distribución de productos de consumo o mercancías a través de plataformas digitales.

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2. Nueva prórroga de los expedientes de regulación temporal de empleo

El Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, acuerda la prórroga de los beneficios de los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a fecha de 30 de septiembre de 2021 y promueve la formación profesional de los afectados mediante exenciones en las cotizaciones.

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3. Se consideran tiempo de trabajo las pausas con independencia de que sean o no interrumpidas cuando el trabajador ve limitada su capacidad para administrar su tiempo libre

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronuncia sobre la calificación de las pausas para la comida y para el descanso como tiempo de trabajo efectivo. En concreto, declara que su consideración como tal no depende de las prestaciones laborales que realiza el trabajador, sino de la imposibilidad de que este pueda dedicarse libremente durante ese tiempo a sus intereses personales y sociales.

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4. El cumplimiento de las obligaciones en materia preventiva para hacer frente a la crisis sanitaria derivada de la COVID-19 excluye el abono del plus de peligrosidad

El Tribunal Supremo considera que el hecho de tener relación directa y permanente con el público en tiempos de pandemia no genera, por sí solo, el derecho a la percepción de un plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad cuando la empresa ha cumplido íntegramente las medidas preventivas y ha adoptado aquellas necesarias para eliminar o, al menos, reducir el riesgo.

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5. El trabajador que sufre un accidente doméstico antes de iniciar la prestación de servicios debe ser considerado en situación asimilada al alta cuando la no incorporación se debe a una causa ajena a su voluntad

El Tribunal Supremo entiende que debe reconocerse la situación de alta cuando el trabajador se presenta al examen de salud, con el fin de iniciar la prestación laboral ese mismo día, y su incorporación no se produce de manera inmediata por causas ajenas a su voluntad. De ese modo, el hecho de que el trabajador tuviese un accidente tan solo un día después del reconocimiento impide negar los efectos del alta si la no incorporación tuvo origen en causa no imputable al trabajador.

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6. La declaración de la improcedencia de un despido objetivo por un defecto de forma no impide al empresario efectuar un nuevo despido por las mismas causas que fundamentaron el primero

El Tribunal Supremo admite un segundo despido por causas objetivas cuando, declarado improcedente el primer despido por defectos formales, el empresario fundamenta el segundo en la persistencia de las causas objetivas que sirvieron de base y sustento para realizar el primer despido.

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7. La Audiencia Nacional anula la previsión del Convenio colectivo estatal del sector de contact center que configura el contrato por obra o servicio como la modalidad contractual normalizada en el ámbito de contact center

La Audiencia Nacional aplica la nueva doctrina del Tribunal Supremo que excluye el contrato de obra o servicio del sector de contact center e incide en la necesidad de acreditar la autonomía y sustantividad propia de los servicios prestados por empresas de ese sector, donde el objeto de la contrata, precisamente, no es otro que el ejercicio de “la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa”.

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1. Se publica el texto legal que garantiza los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales

La Ley 12/2021, de 28 de septiembre, introduce una nueva disposición adicional vigesimotercera en el Estatuto de los Trabajadores (“ET”), que determina la inclusión en su ámbito de aplicación de todas aquellas personas que presten servicios retribuidos consistentes en “el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital”.

Se incorpora, igualmente, una nueva letra d) en el artículo 64.4 ET que incorpora la obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores de “los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”.

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2. Nueva prórroga de los expedientes de regulación temporal de empleo

El Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, establece que los expedientes de regulación temporal de empleo (“ERTE”) por fuerza mayor por causas COVID-19 vigentes a fecha de 30 de septiembre de 2021 se prorrogan automáticamente hasta el 31 de octubre de 2021, con los porcentajes de exención que les hubiera correspondido en el mes de septiembre.

La prórroga hasta el 28 de febrero de 2022 de los ERTE por fuerza mayor, impedimento o limitaciones vigentes a fecha 30 de septiembre de 2021 se condiciona a la presentación por la empresa de la correspondiente solicitud. Asimismo, se podrán presentar nuevos ERTE por impedimento o limitaciones a la actividad normalizada por aquellas empresas afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria vinculadas a la COVID-19, adoptadas por las autoridades competentes entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022. En ambos casos la solicitud se entenderá resuelta por silencio positivo.

De un modelo basado en los llamados ERTE sectoriales, con una protección especial a las actividades que habían mostrado una menor recuperación tras el impacto de la pandemia, se pasa a dar mayor protección a las empresas que promuevan la formación de sus empleados. Se incentiva así la formación en los nuevos ERTE, subvencionando una parte del coste de la formación, y se aplican exoneraciones a las empresas que formen a sus trabajadores en ERTE.

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3. Se consideran tiempo de trabajo las pausas con independencia de que sean o no interrumpidas cuando el trabajador ve limitada su capacidad para administrar su tiempo libre

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 9 de septiembre de 2021, en asunto C-107/19

En el presente asunto, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) se pronuncia sobre el concepto de “tiempo de trabajo” a efectos de la Directiva 2003/88/CE. El trabajador estaba sujeto a un régimen de trabajo por turnos y disponía de dos pausas para la comida y el descanso de una duración de 30 minutos cada una. En ese periodo de descanso debía llevar un transmisor que le avisaba si debía hacer una intervención, en cuyo caso un vehículo de intervención le recogía en el lapso de dos minutos.

Las pausas que computaban a efectos retributivos eran las interrumpidas, mientras que las no interrumpidas no se compensaban. El trabajador se opone a este modo de remuneración alegando que las pausas no interrumpidas también deberían considerarse tiempo de trabajo. Se plantea al TJUE si dichas pausas pueden considerarse tiempo de trabajo a efectos del artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE aunque sean ocasionales e imprevisibles.

El TJUE declara que sí deben considerarse como tiempo de trabajo, pues clarifica que el hecho esencial para dicha consideración radica en la imposibilidad de que el trabajador pueda dedicarse durante ese tiempo a sus intereses personales y sociales, y no tanto en las prestaciones laborales que realiza o su presencia física en el centro de trabajo. En este sentido, apreciando la corta duración de las pausas, el lapso de dos minutos para volver al trabajo y el carácter imprevisible de dichos llamamientos, el TJUE declara que las limitaciones impuestas afectan a la capacidad del trabajador para administrar su tiempo libremente.

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4. El cumplimiento de las obligaciones en materia preventiva para hacer frente a la crisis sanitaria derivada de la COVID-19 excluye el abono del plus de peligrosidad

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2021

En el recurso de casación interpuesto por la representación legal de los trabajadores, se pretende el reconocimiento del derecho a la percepción del plus de toxicidad, insalubridad o peligrosidad a los trabajadores que tengan relación directa y permanente con el público hasta la finalización o normalización de la situación derivada de la COVID-19.

La parte recurrente alega que el personal que mantiene relación directa con el público está asumiendo un riesgo de contagio, con independencia de las medidas preventivas que la empresa haya podido implementar. Para fundamentar su postura, parte de la doble obligación impuesta por el convenio colectivo de aplicación: en primer lugar, la adopción de medidas para suprimir trabajos tóxicos, penosos o peligrosos; y, en segundo lugar, el abono del plus de toxicidad, insalubridad o peligrosidad, que operará cuando no se cumpla o no sea posible cumplir la primera de las obligaciones en materia preventiva (el establecimiento de medidas que supriman o limiten el alcance del riesgo).

Sin embargo, el Tribunal Supremo (“TS”) comparte el pronunciamiento de la sentencia de instancia y niega el derecho a la percepción del plus de peligrosidad, por cuanto la empresa cumplió el deber de seguridad al adoptar todas las medidas necesarias para evitar el riesgo (desinfección, control de aforos, distancia social, planes específicos para colectivos sensibles, valoración de riesgos, protocolos ante posibles contagios y entrega de equipos de protección, entre otros).

En consecuencia, la adopción de las medidas preventivas y el cumplimiento de las obligaciones en materia preventiva a las que se refieren tanto el convenio como la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales excluyen la segunda de las obligaciones impuestas, consistente en el abono del plus de toxicidad, insalubridad o peligrosidad.

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5. El trabajador que sufre un accidente doméstico antes de iniciar la prestación de servicios debe ser considerado en situación asimilada al alta cuando la no incorporación se debe a una causa ajena a su voluntad

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de julio de 2021

El litigio objeto de análisis versa sobre el reconocimiento o no de la situación de alta en la Seguridad Social del trabajador que sufre un accidente doméstico y no puede incorporarse al trabajo.

La cronología que recoge el caso resulta clave para la resolución del litigio. La empresa cursó alta del trabajador para que surtiese efectos desde el día 12 de febrero de 2013. Llegada la fecha, el trabajador acudió al centro de trabajo y allí se le indicó que, debido a problemas con la tramitación de la documentación, todavía no podía incorporarse a su puesto de trabajo. Al día siguiente (13 de febrero de 2013), el trabajador sufrió un accidente en su domicilio que dio lugar a una baja por contingencias comunes. Ante tal situación, el empresario se dirigió a la Seguridad Social y anuló el alta del trabajador.

El TS, si bien admite la solución que ofrece la jurisprudencia para este tipo de supuestos (anulación de la baja), también pone de relieve la necesidad de ponderar las circunstancias excepcionales que concurren en el caso concreto. El trabajador no se incorporó a su puesto de trabajo por causas ajenas a su voluntad y, por lo tanto, no resulta posible que la empresa niegue los efectos del alta cuando el accidente tiene lugar el día inmediatamente posterior a aquel en el que el trabajador debió incorporarse.

Entiende el TS, en definitiva, que concurre el presupuesto necesario para reconocer al trabajador la situación asimilada al alta y el derecho a la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

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6. La declaración de la improcedencia de un despido objetivo por un defecto de forma no impide al empresario efectuar un nuevo despido por las mismas causas que fundamentaron el primero

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de septiembre de 2021

Declarado improcedente el despido por causas objetivas —debido a un defecto de forma—, y tras optar el empresario por la readmisión del trabajador, la compañía realizó un nuevo despido por las mismas causas que habían fundamentado el despido anterior.

La relación laboral había quedado restituida desde el momento en que fue readmitido el trabajador, por lo que no existía elemento alguno que impidiese al empresario accionar un nuevo despido.

La cuestión que se suscita tiene por objeto determinar la procedencia o improcedencia del segundo despido. El TS recuerda que, cuando la calificación de improcedencia se debe a un defecto de forma y ha transcurrido el plazo de subsanación, la limitación temporal que establece la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no implica, en ningún caso, prohibición de volver a despedir por las mismas causas que ya habían sido invocadas en un primer despido.

De ese modo, el TS concluye que en las extinciones por causas objetivas no opera el mecanismo de la prescripción mientras subsista la causa legal justificativa del despido objetivo, por lo que nada impide al empresario llevar a cabo un segundo despido con base y fundamento en las mismas causas que sustentaron el primer despido.

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7. La Audiencia Nacional anula la previsión del Convenio colectivo estatal del sector de contact center que configura el contrato por obra o servicio como la modalidad contractual normalizada en el ámbito de contact center

Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de septiembre de 2021

El análisis del presente caso se centra en la impugnación del artículo 14 b) del Convenio colectivo estatal del sector de contact center, que configura el contrato por obra o servicio como la modalidad contractual normalizada en el ámbito de contact center.

La Audiencia Nacional (“AN”) entiende que el convenio, en ese punto, colisiona con lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del ET. Esgrime como argumento fundamental que aquellas entidades que prestan servicios a terceros ejercen su actividad mediante un contrato que, en puridad, constituye su actividad esencial. Las actividades y los servicios que prestan este tipo de compañías gozan, en ese sentido, de autonomía y sustantividad propia, por lo que se configuran como “la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa”. Por lo tanto, estos servicios no son susceptibles de ser calificados como excepcionales cuando no existe causa que acredite fehacientemente la naturaleza temporal de las actividades.

En esa línea, modifica la doctrina que permitía la aplicación del contrato de obra o servicio como modalidad habitual en el ámbito de contact center. La AN considera que el contrato por obra o servicio es un contrato temporal caracterizado, fundamentalmente, por la excepcionalidad de la actividad a la que se refiere.

En consecuencia, la AN resuelve que debe anularse el contenido del párrafo del convenio que define e identifica las tareas y trabajos susceptibles de encuadrarse como temporales dentro del contrato de obra o servicio, toda vez que el convenio contraviene lo dispuesto en el artículo 15.1.a) ET.

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