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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronuncia sobre los mecanismos empresariales de contabilización de horas trabajadas. En particular, declara que dichos mecanismos, a efectos de percibir un determinado complemento salarial, deben tener en cuenta las horas correspondientes al periodo de vacaciones y computarlas como horas de trabajo efectivo.
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La cesión de trabajadores por una empresa de trabajo temporal durante más de tres años para desarrollar funciones estructurales en la empresa usuaria es susceptible de ser calificada como una infracción muy grave del artículo 8.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, por constituir una cesión ilegal de trabajadores.
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Las personas trabajadoras que se acojan a reducciones de jornada deberán adaptar sus objetivos a la jornada efectivamente realizada, sin que ello pueda suponer que alcancen una cuantía equivalente a la que reciben las personas trabajadoras que desarrollan su actividad a tiempo completo.
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El Tribunal Supremo determina que las garantías en caso de despido previstas para los delegados de prevención, relativas a la tramitación de un expediente contradictorio y a la atribución al trabajador de la opción entre readmitir o extinguir la relación laboral, no se extienden a los miembros del Comité de Seguridad y Salud de la empresa.
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El Tribunal Supremo declara que el periodo de suspensión o reducción de jornada derivado de un expediente de regulación temporal de empleo no puede considerarse como tiempo de trabajo efectivo para el cálculo de los días de ajuste de jornada. Los días de ajuste de jornada han sido previstos para compensar a aquellos trabajadores que prestan servicios durante todo el año natural, y no para aquellos que no presten servicios durante determinados periodos de tiempo, cualquiera que sea la causa que determine la suspensión o reducción de la jornada.
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El Tribunal Supremo señala que la adopción de una distribución irregular de la jornada no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando su adopción está justificada por una situación extraordinaria de emergencia sanitaria y se ha implementado mediante un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
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A los efectos de comprobar el cumplimiento de la obligación de comunicación previa del despido objetivo a la representación legal de los trabajadores, el Tribunal Supremo indica que corresponde al trabajador la carga de la prueba de la existencia de representación legal de los trabajadores cuando la empresa alega que desconoce su existencia.
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El Tribunal Supremo analiza la doctrina de los actos propios y establece que la empresa que conoce y consiente que un trabajador administre una sociedad con una actividad idéntica a la suya puede realizar posteriormente un despido si se produce una nueva situación que da lugar a la existencia de competencia desleal.
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El Tribunal Supremo confirma que no cabe compensar ni absorber las vacaciones con días de asuntos propios, por cuanto ambos conceptos responden a finalidades distintas y no tienen la misma naturaleza. La compensación y absorción únicamente debe predicarse de conceptos homogéneos que persigan una misma finalidad.
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1. Los días de vacaciones anuales deben computarse en el cálculo del volumen de horas trabajadas que dan derecho a un complemento por horas extraordinarias
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 13 de enero de 2022, en asunto C-514/20
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) se pronuncia acerca de si, a los efectos de determinar si se alcanza el umbral de horas requerido para tener derecho a la percepción de un complemento por horas extraordinarias, deben computarse como horas de trabajo las correspondientes al periodo de vacaciones.
Un tribunal alemán entendía que el complemento por horas extraordinarias se adquiría por el trabajo y que, por lo tanto, no podían computarse los días de vacaciones como tiempo efectivo de trabajo para causar derecho a dicho complemento.
El TJUE, partiendo de la interpretación tanto de la Directiva 2003/88/CE en materia de tiempo de trabajo como de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, indica que el derecho a vacaciones persigue una doble finalidad: por una parte, garantizar el derecho al descanso del trabajador y, por otra, que el trabajador disponga de un tiempo de ocio y esparcimiento. Entiende, en ese sentido, que el mecanismo empresarial atenta contra el derecho al disfrute de vacaciones, por cuanto la renuncia de las vacaciones para percibir el complemento implicaría una retribución mayor para el trabajador y, precisamente, ese incentivo generaría un efecto disuasorio sobre el derecho a vacaciones del trabajador.
De ese modo, el TJUE concluye que toda práctica empresarial que tenga un efecto potencialmente disuasorio sobre el disfrute efectivo de las vacaciones es de todo punto incompatible con el derecho a vacaciones anuales retribuidas en el sentido establecido por la Directiva 2003/88/CE.
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2. La cesión ilegal de trabajadores por una empresa de trabajo temporal para desempeñar funciones estructurales de la empresa usuaria constituye una infracción muy grave
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de diciembre de 2021
La cuestión, planteada en el recurso de casación para la unificación de doctrina que resuelve el Tribunal Supremo (“TS”), se centra en determinar la sanción que merece la celebración de 74 contratos de puesta a disposición entre la empresa de trabajo temporal (“ETT”) y la empresa usuaria para cubrir necesidades permanentes de esta última.
El TS considera que no resulta de aplicación la infracción prevista en el artículo 18.2 c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (“LISOS”) (formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal), sino la muy grave tipificada en el artículo 8.2 de la LISOS (la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente).
El TS entiende que si la cesión ilícita de trabajadores, ejecutada por una ETT, quedara reducida a falta grave, derivada de la utilización indebida de los contratos de puesta a disposición, se produciría un efecto perverso, toda vez que, “siendo las ETT las únicas empresas autorizadas para la cesión de trabajadores, siempre que se ajusten a la legalidad, tal y como dispone el art. 43.1 ET, podrían ceder ilícitamente a trabajadores, desbordando su papel legal de manera desmedida, con una penalización muy inferior al resto de empresas, lo que comportaría un trato desigual totalmente injustificado”.
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3. El régimen del bonus en los casos de reducción de jornada obliga a adaptar los objetivos, pero no da derecho a alcanzar una cuantía equivalente a la de las personas trabajadoras a jornada completa
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2021
El TS se pronuncia a propósito de un caso en el que se discute la aplicación del bonus en los supuestos de reducciones de jornada.
En este caso, los sindicatos recurrentes solicitan que se declare el derecho de quienes disfrutan de jornada reducida —con independencia de que dicho personal sea hombre o mujer — a que sus objetivos se reduzcan en igual proporción, pero no así la base total de incentivos, de modo que consideran que debe abonarse el 100 % del bonus en cuanto se alcanzan los objetivos adaptados, sin merma alguna respecto de quienes tienen jornada completa.
En cambio, el TS confirma la sentencia recurrida, que —tras realizar una interpretación del artículo 37.6 del ET y el correspondiente al Plan de Igualdad— determina que del tenor literal de dichas disposiciones no se desprende que tras la reducción de jornada la empresa deba abonar a la trabajadora el importe íntegro del bonus como si se tratara de un trabajador a tiempo completo. El TS entiende que reducir los objetivos, pero no la base salarial, supondría una mejora significativa respecto a la previsión legal, que no puede derivarse de las referidas fuentes de regulación.
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4. Las garantías de los delegados de prevención no se extienden a los miembros del Comité de Seguridad y Salud
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2021
La Sala de lo Social del TS entra a valorar si los miembros del Comité de Seguridad y Salud designados por el empresario gozan de las garantías reconocidas a los delegados de prevención conforme a lo dispuesto en el artículo 68 del ET.
El recurrente, como miembro del Comité de Seguridad y Salud de la empresa, reclama el reconocimiento de las garantías previstas en caso de despido para los delegados de prevención, consistentes en la tramitación de expediente contradictorio y en la atribución al trabajador de la opción entre la readmisión o la extinción de la relación laboral.
El TS entiende que no puede equipararse la situación de los miembros del Comité de Seguridad y Salud de la empresa a la de los delegados de prevención, por cuanto los primeros fueron designados por el empresario para representar a la empresa, a diferencia de los segundos, designados por los representantes legales de los trabajadores. En ese sentido, el TS considera que, en la medida en que el miembro del Comité de Seguridad y Salud fue designado por el propio empresario, no estaba condicionado por las eventuales represalias empresariales que pudieran derivarse del ejercicio de sus funciones como miembro del comité.
En consecuencia, el TS concluye que, en caso de despido, no cabe reconocer a los miembros del Comité de Seguridad y Salud las garantías previstas en el artículo 68 del ET para los delegados de prevención.
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5. El periodo de suspensión de contratos derivado de un ERTE no se considera como tiempo de trabajo efectivo para el cómputo de días de ajuste de jornada
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2021
El TS clarifica que los días de ajuste de jornada previstos en un convenio colectivo deben obtenerse sobre la base de la jornada máxima anual de trabajo efectivo establecida en el convenio y siempre y cuando el trabajador haya prestado servicios a tiempo completo durante todo el año natural.
En concreto, especifica que los periodos de suspensión o reducción de jornada derivados de un expediente de regulación temporal de empleo (“ERTE”) determinan que el trabajador, o bien no desarrolle su actividad laboral, o bien la desarrolle de manera parcial durante el año natural, por lo que los días de ajuste de jornada fijados sobre la base de una jornada máxima anual de trabajo efectivo a tiempo completo no pueden mantenerse para quienes no alcanzan la jornada máxima anual fijada por convenio como consecuencia de la aplicación de un ERTE.
Asimismo, el TS señala que no puede acogerse la pretensión de los recurrentes consistente en que la decisión sobre el cómputo de los periodos de suspensión o reducción derivados de un ERTE (cualquiera que sea su causa) deba acordarse mediante pacto entre la empresa y los trabajadores, toda vez que el convenio recoge con precisión los términos en los que debe efectuarse dicho cómputo, sin establecer precisión o matización alguna al respecto.
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6. La distribución irregular de la jornada adoptada durante la pandemia no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2021
A propósito de la pandemia, el TS se pronuncia sobre si la adopción de una distribución irregular de la jornada constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En este supuesto, la empresa y la representación legal de los trabajadores (“RLT”) alcanzaron un acuerdo en el que expresamente recogían la forma de compensar las horas tras la aplicación de una distribución irregular de la jornada. El TS señala que, en la medida en que el pacto tenía amparo en el artículo 34 del ET, las consecuencias derivadas de él, esto es, la compensación de horas, también deberían quedar recogidas por el citado precepto.
El TS se reafirma en la doctrina que ha venido aplicando durante la pandemia, por la que reconoce que la distribución irregular de la jornada operada en tiempos de la COVID no puede calificarse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El TS considera que esa medida no solo estaba amparada por el deber de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y condicionada por las situación de crisis y emergencia sanitaria, sino que además había sido acordada previamente por la empresa y la RLT, por lo que en modo alguno podría calificarse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos del artículo 41 del ET.
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7. El Tribunal Supremo atribuye al trabajador la carga de la prueba de la existencia de representación legal de los trabajadores en caso de despido objetivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2021
El TS resuelve el recurso de casación para la unificación de la doctrina y declara que la carga de la prueba sobre la existencia de RLT, a efectos de la aplicación del art. 53.1 c) ET, corresponde a la persona trabajadora si la empresa afirma su inexistencia.
Según los hechos probados, el empresario llevó a cabo un despido fundado en causas organizativas y productivas sin dar traslado del preceptivo escrito de preaviso a la RLT. No obstante, la empresa alegó que desconocía la existencia de RLT dentro de la empresa y que, en consecuencia, desconociendo su existencia, difícilmente podía proceder a remitirle preaviso sobre el despido.
El TS zanja la cuestión y señala que corresponde a la persona trabajadora acreditar que la empresa sí tenía representación legal de los trabajadores, sin que pueda invocarse la regla de disponibilidad y facilidad probatoria porque no ofrece dificultad alguna acreditarla. Además, se trata de los representantes de la persona trabajadora, por lo que ella estuvo en disposición de probar si efectivamente había o no RLT en la empresa. Resumidamente, no se le puede exigir al empleador que acredite el hecho negativo relativo a la inexistencia de dicha representación.
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8. El empresario podrá despedir al trabajador aunque haya tolerado su prestación de servicios para otra empresa cuando dicha empresa entre en competencia directa con la suya
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2021
El TS se pronuncia sobre la calificación que merece el despido de un trabajador por cuenta ajena que, siendo a su vez administrador de una sociedad cuyo objeto social es coincidente con el de su empleadora, esta última conoce y consiente dicha situación hasta que se produce una nueva situación que entraña competencia desleal.
El trabajador alegó que la realización de actividades como administrador al margen de la empresa para la que trabajaba por cuenta ajena no causaba perjuicio alguno a la empresa y que, en la medida en que el empresario conocía su realización, debía declararse la improcedencia del despido.
A este respecto, el TS señala que nada impide al empresario tolerar la realización de actividades de la misma naturaleza para otras empresas cuando estas no compiten directamente con la suya. No obstante, matiza que, desde el instante en que estas empresas entran en competencia directa, el trabajador incurre en competencia desleal.
Finalmente, el TS concluye que, si bien es cierto que la doctrina de los actos propios impide que el empresario que ha tolerado reiteradamente una conducta lleve a cabo posteriormente un despido basándose en dicha conducta, también lo es que no resulta de aplicación la doctrina de los actos propios cuando concurre un nuevo elemento, cual es la competencia directa entre empresas. En ese caso, como bien apunta el TS, se produce un perjuicio para los intereses de la empresa que debe calificarse como un acto vulnerador de la confianza empresarial, lo que determinaría la calificación del despido como procedente.
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9. Las vacaciones no pueden compensarse o absorberse con días de asuntos propios
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2021
La Audiencia Nacional (“AN”), en un conflicto que surge tras una subrogación empresarial, declara que no es posible compensar ni absorber las vacaciones con días de asuntos propios adquiridos como mejora.
La AN razona que la finalidad de las vacaciones se anuda directamente al derecho al descanso del trabajador que deben garantizar los poderes públicos, a diferencia de los días de asuntos propios, que se configuran una mejora voluntaria y cuyo disfrute es voluntario para el trabajador.
A la vista del convenio colectivo que resultaba de aplicación, y en relación con el artículo 26.5 ET, la AN determina, por una parte, que la compensación y absorción de las vacaciones con días de asuntos propios no había sido prevista por el convenio colectivo de aplicación y, por otra, que no procede realizar compensación o absorción alguna de los conceptos pretendidos por no tratarse de conceptos homogéneos que persigan una misma finalidad.
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