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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que el artículo 7 de la Directiva 2003/88, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que, para determinar el importe de la retribución que debe ser abonada a un trabajador en concepto de vacaciones anuales retribuidas no debe tenerse en cuenta la reducción del salario durante el periodo de incapacidad laboral por enfermedad, sino la retribución de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que el artículo 7 de la Directiva 2003/88, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, en relación con el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, debe interpretarse en el sentido de que, cuando un trabajador pone fin a la relación laboral anticipada y unilateralmente sin causa justa, debe adeudarse compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas correspondientes al último año de empleo en curso.
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El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020 que consideró que la supresión de los tickets de comida, durante el periodo de tiempo que los trabajadores estuvieron teletrabajando durante el estado de alarma, era una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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El Tribunal Supremo declara la fijeza de una trabajadora de una sociedad mercantil estatal que en diez años acumulaba una sucesión de veinte contratos temporales. La trabajadora, con anterioridad a la extinción de su último contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, había participado en convocatorias externas de plazas fijas y había superado el proceso selectivo sin obtener plaza.
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El Tribunal Supremo entiende que el ofrecimiento de un sindicato de un vale regalo de 100 euros a sus afiliados por acudir a votar a unas elecciones sindicales es una manera de solicitar indirectamente el voto en favor de las candidaturas del sindicato. La Sala reprocha esta conducta como una ilícita injerencia en el derecho a la libertad sindical de otra fuerza sindical, en la medida en que comporta una interferencia ilegítima en el resultado electoral.
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La Audiencia Nacional entiende que el control diario del contenido de las pertenencias personales de los empleados en el momento de su salida, en una zona con visibilidad de cámara de videovigilancia y delante de un empleado de mayor rango o antigüedad, no es una medida conforme con los principios de proporcionalidad e intervención mínima si no constan sospechas o conductas previas de los trabajadores que hicieran necesario dicho control.
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La Audiencia Nacional estima parcialmente el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a percibir la prima de 250 euros brutos mensuales dejados de abonar entre el 2 de mayo y el 21 de junio de 2020. El abono se corresponde a la “gratificación extraordinaria COVID-19” reconocida por las empresas por el trabajo realizado con un alto grado de compromiso y responsabilidad para garantizar el suministro de productos lácteos durante la crisis sanitaria provocada por el COVID-19.
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La Audiencia Nacional entiende que en una actividad desmaterializada del sector público, cuando a través de una oferta pública de empleo se ha asumido una parte esencial de la plantilla, debe aplicarse el artículo 44 ET. Además, la Audiencia Nacional advierte que la superación de la referida oferta pública de empleo no puede ser opuesta por la contratista entrante para subrogar a aquellos empleados de las contratas o subcontratas que se negasen a concurrir a ella o que no la superasen.
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La Audiencia Nacional concluye que el acuerdo alcanzado en el plan de igualdad de extender el permiso retribuido de asistencia a la Seguridad Social a familiares de primer grado trae causa de la voluntad de las partes de la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar. Según entiende la Audiencia Nacional, dicha necesidad se patentiza cuando existe dependencia entre la persona precisada de asistencia médica y el trabajador.
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1. PARA DETERMINAR LA RETRIBUCIÓN EN CONCEPTO DE VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS NO DEBE TENERSE EN CUENTA LA REDUCCIÓN DEL SALARIO DURANTE EL PERIODO DE INCAPACIDAD LABORAL POR ENFERMEDAD
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 9 de diciembre de 2021, asunto C-217/20
En el marco de un litigio en relación con la retribución a la que tiene derecho el trabajador demandante en concepto de vacaciones anuales retribuidas, el órgano jurisdiccional neerlandés solicita al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) que se pronuncie sobre la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE en relación con el importe de la retribución que se ha de abonar durante las vacaciones anules retribuidas.
En concreto, se solicita que resuelva en el sentido de si, para determinar el importe de la retribución adeudada durante el período de vacaciones anuales retribuidas, el hecho de tener en cuenta la reducción del salario resultante de una situación de incapacidad laboral afecta al derecho a vacaciones anuales retribuidas del trabajador.
A este respecto, el TJUE entiende que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, sin que el hecho de encontrarse en una situación de baja por enfermedad pueda afectar negativamente a su retribución.
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2. El trabajador QUE DIMITA SIN CAUSA JUSTA TIENE DERECHO A LA REMUNERACIÓN DEL PERIODO VACACIONAL QUE NO HUBIERA PODIDO DISFRUTAR EN EL MOMENTO DE LA EXTINCIÓN DEL VÍNCULO CONTRACTUAL
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 25 de noviembre de 2021, asunto C-233/20
Un órgano jurisdiccional austriaco plantea al TJUE que se pronuncie sobre la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, en relación con el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en el marco de un litigio en el cual el empresario se niega a abonar al trabajador demandante la compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas antes de la finalización de la relación laboral.
En esencia, la cuestión se centra en resolver si el trabajador efectivamente no devengó compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por el último año de trabajo en curso al extinguir anticipada y unilateralmente la relación laboral sin una causa justa (“dimisión”). El tribunal austriaco pregunta si es preciso comprobar si fue imposible que el trabajador disfrutase de las vacaciones y con arreglo a qué criterios debe realizarse dicha comprobación.
El TJUE recuerda que el derecho a vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de la Unión de especial importancia, con doble finalidad de descanso y ocio, sin que se pueda interpretar de manera restrictiva ni que se pueda supeditar su ejercicio a ningún tipo de requisito. El TJUE sigue evocando que, al no resultar posible disfrutar las vacaciones anuales retribuidas una vez finalizada la relación laboral, se prevé el derecho a una compensación económica sin condición alguna, salvo que, por un lado, la relación laboral se haya extinguido y de que, por otro, el trabajador no haya disfrutado todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que se extinguió dicha relación, por lo que es irrelevante la causa de la extinción de la relación laboral.
En este sentido, el TJUE concluye que la circunstancia de que un trabajador ponga fin anticipada y unilateralmente sin causa justa a su relación laboral no tiene incidencia alguna en su derecho a percibir una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas que no haya podido agotar antes de finalizar dicha relación laboral, sin que sea necesario que el órgano jurisdiccional nacional compruebe si dicho trabajador pudo o no disfrutar de esos días de vacaciones retribuidas.
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3. EL Tribunal supremo confirma que SUPRIMIR LOS TICKETs restaurante DURANTE EL ESTADO DE ALARMA SE CONSIDERA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de noviembre de 2021
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) confirma la sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”) de 9 de diciembre de 2020 que consideró que la supresión de los tickets de comida, durante el periodo de tiempo que los trabajadores estuvieron teletrabajando mientras duró el estado de alarma, era una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cuanto al motivo de casación alegado por la empresa de que la medida no era sustancial y estaba acotada en el tiempo, el TS entiende que, si bien la modificación sí estaba circunscrita a un lapso no muy extenso (mes y medio), tenía una afectación cuantitativa elevada (unos cinco mil trabajadores) y también relevante desde la perspectiva individual de los trabajadores, dado que aquella implicó supresión de un beneficio social que, por acuerdo de 2 de junio de 2015, había pasado a integrarse y consolidarse en su estructura retributiva, suponiendo un gran ahorro en los gastos de manutención en días de trabajo, lo que le otorgaba también relevancia económica.
Por lo que respecta al motivo de casación de la empresa de que el ticket restaurante era un concepto extrasalarial, el TS estima que su carácter extrasalarial no enerva la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), tratándose de una ayuda de comida por día efectivamente trabajado, y que el modelo de teletrabajo de la empresa no descartaba ni excluía el día en que los trabajadores prestasen servicios efectivos a distancia mediante el uso de nuevas tecnologías.
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4. ES POSIBLE RECONOCER LA FIJEZA EN SITUACIONES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL IRREGULAR SI SE ha SUPERADO UN PROCESO SELECTIVO A UNA PLAZA FIJA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de noviembre de 2021
El TS ha analizado el supuesto de una trabajadora que en diez años, en el mismo puesto y con las mismas funciones, acumulaba una sucesión de veinte contratos temporales. El último de esos contratos, que era de interinidad por vacante, se extinguió en 2017 por la cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba. En 2006 y 2015 la trabajadora había participado en convocatorias externas de plazas fijas y había superado el proceso selectivo, pero sin obtener plaza.
La Sala ratifica que las condiciones de acceso al empleo de una sociedad mercantil estatal han de ser las preceptuadas en el artículo 103 de la Constitución española (“CE”) y en el artículo 55 de Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (“EBEP”). Por ello, el TS argumenta que la calificación de la relación laboral en fraude de ley como fija, y no como indefinida no fija, debe hacerse a la luz de la superación por parte de la trabajadora de los procesos de selección para plazas fijas bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad.
No obstante, el TS puntualiza que este criterio no es contrario al criterio seguido en su sentencia de 5 de octubre de 2021 relativa a la misma empresa. En este caso anterior, la trabajadora superó un proceso selectivo para una plaza temporal, que no fija. Por tanto, el TS descarta de forma explícita que esta calificación de fijeza sea extensible a los supuestos en los que el proceso de selección sea para una plaza temporal.
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5. UN SINDICATO VULNERA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL DE OTRO SINDICATO POR OFRECER UN BONO DE 100 EUROS A SUS AFILIADOS POR IR A VOTAR EN UNAS ELECCIONES SINDICALES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de noviembre de 2021
En este asunto el TS debe resolver si es ajustada a derecho la actuación del sindicato que ofrece a todos sus afiliados un bono de 100 euros en el caso de que ejerzan su derecho de voto en las elecciones sindicales.
Tal y como expone el TS, el derecho de libertad sindical comprende el de las organizaciones sindicales a participar en los procesos electorales, siendo una infracción de la libertad sindical cualquier ilícita injerencia en ese derecho de otra fuerza sindical, en la medida en que comporta una interferencia ilegítima en el resultado electoral. Por el contrario, no es una infracción la correcta y adecuada utilización por los sindicatos de cualquier herramienta ajustada a derecho con la que persigan fomentar la participación de los trabajadores en el proceso electoral para conseguir el mayor número posible de votos en favor de sus candidaturas.
Para determinar si la específica actuación del sindicato demandado es o no ajustada a derecho, el TS se apoya en el artículo 146.1 de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, del que la Sala asume, como uno de los principios informadores de todo sistema de elección democrática, la prohibición de cualquier conducta con la que se pretenda la obtención de votos a cambio del ofrecimiento a los electores de una recompensa, premio o promesa.
De este modo, el TS concluye que resulta evidente que el ofrecimiento de un vale regalo de 100 euros por acudir a votar constituye una manera de solicitar indirectamente el voto en favor de las candidaturas del sindicato, lo que es relevante en los resultados finales del proceso electoral y supone una grave intromisión en la limpieza y pulcritud que debe regir cualquier sistema de elección democrática de representantes.
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6. ES UNA INTROMISIÓN ILEGÍTIMA EN EL DERECHO A LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR EL CONTROL DE SUS PERTENENCIAS PERSONALES AL SALIR DEL TRABAJO SI NO SE ACREDITA CAUSA SUFICIENTE QUE JUSTIFIQUE DICHA MEDIDA
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 30 de noviembre de 2021
En el conflicto colectivo se solicita la nulidad de dos apartados del procedimiento de seguridad general de la empresa en los que se establece un control diario del contenido de las pertenencias personales de los empleados en el momento de su salida. Según este, el control debe realizarse en una zona con visibilidad de cámara de videovigilancia y con un empleado de mayor rango o antigüedad.
La empresa alega que la finalidad de dicho control es la protección del patrimonio empresarial, y que se trata de una medida preventiva y paliativa, dado que tanto en el sector como en la empresa las pérdidas por causas desconocidas alcanzaron los dos millones de euros, con lo que se cumplen los requisitos de necesidad, idoneidad y proporcionalidad de los derechos afectados en el presente caso, sin vulnerar el derecho a la dignidad e intimidad de las personas trabajadoras, dada la dificultad del control del stock y de hacer controles diarios de este.
Una vez establecido que se ha cumplido en este caso la obligación de información previa, pues los trabajadores conocen que en la empresa se ha instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificarse la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control, el TS pasa a realizar el test de proporcionalidad de la medida (juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad).
El TS concluye que la medida de control rebasa las facultades que el artículo 18 ET otorga al empresario y supone una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad del artículo 18.1 CE, pues no es conforme con los principios de proporcionalidad e intervención mínima. El TS entiende que no se ha acreditado que concurra causa alguna que justifique la medida, ya que no constan sospechas o conductas previas de los trabajadores, y que se trata, en definitiva, de controles preventivos, no reactivos, y, en consecuencia, desproporcionados. Además, el TS añade que el control en presencia de un responsable de la tienda no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador registrado, sino que es, más bien, una garantía de objetividad y de eficacia de la prueba.
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7. EL MOMENTO DE FINALIZACIÓN DEL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA COVID-19 DEBE SER EL FINAL DEL CONFINAMIENTO, ENTENDIDO COMO EL MOMENTO DE TERMINACIÓN DEL ESTADO DE ALARMA Y SUS PRÓRROGAS
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 10 de noviembre de 2021
La AN resuelve el asunto planteado por el sindicato demandante, que solicita que se declare el derecho a las personas afectadas por el conflicto colectivo a percibir la prima de 250 euros establecida por las empresas, desde el 2 de mayo hasta el 21 de junio de 2020, fechas en la que se dejó de abonar y en la que concluyó el estado de alarma y, por lo tanto, el confinamiento.
El abono que se solicita es la “gratificación extraordinaria COVID-19” acordada por las empresas desde el 27 de marzo de 2020 y “hasta el final del confinamiento”. El día 6 de mayo de 2020 se comunicó que “como consecuencia del inicio del proceso de desconfinamiento”, se dejaba de pagar dicha prima con efectos de 2 de mayo de 2020, fecha de inicio de la segunda medida de alivio del confinamiento (paseos y actividades deportivas al aire libre en horarios y lugares determinados).
La AN razona, aplicando las reglas de interpretación de las normas y las de los contratos, que al tiempo de adoptarse el acuerdo de la gratificación no se podía establecer una conexión lógica y razonable entre final del confinamiento y el plan de desescalada, pues este no existió hasta un mes más tarde. Por ello, la AN entiende que el momento fijado por las empresas demandadas de finalización del pago de la gratificación extraordinaria COVID-19 —el “final del confinamiento” en términos del acuerdo discutido— es el de terminación del estado de alarma y sus prórrogas posteriores, lo que tuvo lugar el 21 de junio de 2020.
Sin embargo, y en aplicación del artículo 59 ET, la AN aprecia la excepción de prescripción de la acción del mes de mayo al configurarse la prima como de devengo mensual y liquidación al finalizar el mes de su devengo, habiéndose presentado la solicitud de mediación el 23 de junio de 2020.
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8. EN ACTIVIDADES DESMATERIALIZADAS DEL SECTOR PÚBLICO, LA SUPERACIÓN DE UN PROCESO SELECTIVO DEJA DE SER EXIGIBLE SI SE HA ASUMIDO UNA PARTE ESENCIAL DE LA PLANTILLA
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 26 de octubre de 2021
La sentencia resuelve dos conflictos colectivos planteados por dos sindicatos contra las empresas demandadas al no asumir la contratista entrante el servicio de asistencia en tierra de viajeros que venían prestando distintas empresas contratistas para la empresa principal. Los sindicatos demandantes pretenden que la oferta pública de empleo (“OPE”) se declare fraudulenta porque entienden que intenta eludir, bien las previsiones convencionales que imponen una subrogación, o bien las previsiones del artículo 44 ET, así como el artículo 1 de la Directiva 2001/23, relativa a la sucesión de empresas.
Según los hechos probados, la contratista entrante convocó una OPE al entender que no le era de aplicación ninguna regla convencional que le exigiera la subrogación de plantilla, ya que se trataba de una sociedad mercantil del sector público estatal, sometida al EBEP y, por ende, sin que pudiera decidir voluntariamente la asunción de la plantilla de las contratistas salientes sin cumplir con los principios de acceso al empleo público. La mayoría de las personas que ingresaron en la contratista entrante por la OPE eran trabajadores de las contratistas salientes, que adquirieron una plaza fija de personal laboral.
La AN descarta la aplicación de las reglas subrogatorias previstas en el convenio colectivo, pues la contratista entrante queda fuera de su ámbito de aplicación funcional. Sin embargo, entiende que se trata de una actividad desmaterializada y, consecuentemente, en la medida que a través de la OPE se ha asumido una parte esencial de la plantilla, debe aplicarse el artículo 44 ET. Por otra parte, la AN entiende que la OPE no puede ser calificada como fraudulenta al ser de aplicación el EBEP a la contratista entrante por tener la condición de entidad del sector público.
Sin embargo, la AN advierte, a la luz de la doctrina Correira Moreira (C-317/18), que la superación de la referida OPE no puede ser opuesta por la contratista entrante para subrogar a aquellos empleados de las contratas o subcontratas que se negasen a concurrir a ella o que no la superasen.
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9. EL PERMISO RETRIBUIDO DE ASISTENCIA MÉDICA NO PUEDE EXTENDERSE A LOS FAMILIARES DE PRIMER GRADO DEL TRABAJADOR SI NO EXISTE DEPENDENCIA ENTRE LA PERSONA PRECISADA DE ASISTENCIA MÉDICA Y EL TRABAJADOR
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 21 de octubre de 2021
El convenio colectivo de aplicación a las personas afectadas por el conflicto colectivo dispone que el personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social. En este sentido, en el marco de la empresa demandada, se ha negociado un plan de igualdad que contiene una medida que extiende el uso de dicho permiso retribuido a hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora.
Según los hechos probados, la empresa demandada no está permitiendo el uso del permiso para acompañamiento del padre o la madre de los trabajadores si no son dependientes de ellos. Por ese motivo, el sindicato demandante solicita a la AN que declare el derecho de las persona trabajadores al disfrute de las 35 horas para acompañamiento al médico del padre o la madre, sin que sea necesario que estén a cargo de la persona trabajadora ni que sean dependientes.
La AN, aplicando las reglas de interpretación de las normas y las de los contratos, entiende que la voluntad de las partes consiste en reconocer horas de permiso retribuidas cuando el trabajador presente una necesidad de conciliar su vida laboral y familiar, más tratándose de un acuerdo en el marco del plan de igualdad. La AN razona que dicha necesidad se patentiza cuando existe dependencia entre la persona precisada de asistencia médica y el trabajador, de modo que, cuando el pacto se refiere a personas dependientes a cargo de la persona trabajadora, este requisito lo han de cumplir todos los familiares en primer grado del trabajador. Finalmente, la AN concluye que la interpretación solicitada por el sindicato demandante ampliaría de modo abusivo el uso del permiso retribuido por carencia de causa razonable.
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