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La mejora voluntaria establecida en el Convenio colectivo que permite complementar la prestación de IT hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja, no se aplica a los trabajadores que hayan estado en situación de IT a consecuencia de la COVID-19. En estos casos la IT deriva de una situación asimilada a un accidente de trabajo pero solo a efectos de la prestación económica del sistema de Seguridad Social.
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Si un trabajador después de encadenar varios contratos temporales no acepta los términos propuestos por la empresa para su reconocimiento como fijo discontinuo, ello no implica que haya dimitido y su relación laboral se haya extinguido. Por tanto, su falta de llamamiento por la empresa constituye despido.
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El día inicial del plazo de caducidad para ejercitar la acción por despido, cuando el trabajador fijo discontinuo está en situación de IT y la empresa no procedió a su llamamiento al comienzo de la campaña, se inicia en cuanto el trabajador tiene conocimiento de que no ha sido llamado y no cuando, tras el alta médica, el empresario no acepta la reincorporación solicitada por el trabajador.
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Cuando el Convenio colectivo aplicable prohíbe el prorrateo de las pagas extras o simplemente establece su abono en momentos puntuales del años (i.e. Julio y Diciembre), si la empresa efectúa el mismo aunque el Convenio no establezca las consecuencias de este incumplimiento, la empresa será deudora de las pagas extras incorrectamente abonadas a los trabajadores.
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No se puede considerar despido la situación de un trabajador que a la finalización de la excedencia voluntaria solicita el reingreso que es negado por la empresa por la inexistencia de vacante advirtiéndole de que toman nota de su solicitud y le notificarán la primera vacante que se produzca a efectos de su reincorporación, en un supuesto en el que el centro de trabajo al que estaba adscrito el demandante está cerrado, existiendo otros centros en la empresa.
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Una empresa puede realizar despidos objetivos por causas organizativas y productivas en uno de sus centros de trabajo debidos a la finalización de una contrata y al mismo tiempo realizar nuevas contrataciones en otro de sus centros situado en distinta localidad pero en la misma provincia.
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La protección objetiva por embarazo se extiende a todos los supuestos de despido no siendo necesario para declarar la nulidad de este que el empleador conozca la situación de embarazo.
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Una filial española del grupo Amazon es sancionada con 2 millones de euros al incumplir la normativa en materia de protección de datos. La infracción de la empresa consistió en solicitar a los transportistas en el proceso de contratación un certificado de ausencia de antecedentes penales no existiendo habilitación legal alguna para tal y siendo por tanto inválido el consentimiento prestado por los interesados.
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1. Las mejoras voluntarias establecidas en un Convenio colectivo para las prestaciones de IT no se extienden a las derivadas de la COVID-19
Sentencia del Tribunal Supremo 57/2022 de 20 de enero
El Tribunal Supremo resuelve el problema que se planteaba en el ámbito de una empresa en la cual las bajas producidas como consecuencia de periodos de aislamiento, contagio o restricción de movilidad debido a la COVID-19 daban lugar a la percepción de la correspondiente prestación por IT pero no así al abono del complemento de hasta el 100% previsto en el Convenio colectivo.
La empresa negaba que la mejora establecida en el Convenio fuera de aplicación a las situaciones generadas por la COVID-19 y, por su parte, el sindicato reclamaba la plena asimilación de las contingencias COVID-19 a un accidente de trabajo, también a los efectos del abono del complemento del Convenio.
Considera el Tribunal Supremo que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por la COVID-19, no son situaciones de IT derivadas de accidente laboral ya que el artículo 5 del RDL 6/2020, de 10 de marzo, dispone que dichas situaciones "se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social". Por lo tanto no se trata de una situación de IT derivada de accidente de trabajo sino "asimilada" pero, no a todos los efectos, sino "para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social”. Por su parte, el Convenio colectivo recoge una mejora voluntaria de Seguridad Social que complementa a la prestación por IT pero que, a su vez, tiene un régimen propio. El Tribunal concluye, por todo ello, que no cabe hacer una interpretación extensiva de la mejora convencional que incorpore supuestos no contemplados específicamente por las partes.
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2. El rechazo por parte de un trabajador de la oferta que la empresa le realiza para regularizar su situación como fijo discontinuo no implica su dimisión
Sentencia del Tribunal Supremo 54/2022 de 20 de enero
El Tribunal Supremo resuelve en esta sentencia si la falta de llamamiento de un trabajador fijo discontinuo, cuando ha mediado su rechazo a una oferta que la empresa le realizó para regularizar su situación a través de un contrato indefinido a tiempo parcial, debe calificarse como despido. En este caso, el trabajador venía encadenando varios contratos temporales hasta que la empresa fue requerida para transformar su contrato en indefinido. En ese momento, la empresa ofreció al trabajador un contrato indefinido a tiempo parcial que este rechazó porque venía prestado servicios a jornada completa.
La empresa alegó que el rechazo del trabajador de la regularización de su contrato laboral, era equiparable a su dimisión por lo que no procede que reclame su llamamiento. Por otro lado, también consideró no estar obligada a ofrecer una jornada completa. El Tribunal, sin discutir esto último, desestimó los motivos de la empresa declarando que la negativa del trabajador a aceptar la oferta de la empresa no constituye una dimisión puesto que éste no manifestó en ningún momento su voluntad de extinguir la relación laboral, sino que simplemente expresó su desacuerdo con lo ofrecido por considerar que tenía la condición de trabajador fijo a tiempo completo y no parcial.
Por tanto, la falta de llamamiento de un trabajador fijo discontinuo constituye un despido y más concretamente en este caso, debe ser calificado como nulo al considerarse que dicha falta de llamamiento fue una represalia por la interposición de la reclamación judicial por despido.
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3. El plazo de un trabajador fijo discontinuo para ejercitar la acción por despido caduca a los 20 días tras ser consciente de su falta de llamamiento aunque se encuentre en IT
Sentencia del Tribunal Supremo 53/2022 de 20 de enero
El Tribunal Supremo resuelve el caso de una trabajadora que venía prestando servicios como limpiadora y cocinera en un colegio encadenando contratos de obra y servicio hasta adquirir la condición de fija discontinua. En un momento dado, la trabajadora causa baja por IT y no es llamada por la empresa para prestar servicios al comienzo del siguiente curso escolar. Finalmente, al obtener el alta médica meses después, la trabajadora solicita la reincorporación a su puesto de trabajo y, al serle esta denegada por la empresa, interpone demanda por despido.
La sentencia recuerda su doctrina sobre la caducidad de la acción de despido en caso de trabajadores fijo discontinuos y concluye que el dies a quo es el momento en el que la empresa manifiesta su voluntad de extinguir la relación laboral, es decir, el de la falta de llamamiento del trabajador fijo discontinuo.
Lo anterior ha de entenderse sin excepción o singularidad alguna, por lo que, aunque la trabajadora se encontraba en situación de IT con su contrato suspendido, ello no exonera a la empresa de retomar la relación laboral en la situación en la que se encuentre, ya sea de actividad o inactividad. Por tanto, su falta de llamamiento constituye un despido, iniciándose el plazo de caducidad para impugnarlo cuando se conoce que no ha sido llamada al comienzo del curso escolar, aun encontrándose en IT, y no una vez obtenido el alta médica con posterioridad.
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4. La prohibición de prorrateo de las pagas extraordinarias establecida en Convenio colectivo conlleva su abono aunque no se establezcan las consecuencias de su incumplimiento
Sentencia del Tribunal Supremo 44/2022 de 19 de enero
En la Sentencia del Tribunal Supremo se plantea el caso de un empresa que abonaba a sus trabajadores las pagas extraordinarias prorrateadas en nómina. El Convenio colectivo aplicable impide su prorrateo, pero no establece consecuencia alguna para el caso de que se contravenga esta prohibición. La empresa sostenía que su obligación de pago de las pagas extras podía considerarse extinguida por compensación con los importes del prorrateo efectuado en cada nómina.
El Tribunal, en doctrina confirmada por la Sentencia 162/2021 de 8 de febrero, entiende que existiendo una regulación concreta sobre la manera en la que ha de realizarse el abono de las pagas extras, la retribución percibida mensualmente en nómina corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extras. Además, en dicho caso no constaba que se hubiera alcanzado ningún acuerdo bilateral entre empresa y trabajador -ni expreso ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el acordado en la negociación colectiva.
Por consiguiente, aun cuando el Convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral de este por la empresa pueda viciar de eficacia y contenido la norma paccionada. Lo que cada trabajador percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras solo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.
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5. Denegar el reingreso tras una excedencia voluntaria por falta de vacante no constituye un despido
Sentencia del Tribunal Supremo 35/2022 de 18 de enero
El Tribunal Supremo resuelve el caso de un trabajador que tras haber disfrutado de una excedencia voluntaria ejercita su derecho de reingreso preferente en la empresa en igual o similar categoría profesional. Sin embargo, su solicitud es denegada por la empresa alegando no disponer de una vacante adecuada para su reingreso en el momento pero que en cuanto esta se produzca le será notificado.
Al mismo tiempo, el centro de trabajo al que estaba adscrito el trabajador estaba envuelto en un procedimiento de despido colectivo debido a su cierre. Siendo estas las circunstancias del caso, el Tribunal estima que si la empresa no dispone de vacante de igual o similar categoría, el reingreso del trabajador obviamente no puede producirse, sin embargo el vínculo contractual entre ambos se mantiene suspendido.
Por tanto, en cuanto la empresa disponga de una vacante adecuada para el reingreso del trabajador, ya sea en el mismo centro de trabajo o en otro distinto, deberá reincorporarlo a su plantilla. Mientras dicha vacante no se produzca, no puede considerarse que el empresario haya roto el vínculo contractual y despedido al trabajador dado que los derechos de reincorporación del excedente quedan intactos.
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6. Las nuevas contrataciones realizadas en un centro de trabajo no influyen en la calificación de los despidos objetivos realizados en otro
Sentencia del Tribunal Supremo 6/2022 de 11 de enero
El Tribunal Supremo resuelve el caso de un trabajador, que junto a sus compañeros, fue despedido por causas objetivas al finalizar la contrata con la empresa cliente para la que se prestaban servicios en el centro de trabajo al que estaba adscrito. Al mismo tiempo, en otro de los centros de la empresa situado en distinta localidad pero misma provincia, se realizaron nuevas contrataciones a través de ETT para categorías y funciones similares a las realizadas por el trabajador despedido.
Lo decisivo en este caso es que nos encontramos ante entes independientes que desarrollan su actividad en el marco de contratas suscritas con clientes diferentes a pesar de compartir la misma representación de los trabajadores y el código de cotización por encontrarse en la misma provincia. La sentencia confirma por tanto que al finalizar la totalidad de la contrata de uno de los centros de trabajo es adecuada la extinción de los contratos de las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios en aquel, sin tener el empresario ningún tipo de obligación de acomodar a los afectados en otro de sus centros.
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7. El despido de una empleada de hogar embarazada es nulo aunque la empleadora desconozca esta situación
Sentencia 1/2022 del Tribunal Supremo de 11 de enero
El Tribunal Supremo resuelve el caso de una empleada del hogar que es despedida por su empleadora estando embarazada, circunstancia que a su vez la empleadora desconocía. La sentencia razona que en este caso no se trata de un desistimiento empresarial conforme con la legislación que regula esta relación laboral de carácter especial dado que no consta de manera clara e inequívoca la voluntad de finalizar la relación por desistimiento y tampoco la puesta a disposición de la indemnización correspondiente. Nos encontramos por tanto ante un supuesto de despido en el que opera de manera supletoria lo regulado en el ET.
Lo anterior implica que la protección objetiva del embarazo que establece el art. 55.5 ET también ha de aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica debiendo declararse la nulidad objetiva de su despido y, al igual que en el resto de casos, siendo indiferente que el empresario conozca la situación de embarazo.
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8. La Agencia Española de Protección de Datos sanciona una filial de Amazon con 2 millones de euros por requerir un certificado negativo de antecedentes penales en la contratación de transportistas autónomos
PS/00267/2020 de la Agencia Española de Protección de Datos
La filial española del grupo Amazon en el proceso de contratación de transportistas autónomos requería a los candidatos, ya fuere a través de la app o de la web, que aportasen un certificado de ausencia de antecedentes penales. Ello implica, según la AEPD, la comisión de una infracción muy grave por la cual la empresa ha sido sancionada con 2 millones de euros.
En primer lugar, la Agencia considera que los certificados negativos de antecedentes penales también contienen información relativa a condenas e infracciones penales o medidas de seguridad conexas por lo que no puede acogerse la alegación de Amazon de que no recogen de manera escrita ningún dato. El mismo tratamiento merece un certificado de antecedentes penales que pone estos de manifiesto como un documento que acredite su ausencia. Incluso la solicitud de una declaración de responsable para acreditar este extremo ha de ser considerada como un tratamiento de datos relativos a condenas penales. En segundo lugar, la Agencia considera que Amazon carece de habilitación legal que le permita llevar a cabo el tratamiento pretendido aunque esta alegue que se haya hecho para garantizar la seguridad y confianza de los clientes. No hay un interés legítimo estrictamente necesario. En tercer lugar y debido a esta ausencia de habilitación legal, el consentimiento de los transportistas tampoco es válido.
Finalmente, la Agencia también analiza las transferencias internacionales de información que se realizan a otras empresas fuera del EEE, sin embargo, estas transferencias no requieren que el interesado preste su consentimiento por lo que no son objeto de sanción.
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