1. Nuevas
normas de cotización para el año 2010
Orden TIN/25/2010, de 12 de enero, por la que
se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social,
Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional,
contenidas en la Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2010
La Orden TIN/25/2010 establece que a partir del
1 de enero de 2010, la base máxima de cotización al Régimen General será
de 3.198,00 euros mensuales. Por otra parte, la base mínima para las
contingencias por accidente de trabajo y enfermedad profesional será de
738,90 euros mensuales.
En cuanto a los tipos de cotización se mantienen
los mismos del pasado ejercicio.
Para los trabajadores autónomos, la base máxima
de cotización será de 3.198 euros mensuales mientras que la mínima será
de 841,80 euros por mes. Sin embargo, para aquéllos que a 1 de enero de
2010 tengan cumplida la edad de cincuenta o más años, la base de
cotización estará comprendida entre las cuantías de 907,50 y 1.665,90
euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular
del negocio que, como consecuencia del fallecimiento, haya tenido que
darse de alta en este régimen con 45 o más años de edad, en cuyo caso la
elección de las bases será de una cifra entre 841,80 euros y 1.665,90
euros mensuales.
2. Multa de
901.518,16 euros. Calificación por la CNC como acuerdo colusorio del
convenio colectivo que regula las relaciones laborales del sector de la
estiba portuaria
Resolución de la Comisión Nacional de la
Competencia de 24 de septiembre de 2009
En el caso analizado, la Asociación Nacional de
Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (“ANESCO”)
suscribió con ciertos sindicatos un acuerdo (IV Acuerdo) mediante el
cual amplían el ámbito funcional del anterior (III Acuerdo) por el que
se regulaban las relaciones laborales del sector de la estiba.
En virtud del mencionado III Acuerdo, las
empresas de estiba se obligaban a realizar exclusivamente con
estibadores portuarios las tareas denominadas complementarias, que no
son las de servicio público asignadas a los estibadores. No obstante, el
desempeño de estas tareas no estaba sometido al III Acuerdo, sino a los
convenios colectivos del ámbito local que regulan las condiciones de los
trabajadores que desarrollen estas tareas.
La CNC declara que el IV Acuerdo infringe el
artículo 1 de la Ley de Defensa de la Competencia y el artículo 81 del
Tratado de la CE por cuanto, a través del IV Acuerdo, ANESCO reservó
para las empresas de estiba todas las denominadas “labores
complementarias”, ampliando su ámbito de acción e impidiendo que
empresas no estibadoras pudieran ofertar estos servicios. Estas empresas
se veían sometidas a las condiciones fijadas por el acuerdo, incluyendo
la obligación de contratar al personal estibador para la prestación de
dichos servicios, cuando las empresas no estibadoras a las que sería de
aplicación el IV Acuerdo no han tomado parte en su negociación ni han
tenido oportunidad de participar en la misma.
La CNC entiende que, en contra de lo previsto en
la Ley de Puertos y Marina Mercante y el impulso liberalizador de la
misma en pro de unos servicios portuarios más competitivos, el IV
Acuerdo se extiende más allá del ámbito reservado a los firmantes, con
el objeto de “erigirse en la norma de negociación colectiva de
aplicación a todos los servicios prestados en los puertos y vincular a
agentes empresariales y sociales ajenos a la estiba, imponiéndoles sus
acuerdos y excluyendo de hecho a empresas y trabajadores distintos de
los firmantes del mercado de los servicios complementarios”.
La CNC reconoce, siguiendo la jurisprudencia
comunitaria, los acuerdos y convenios colectivos celebrados de buena fe
entre empresarios y trabajadores sobre cuestiones normales propias de la
negociación colectiva, que no afecten de forma directa a terceros o a
otros mercados, disfrutan de inmunidad respecto de las normas de la
defensa de la competencia. Sin embargo, la CNC entiende que cuando el
acuerdo o el convenio sobrepasa esos ámbitos, deberá ser objeto de
análisis y decidir si está bajo el influjo de estas normas o no. En
palabras de la CNC“una cosa es que las empresas de estiba puedan
llevar a cabo labores complementarias, ampliando su ámbito de acción en
competencia con las empresas no estibadoras y otra muy distinta es que
pretendan blindar los servicios complementarios uniéndolos a los
servicios básicos que tienen en exclusiva impidiendo o dificultando la
entrada al mercado y la posibilidad de competir de empresas no
estibadoras”.
Por otro lado, la CNC entiende que este acuerdo
no puede ampararse en el reconocimiento legal del convenio porque éste
no ha sido publicado. Asimismo, al no haber merecido el reconocimiento
de la Autoridad Laboral, deberá regirse por las normas generales ya que,
a efectos legales, es simplemente un acuerdo entre una asociación de
empresas y unos representantes de los trabajadores que no puede
ampararse en el derecho laboral y que no goza del amparo legal del
Estatuto de los Trabajadores.
Por todo esto, la CNC califica el pacto como
colusorio, y constitutivo de infracción muy grave e impone una multa a
ANESCO de 901.518,16 euros. En cuanto a los sindicatos, como
colaboradores necesarios, se les impone unas multas que oscilan entre
los 168.000 y los 3.000 euros, de forma proporcional a su distinta
capacidad, responsabilidad y área geográfica de incidencia.
3. Salarios
de tramitación y prestación por desempleo. Incompatibilidad
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social,
del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2009
En este asunto resuelto por el Tribunal Supremo
(“TS”) la actora había prestado servicios como trabajadora
fija-discontinua en la empresa y fue despedida por motivos
disciplinarios. La empresa reconoció la improcedencia del despido y
consignó la indemnización correspondiente.
El Juzgado declaró el despido improcedente y
consideró la consignación correctamente realizada. Sin embargo, esta
sentencia fue recurrida en suplicación por la trabajadora. El Tribunal
Superior de Justicia (“TSJ”) de Canarias entendió que la
consignación fue incorrecta y, por lo tanto, condenó a la empresa a
abonar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia se suplicación.
El objeto de debate en este recurso de casación
es si los salarios de tramitación deben abonarse hasta la fecha de
notificación de la sentencia de instancia o hasta la de suplicación, en
los supuestos, como en este caso, en los que en la instancia se ha
declarado que la consignación está bien hecha y en suplicación se
determina que no lo fue.
El Alto Tribunal razona que la atribución que
hace el artículo 111 de la LPL al trabajador de la condición de
desempleado durante la tramitación del recurso de suplicación, cuando el
empresario ha optado por la indemnización en instancia, revela de manera
inequívoca el propósito de la Ley de excluir el pago de los salarios de
tramitación en los procesos laborales impugnatorios.
El Alto Tribunal entiende que “no es lógico
que el trabajador perciba al mismo tiempo salarios de tramitación y
rentas sociales de desempleo destinadas precisamente a suplir la
carencia de las rentas salariales (o de las percepciones indemnizatorias
a cargo del empresario asimiladas al salario)”.
En este sentido, recuerda que este mismo
artículo en su apartado 1.b) establece que “la readmisión del
trabajador retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo
lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal
concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador
en concepto de prestación de desempleo”.
Por todo esto, finalmente, el Tribunal Supremo
estima parcialmente el recurso de la empresa y limita la condena al pago
de la indemnización establecida en la sentencia de suplicación, así como
los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha en
la que la empresa optó por el abono de la indemnización. Asimismo,
declara el derecho de la trabajadora a ser considerada en situación
legal de desempleo desde el momento en que inició la tramitación del
recurso de suplicación.
4.
Retractación empresarial. Ineficacia con anterioridad a la presentación
de papeleta de conciliación
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social,
del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2009
En el presente litigo la actora había sido
despedida por medio de burofax, por faltas de asistencia injustificadas
al trabajo. Días después, pero antes de presentar la papeleta de
conciliación, la empresa le comunicó que la extinción de su relación
laboral quedaba sin efecto al haber justificado la trabajadora su
ausencia por haber estado en situación de incapacidad temporal,
sustituyendo el despido por una sanción por no haber presentado en
tiempo y forma, los correspondientes partes médicos de baja y
requiriendo a la trabajadora para que se reincorpore a su puesto de
trabajo de forma inmediata.
El TS, siguiendo su propia doctrina, razona que
el ofrecimiento de readmisión realizado por la empresa no restablece el
contrato extinguido, ni su rechazo constituye dimisión por parte del
trabajador, tanto si la oferta se hace en trámite de la conciliación
prejudicial como si se hace posteriormente a la misma y, con mayor
motivo, una vez presentada la demanda. Es más, la Sala entiende que no
se puede atribuir eficacia vinculante a la oferta, pues esto
distorsionaría el proceso por despido y podría verse afectado el derecho
a la tutela judicial efectiva del trabajador.
5. Tiempo de
trabajo. Permisos retribuidos
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social,
del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2009
El TS desestima el recurso de casación
interpuesto por la empresa y confirma la sentencia dictada por la
Audiencia Nacional (“AN”) en la que se declaraba el derecho de
los trabajadores de la empresa a disfrutar del permiso retribuido
contemplado en el Convenio Colectivo Estatal del sector del
Telemárketing sin más requisitos que los que constan en dicho precepto y
sin que la empresa pudiera establecer condiciones adicionales.
El artículo 29.2 del convenio establece que
“Los trabajadores tendrán derecho hasta 35 horas retribuidas al año,
para asistir a consultas de médicos de la Seguridad social, debiendo
avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la
justificación oportuna. No obstante ello, los trabajadores procurarán
adaptar, cuado así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus
tiempos de descanso”.
En este recurso la empresa plantea la necesidad
de que los trabajadores justifiquen el disfrute del permiso del artículo
29.2 del convenio y la posibilidad de que la empresa, haciendo uso de
las facultades que le otorga el artículo 20 del ET, desarrolle el
precepto convencional, al exigir que el trabajador aporte, entre otras
justificaciones, la hora de comienzo y terminación de la consulta médica
y el tiempo de desplazamiento tanto a la ida como a la vuelta.
El Alto Tribunal desestima el recurso de la
empresa, por entender que por “justificación oportuna” debe
entenderse la que requieran las circunstancias de cada caso y no la que
requiera la empresa, quien no puede limitar el ejercicio del derecho
exigiendo unos justificantes, sobre la hora de la cita médica, el inicio
de la consulta y su fin, que resultan difíciles, cuando no imposibles,
de obtener, sin que tampoco se ajuste a las circunstancias de cada caso
la concesión de una hora para ir y volver de la consulta médica.
6. Mejora
voluntaria por muerte. Denegación
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social,
del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2009
Este caso trae causa de la demanda interpuesta
por la hija de una trabajadora fallecida que reclama el cobro de la
indemnización del seguro que suscribió la empresa para casos de
fallecimiento por enfermedad común de sus trabajadores.
La hija de la trabajadora fallecida justifica su
derecho a cobrar el seguro porque, si bien su madre ya no trabajaba para
la empresa en el momento de su fallecimiento, éste se debió a las
complicaciones de una enfermedad común que la trabajadora sufría antes
de cesar en la empresa y de cuya existencia tenía conocimiento aquélla.
El Alto Tribunal recuerda que nos encontramos
ante una mejora voluntaria de la Seguridad Social establecida en
convenio colectivo que obligaba a las empresas dentro de su ámbito de
aplicación a la suscripción de un seguro que cubriera el fallecimiento
de trabajadores que estuvieran en activo en la empresa. Asimismo,
recalca que existe una diferencia fundamental entre los supuestos en los
que dicha mejora se establece para caso de fallecimiento y aquellos en
los que se refiere a la incapacidad permanente, uno y otro derivados de
enfermedad común.
En los casos de incapacidad permanente, el
Tribunal entiende que la determinación del instante en que la
contingencia asegurada aparece o es identificable puede fijarse en el
momento en que las lesiones incapacitantes se muestran definitivas o
consolidadas con esa intensidad, entendiéndose entonces que es en ese
momento anterior cuando cabe situar realmente el hecho causante de la
mejora. Pero cuando la circunstancia asegurada es el fallecimiento
derivado de un enfermedad común, no se puede entender que tal suceso
pueda separarse del hecho en sí mismo considerado y anticipar sus
efectos a un momento anterior, con independencia de que la muerte sea
causada por una enfermedad conocida con anterioridad y que pudo
determinar la incapacidad temporal que precedió al fallecimiento.
En consecuencia, el TS estima el recurso
interpuesto por la empresa, casando y anulando la sentencia dictada en
suplicación y absolviendo a los demandados de las pretensiones deducidas
en su contra.
7.
Incapacidad temporal y jornada a tiempo parcial. Incentivo por objetivos
y retribución variable
Sentencias de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional de 10 de noviembre de 2009 y de 6 de noviembre de
2009
La AN estima la demanda de conflicto colectivo y
declara que los trabajadores del personal operativo de la empresa con
contrato a tiempo parcial y en situación de incapacidad temporal tienen
derecho a percibir íntegramente el complemento del “plan de objetivos”
correspondiente a una retribución por resultados al igual que los
trabajadores a jornada completa, sin poder establecer distinciones en
atención al tiempo de trabajo efectivamente realizado de forma
individual.
La AN razona que nos encontramos ante un
complemento salarial por resultados, cuyo devengo es propiamente
colectivo, ya que no se pactó por los negociadores del convenio ningún
otro requisito que no fuera el de alcanzar colectivamente los objetivos
propuestos, de manera que, cumplido este requisito, la gratificación
prefijada deberá repartirse mancomunadamente entre todos los
trabajadores, sin que sea dable ningún tipo de distinción en función del
tiempo de trabajo o resultados concretos.
Siguiendo esta misma doctrina, esta misma Sala
de la AN dictó una sentencia de fecha 6 de noviembre de 2009, en la que
reconoce el derecho a los trabajadores en situación de incapacidad
temporal y, con independencia de su jornada, a percibir íntegramente el
complemento variable en función de la consecución colectiva de unos
objetivos concretos.
8. Sujeción
al IRPF. Indemnización por despido que realmente responde a una
extinción por mutuo acuerdo
Sentencia de la Sala de lo
Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre
de 2009
La AN analiza si resulta de aplicación la
exención del artículo 7.e) de la Ley 40/98 a las indemnizaciones por
despido satisfechas por la empresa recurrente a un grupo de trabajadores
en el asunto sometido a su conocimiento.
La sentencia resuelve un recurso
contencioso-administrativo contra una resolución del Tribunal Económico
Administrativo Central (“TEAC”) en la que, se resuelven las
reclamaciones económico-administrativas acumuladas interpuestas contra
el acuerdo de liquidación del Jefe de la Oficina Nacional de Inspección.
La sentencia recurrida considera que las cantidades satisfechas a los
trabajadores despedidos se corresponden realmente con una extinción del
contrato de trabajo de mutuo acuerdo instrumentado como despido
improcedente y, en consecuencia, no resulta de aplicación la exención
mencionada.
La AN entiende que las indemnizaciones pactadas
y las circunstancias que las rodean no tienen por objeto la compensación
por la pérdida forzosa del puesto de trabajo, sino que, en realidad, se
trata de un estímulo económico a la jubilación anticipada o a la
equivalente renuncia voluntaria del trabajo. Esto es así porque las
cantidades que, en virtud de la conciliación, se obliga la empresa a
satisfacer a los trabajadores, todos ellos mayores de 50 años y con
bastante antigüedad, no guardan relación con las que se derivan de las
previstas en el ET para el despido improcedente, ya que no se determinan
en base a estos conceptos, sino que guardan relación con los años que
les falta a los trabajadores hasta la fecha de su jubilación y porque
los trabajadores despedidos continúan percibiendo determinadas
prestaciones de la empresa, en especial los compromisos por pensiones
una vez llegada su jubilación.
Finalmente, estima que es inverosímil que todos
los trabajadores afectados por las indemnizaciones hubieran incurrido en
causa de despido disciplinario.
9. Despido
procedente. Indicios y presunciones
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 16 de
septiembre de 2009
En el caso analizado por esta sentencia, el
demandante es un vigilante nocturno de un matadero que presta sus
servicios en una caseta de control a la que nadie, además de él mismo,
tiene acceso, excepto las personas que durante el día trabajan allí.
El vigilante fue despedido disciplinariamente
porque se descubre que el ordenador de la caseta está infectado por
virus informáticos y, tras una investigación por un técnico, se
comprueba que, a las 3 de la madrugada, el antivirus había detectado un
virus que había afectado a varios archivos, comprendiéndose el momento
de la infección en el horario de trabajo del actor y no habiendo nadie
más en ese momento que pudiera tener acceso al ordenador.
La empresa justifica el despido en que el
vigilante, pese a que debía revisar las instalaciones y vigilar el
ganado, pasaba la mayor parte del tiempo en la caseta de control y
presume, con toda certeza, que nadie más tenía por qué entrar ahí en ese
horario, por lo que él era la única persona que debía de estar allí en
ese momento.
Además, consta la llegada de un camión a las
instalaciones 7 minutos más tarde de que se produjese la infección, por
lo que la empresa entiende que a esa hora el vigilante debía de estar
necesariamente en la caseta, excluyendo la posibilidad de que otra
persona pudiera haber accedido allí y haber hecho un uso no autorizado
del ordenador que acabó con la infección del sistema.
El TSJ acepta estos hechos como justificativos
del despido ya que se parte de la “consideración conjunta e
interrelacionada de los hechos demostrados y según reglas de la lógica
humana” y porque entiende que no existe impedimento alguno en que se
verifiquen estos hechos a través de una prueba indirecta o
circunstancial, si bien deben respetarse las exigencias establecidas por
la doctrina del TS en su sentencia de 16 de abril de 2004.
10. Despido
nulo. Ausencia de justificación suficiente
La Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 10 de julio de 2009
El TSJ de Aragón desestima el recurso de
aplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia dictada
por el Tribunal de instancia en la que se declaraba nulo el despido de
un trabajador por no haber justificado suficientemente los hechos que lo
motivan.
Además, la Sala valora efectivamente el hecho de
que, inmediatamente después de ser despedido el actor, sus labores
fueron asumidas por una trabajadora de otro departamento y
posteriormente, se contrató a otra persona para que se ocupase de esas
mismas tareas.
El actor insta el proceso judicial tras recibir
una carta de despido basado en la amortización de su puesto de trabajo
debido a causas económicas, organizativas y de producción en base al
artículo 52.c) del ET tras la compra del grupo empresarial al que
pertenece la empresa demandada y su posterior reestructuración.
La empresa justifica el despido debido a una
evolución del mercado y a la tendencia negativa durante los últimos años
del nivel de producción. El TSJ, siguiendo la doctrina del TS, entiende
que si bien el ET establece que la adopción del acuerdo de extinción
exige su comunicación por escrito al trabajador “expresando la causa”
y aunque este último concepto admite diversos significados, el mismo
debe equipararse al de los “hechos” a los que se refiere el
artículo 55 del ET para los despidos disciplinarios.
La doctrina del TS al estudiar este requisito
señala que la carta de despido “debe tener en cuenta una gran
variedad de circunstancias concretas” y la propia doctrina de este
mismo TSJ exige que la comunicación concrete suficientemente los hechos
que justifican la extinción de manera que permita al trabajador el
ejercicio de su derecho de defensa, lo que requiere que “con la mera
lectura de la carta se conozcan cuáles son las circunstancias objetivas
que justifican la extinción contractual, permitiendo al trabajador
accionar, impugnando la misma”.
La Sala entiende que la carta no ha cumplido con
estos requisitos, pues se remite genéricamente a una evolución negativa
sin mencionar si afecta a la empresa que efectivamente le despide, que
en ese momento no estaba en situación de pérdidas como el resto de
empresas del grupo.
El TSJ, por otra parte, admite que es cierto
que, en lo que se refiere al aspecto organizativo, la carta explica
suficientemente las razones que, desde la perspectiva de la empresa, dan
lugar a la amortización del puesto de trabajo del actor. Sin embargo,
siguiendo la doctrina del TS, señala que en los casos en los que dicha
amortización no conduzca al cierre de la empresa, la medida de reducción
de empleo ha de formar parte de algún plan de recuperación del
equilibrio, en el que además deben de figurar otra serie de medidas
destinadas a ese fin.
Como nada de ello consta y tampoco puede
considerarse la medida adecuada o proporcional al fin perseguido, ni
existe la debida conexión de funcionalidad entre la amortización y la
superación de las dificultades de las que se hace eco la carta de
despido, el TSJ confirma la calificación del despido como nulo.
