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En el caso planteado ante el Tribunal Supremo, la mayoría de los trabajadores de una empresa habían sido parte de un despido colectivo que fue declarado nulo por sentencia firme por lo que la empresa debió admitirlos y abonar los salarios de tramitación. Sin embargo, esta optó por tramitar un nuevo ERTE con efectos retroactivos pretendiendo eludir así el abono de los salarios de tramitación a cuyo pago estaba obligada por la sentencia que declaró la nulidad del primer despido.
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El Tribunal Supremo examina la competencia judicial internacional de los tribunales españoles conforme a lo previsto en el artículo 25.1.LOPJ determinándolos competentes para conocer del despido de un trabajador venezolano cuyo contrato laboral se suscribió en territorio español. Todo ello considerando que el trabajador nunca ha prestado servicios en España ni su empleador al momento del despido era español.
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El Tribunal Supremo establece que los tickets restaurante no tienen naturaleza salarial sino compensatoria o indemnizatoria por lo que los trabajadores no tienen derecho a percibirlos durante la baja por incapacidad temporal o cualquier otra situación de tiempo no trabajado.
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La Audiencia Nacional considera que una vez cumplidas las condiciones para el devengo de la retribución variable anual el empresario no puede posteriormente alterarlas y privar a los trabajadores de manera retroactiva de un derecho ya adquirido.
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La Audiencia Nacional declara la nulidad del artículo convencional que establecía una única unidad electoral, es decir, un censo electoral único, en cada centro de trabajo donde prestaban servicios de manera conjunta trabajadores de las diferentes empresas de un grupo de empresas.
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El derecho al descanso dentro de la jornada ordinaria (la “pausa del bocadillo”) es un derecho que pertenece en exclusiva al trabajador y del que solo él puede disponer, por tanto, no cabe hacer depender su disfrute de la situación en que se encuentre la actividad de la empresa salvo pacto en contrario.
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1. No puede admitirse un ERTE por causas de fuerza mayor que incluye a los trabajadores despedidos a través de un ERE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de septiembre de 2021
El Tribunal Suprema estima la existencia de fraude en la conducta de una empresa que llevó a cabo dos despidos colectivos consecutivos. El primero de ellos fue declarado nulo por lo que el proceder correcto de la empresa en caso de querer desprenderse de los trabajadores hubiera sido readmitir a estos, abonarles los salarios de tramitación e iniciar un nuevo despido colectivo con efectos desde la fecha en que la relación laboral se reconstituyó.
Sin embargo, la empresa optó por tramitar un ERTE por fuerza mayor con una fecha de efectos anterior a su solicitud y al propio estado de alarma. De este modo, lo que pretendía era suspender los contratos de los trabajadores con efectos retroactivos y abarcar además el periodo de tiempo durante el cual aquellos contratos habían estado extinguidos por el primer despido.
La Sala afirma así que la tramitación del nuevo despido con efectos retroactivos pretendía eludir el abono de los salarios de tramitación correspondientes a las extinciones declaradas nulas anteriormente por sentencia firme, y que por tanto, no estamos ante una simple equivocación sino un intento claro de eludir los efectos de aquella resolución. La consecuencia de esta actuación en fraude de ley por parte de la empresa es que no pueda apreciarse la existencia de la fuerza mayor pretendida para poner en marcha el ERTE.
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2. Los tribunales españoles son competentes para conocer del despido de un trabajador que nunca ha prestado servicios en España
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de septiembre de 2021
El caso que se plantea es el de un trabajador venezolano que venía prestando sus servicios para un grupo hostelero internacional en la República Dominicana y en Brasil. En un momento dado, se firma en España un acuerdo de traslado para que el trabajador se desplace a Singapur condicionado a la obtención del correspondiente permiso de trabajo.
El acuerdo también incluía todas las condiciones económicas, un pacto de no competencia y la indemnización en caso de despido, entre otros; y fue suscrito por el responsable de RR.HH del grupo hostelero, por el representante del Hotel de destino en Singapur y por el trabajador.
A efectos de determinar la competencia el Tribunal considera necesario precisar quien tiene la condición de empresario a efectos de poder aplicar el Reglamento 1215/2012 de la UE y si este tiene domicilio en España. Se constata que en el momento del despido el verdadero empleador era la mercantil singapurense por lo que al no tener esta ninguna sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro y no haberse prestado nunca servicios en España por el trabajador, no procede la aplicación de las normas sobre competencia recogidas en el Reglamento europeo.
Ahora bien, pasando el Tribunal a examinar la competencia en función del art. 25.1. LOPJ entiende que el acuerdo que se firmó en España se trata de un verdadero contrato de trabajo sujeto a una condición: la obtención de la autorización legal para trabajar en Singapur. En dicho contrato se fijaban todos los extremos de la relación laboral por lo que a pesar de haberse firmado posteriormente en Singapur otro contrato de trabajo instrumental con la mercantil de allí, este se entiende que trae causa del firmado en España.
Al haberse firmado el contrato principal en territorio español, se declara la competencia judicial internacional de los tribunales españoles para conocer del presente pleito de despido.
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3. Los tickets restaurante no son salario aunque figuren en la nómina
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de septiembre de 2021
En el caso planteado una empresa otorgaba a los trabajadores con jornada partida tickets restaurante hasta un determinado momento en el que mediante Acuerdo colectivo decidió abonar en nómina el importe de estos a cada trabajador bajo el concepto de “compensación derechos tickets restaurante”.
A raíz de este cambio, los trabajadores reclaman que el importe de estos tickets sea tenido en cuenta para el cálculo del complemento de incapacidad temporal (“IT”) considerando que han pasado a ser una percepción salarial en nómina.
El Tribunal por el contrario, considera que, el monetizar el importe de los tickets no supone que mude la naturaleza de esta percepción y mantiene, por tanto, la naturaleza no salarial sino indemnizatoria de los tickets restaurante independientemente de si se reciben en dinero o en especie. De este modo, su importe no ha de ser tenido en cuenta para el cálculo del complemento por IT al igual que tampoco estaba siendo considerado para las actualizaciones salariales o para el cálculo de la retribución variable.
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4. La crisis del COVID-19 no justifica la modificación sustancial de la retribución variable con carácter retroactivo
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 27 de septiembre de 2021
La empresa plantea una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (“MSCT”) en 2021 con respecto al sistema de retribución variable de la compañía con la intención de, entre otros, suprimir el derecho al abono de la retribución variable del año 2020 como consecuencia de la crisis sanitaria siendo indiferente si se han cumplido o no las condiciones y objetivos establecidos.
Los sindicatos se oponen a esta decisión y alegan que una medida adoptada en 2021 no puede afectar a las condiciones de trabajo vigentes en fechas precedentes conforme a las cuales se llevó a cabo la efectiva prestación de servicios por parte de los trabajadores.
El Tribunal que considera cumplidos los objetivos establecidos para la percepción del bonus en el año 2020, comparte la posición de los sindicatos y afirma que en ningún caso una MSCT puede utilizarse para eludir compromisos ya adquiridos en el pasado. Por tanto, el empresario no puede dejar de abonar el salario por los servicios ya prestados por sus empleados.
La empresa también invocó la cláusula rebus sic stantibus al producirse por la COVID una alteración de las circunstancias determinantes del percibo de los objetivos, sin embargo el Tribunal entiende que la situación sanitaria no validaría actuaciones empresariales adoptadas unilateralmente y con efectos retroactivos sin seguir los cauces legalmente establecidos.
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5. El centro de trabajo es la unidad electoral básica y esta no puede ser alterada por el Convenio
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 23 de septiembre de 2021
El artículo referente a las elecciones sindicales del Convenio colectivo de un grupo de empresas establecía una única unidad electoral, a efectos de la elección de la representación laboral en cada centro de trabajo del grupo. En esta unidad estaban incluidos todos los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio con independencia de la sociedad del grupo a la que dichos trabajadores estuviesen vinculados laboralmente.
La empresa sostenía que el Convenio no impone elecciones a nivel de grupo pues es en cada centro de trabajo donde se constituye la unidad electoral y donde concurren las empresas del grupo.
La Sala sin embargo discrepa con esta interpretación dado que el Convenio estaba estableciendo un ámbito electoral superior a la empresa, desbordando así lo contemplado en los art. 62 y 63 ET. Cuando el Estatuto en dichos artículos habla de “empresa o centro de trabajo” no está planteando una opción sino que se refiere al centro de trabajo de una empresa.
De seguirse el sistema planteado por el Convenio, quedaría alterada la representatividad sindical al basarse en órganos “ficticios”, los cuales no serían el resultado de la suma de los representantes de cada empresa en proporción al respectivo número de trabajadores, pudiéndose dar casos de sobre representación o infra representación debido a la falta de proporcionalidad.
Finalmente, la Sala declara la nulidad de dicha cláusula convencional y fija que en los centros de trabajo donde concurran distintas empresas por razón de una descentralización productiva, se han de celebrar elecciones en cada una de ellas aun cuando pertenezcan al mismo grupo empresarial sin que la estructura societaria del grupo justifique una solución distinta, pues entonces estaríamos hablando de un grupo de empresas de efectos laborales.
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6. La pausa del bocadillo no puede estar condicionada al nivel de actividad que haya en la empresa
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2021
La Audiencia Nacional reconoce que el derecho al descanso dentro de la jornada ordinario no es absoluto sino que la previsión del art. 34.4 ET admite ser modulada vía convencional o contractual. La pausa del bocadillo se trata de un derecho que en atención a las circunstancias concretas del trabajo puede ser sustituido por una compensación en metálico si las partes así lo acuerdan en la negociación colectiva, el pacto de empresa o en el contrato de trabajo.
En casos en los que nada se ha previsto al respecto, esto no puede suponer un obstáculo para que se les reconozca a los trabajadores un derecho que la ley les concede. A pesar de haber quedado acreditado que los trabajadores de la empresa en cuestión realizan pausas para el bocadillo durante la jornada cuando la actividad lo permite, la Sala considera que este derecho pertenece en exclusiva al trabajador y no puede sufrir intromisión alguna por parte del empresario. Por ello, la pausa del bocadillo no puede depender de la situación en que se encuentre la actividad de la empresa.
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