Abril 2010
DERECHO LABORAL
1. Modificación de las condiciones
laborales de los controladores civiles de tránsito aéreo
La Ley 9/2010, de 14 de abril, contiene, entre otras cuestiones, una
modificación transitoria de ciertas condiciones laborales de los
controladores de AENA con la finalidad de garantizar la capacidad de
AENA de prestar de forma segura, suficiente y continuada los servicios
de control de tránsito aéreo, en tanto se implemente la reforma dirigida
a la apertura de la prestación de servicios de navegación aérea a nuevos
proveedores certificados. (Más información)
2. Establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones
por contingencias profesionales a empresas que hayan contribuido
especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral
El Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, aprueba sistemas de
reducción de la cotización a la Seguridad Social por contingencias
profesionales para empresas que acrediten que su índice de
siniestralidad es reducido en relación con el de su sector de actividad.
En concreto, se dirige a empresas que se distingan por su contribución
eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por
la realización de actuaciones efectivas en la prevención de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.
(Más
información)
3. Bases reguladoras para la concesión del distintivo "Igualdad en
la Empresa"
Orden IGD/869/2010, de 30 de marzo, por la que se convoca el
procedimiento para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa"
correspondiente al año 2010, y se establecen sus bases reguladoras.
(Más
información)
4. Criterios aplicables a las mutuas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de la Seguridad Social para la gestión de los
servicios de tesorería contratados con entidades financieras
La Orden TIN/866/2010, de 5 de abril, regula los criterios que, en su
función de colaboración con la Seguridad Social, deben seguir las mutuas
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad
Social y sus entidades y centros mancomunados en la gestión de los
servicios de tesorería contratados con entidades financieras.
(Más
información)
5. El pacto de competencia postcontractual no pierde su vigencia
porque se extinga el contrato por voluntad unilateral del empresario
durante el período de prueba
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de
febrero de 2009 valora si, extinguido el contrato durante el período de
prueba, mantiene validez el pacto de no concurrencia postcontractual.
(Más información)
6. El orden social es competente para conocer de los litigios entre
sindicatos, cualquiera que sea la condición (laboral o funcionarial) de
los afiliados al sindicato
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo afirma, en su Sentencia de
10 de noviembre de 2009, que las pretensiones relativas a la materia
electoral competencia de la jurisdicción social, es decir, los "procesos
sobre materias electorales", se han de tramitar a través del proceso
especial de "materia electoral", con sus dos variedades de "impugnación
de laudos" y de "impugnación de la resolución administrativa que
deniegue el registro", o bien, si se trata del preaviso electoral, por
la vía del proceso ordinario o de tutela de los derechos fundamentales.
(Más información)
7. Afectación al Convenio Colectivo de Grandes Almacenes:
modificación del período del permiso de lactancia en caso de parto
múltiple
El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes ha de entenderse
modificado por la Ley Orgánica 3/2007 en el sentido de ampliar la
duración del permiso por lactancia que se deriva de la remisión al texto
anterior del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo
con la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de
noviembre de 2009, la nueva norma no ha introducido variación alguna en
lo que se refiere al tope de acumulación de 14 días, ya que no contiene
ninguna previsión, aparte de reconocer de manera expresa al convenio y
al acuerdo contractual la posibilidad de establecer la acumulación en
las condiciones que se estimen oportunas. (Más información)
8. Para que un accidente pueda tener la consideración de accidente
de trabajo in itinere se exige que el camino de ida y regreso al
trabajo carezca de interrupción voluntaria y se lleve a cabo siempre por
el itinerario habitual
De conformidad con la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de 10 de diciembre de 2009, no tiene la condición de accidente
trabajo in itinere el incidente sufrido por un trabajador cuando
regresa a su lugar de trabajo tras realizar una gestión personal, como
por ejemplo la visita a un centro de salud, a pesar de tener la
autorización de la empresa. (Más información)
9. Los convenios colectivos de eficacia limitada pueden ser
impugnados mediante la modalidad procesal de impugnación de un convenio
colectivo estatutario
Según la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26
de enero de 2010, la modalidad procesal de impugnación de convenios
colectivos se aplica también a las impugnaciones de convenios colectivos
extraestatutarios, pactos colectivos y acuerdos de empresa.
(Más
información)
10. La previsión de jubilación obligatoria a los 65 años vinculada a
la creación de 3000 empleos contemplada en el Convenio Colectivo de
Cajas de Ahorro se adecua al mandato de la Disposición Adicional 10ª del
Estatuto de los Trabajadores
Según la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
de 26 de marzo de 2010, el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro para
2007-2010 contempla una medida clara y concreta (la creación de 3000
empleos) y no abstracta y genérica como contrapartida concreta a la
jubilación obligatoria, por lo que resulta consistente con las
exigencias de la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los
Trabajadores. (Más información)
11. Búsqueda perfectamente calculada del despido intencionado
mediante ofensas verbales a compañeros y superiores
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
considera, en su Sentencia de 3 de marzo de 2009 que el despido del
trabajador ha de calificarse como procedente, al haber actuado el
trabajador deliberadamente cuando insultó y degradó a sus compañeros y
superiores para ser despedido, ya que de la prueba practicada se deriva
que el trabajador, que anteriormente tenía un trato afable con los
demás, empezó a buscar trabajo en otras empresas cuando inició dicho
comportamiento. (Más información)
12. Aun cuando haya una declaración de concurso, la jurisdicción
competente para conocer de las demandas por despido disciplinario es la
Social
Según la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia de 29 de enero de 2010, existe una duplicidad
competencial en materia de extinciones contractuales, de tal manera que
las de carácter colectivo se atribuyen al juez del concurso y las
individuales, con excepción de la del artículo 50.1.b) del Estatuto de
los Trabajadores, a los jueces de lo social, sin que la competencia del
Juzgado de lo Mercantil deba extenderse al conocimiento de los despidos
que puedan ser efectuados por el empresario o la administración
concursal. (Más información)
13. Inexistencia de cesión ilegal de trabajadores en un grupo de
empresas en el que no media contrato de servicios entre ellas
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 19 de
abril de 2010 ratifica la sentencia de instancia en la que se considera
que no hay cesión ilegal de trabajadores entre las empresas de un mismo
grupo en el que los trabajadores prestaban servicios indistintamente
para cualquiera de ellas. (Más información)
Circular de Derecho Laboral
Portugués.
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Derecho Laboral Portugués haga click [portugués]
1. Modificación de las condiciones laborales de los controladores
civiles de tránsito aéreo
Ley 9/2010, de 14 de abril, por la que se regula la prestación de
servicios de tránsito aéreo, se establecen las obligaciones de los
proveedores civiles de dichos servicios y se fijan determinadas
condiciones laborales para los controladores civiles de tránsito aéreo.
En lo que concierne al ámbito laboral, esta Ley modifica las
condiciones laborales de los controladores aéreos en España, con la
triple finalidad de garantizar la continuidad del servicio mediante la
recuperación de la capacidad de organización del trabajo por parte de
AENA, incrementar la productividad y ajustar sus costes para
aproximarlos al entorno europeo.
Así, la Ley atribuye a los proveedores civiles de servicios de
tránsito aéreo las siguientes facultades: (i) efectuar la selección y
formación de unidad y continuada de los controladores de tránsito aéreo;
(ii) organizar los turnos, horarios y descansos del personal y (iii)
vigilar y controlar el trabajo realizado por su personal e imponer las
sanciones adecuadas en caso de incumplimiento.
Asimismo, para garantizar la prestación segura de los servicios de
tránsito aéreo y el necesario descanso de los controladores civiles se
establece una jornada máxima anual de 1.670 horas, se dispone que la
jornada a turnos tendrá una duración no superior a doce horas por
servicio, se regula el descanso mínimo entre jornadas y se limita el
número de horas extras ordinarias a 80 al año.
Por otro lado, se faculta a AENA para: (i) desplazar temporalmente a
sus trabajadores en determinadas circunstancias; (ii) cambiar la jornada
o modificar la hora de entrada de un turno en un centro de trabajo; (iii)
aprobar y publicar los turnos por meses naturales y con una antelación
de diez días; (iv) acomodar los permisos, vacaciones y licencias, que
deben ser previamente autorizados por AENA, a las necesidades derivadas
de la obligación de garantizar la seguridad, eficacia y continuidad de
la prestación del servicio y (v) constatar la posible falta de
adaptación de un controlador a las modificaciones técnicas o
tecnológicas de su puesto de trabajo.
Además, se establece que aquellos controladores aéreos que alcancen
los 57 años de edad, dejarán de desempeñar funciones operativas de
control aéreo.
La presente Ley deroga el Real Decreto-ley 1/2010, de 5 de febrero,
que regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, se establecen
las obligaciones de los proveedores civiles de dichos servicios y se
fijan determinadas condiciones laborales para los controladores civiles
de tránsito aéreo.
2. Establecimiento de un sistema de reducción de las
cotizaciones por contingencias profesionales a empresas que hayan
contribuido especialmente a la disminución y prevención de la
siniestralidad laboral
Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el
establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por
contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido
especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad
laboral.
Las beneficiarias de este sistema son todas las empresas que coticen
a la Seguridad Social por contingencias profesionales, tanto si están
cubiertas por una entidad gestora como por una mutua, y que observen los
principios de la acción preventiva establecidos en la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales. Además, se exige que cumplan una serie de
requisitos específicos relativos a: (i) las inversiones realizadas, (ii)
la cuantía cotizada a la Seguridad Social por contingencias
profesionales, (iii) la no superación de unos determinados índices de
siniestralidad general y siniestralidad extrema, (iv) estar al corriente
en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la
Seguridad Social, (v) no haber sido sancionadas por resolución firme en
vía administrativa en el período de observación por la comisión de
infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos
laborales o de Seguridad Social, (vi) la acreditación del cumplimiento
de los requisitos básicos en materia de prevención de riesgos laborales
mediante una autodeclaración creada al efecto y (vii) la acreditación
del desarrollo o realización de al menos dos de una serie de acciones
establecidas en el Real Decreto.
La cuantía del incentivo puede alcanzar hasta el 5% del importe de
las cuotas por contingencias profesionales de cada empresa
correspondientes al período de observación previo (esto es, los
ejercicios naturales consecutivos e inmediatamente anteriores al de la
solicitud que no hayan formado parte de una solicitud anterior, con un
máximo de cuatro ejercicios), o bien hasta el 10% si los períodos de
observación son consecutivos y en el inmediatamente anterior se ha
percibido el incentivo, con las limitaciones establecidas en el Real
Decreto.
El Real Decreto toma en consideración las particularidades de las
pequeñas empresas (que son aquéllas que en el período de observación
máximo de cuatro ejercicios no hayan superado un volumen de cotización
por contingencias profesionales de 5.000 €) y por ello contempla una
serie de especificidades para ellas.
3. Bases reguladoras para la concesión del distintivo
"Igualdad en la Empresa"
Orden IGD/869/2010, de 30 marzo, por la que se convoca el
procedimiento para la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa”
correspondiente al año 2010, y se establecen sus bases reguladoras.
Mediante la presente Orden se establece el procedimiento para la
concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa" correspondiente al año
2010 y se establecen sus bases reguladoras, a fin de reconocer y
estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad que
destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de
oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de
organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y
publicidad de la empresa.
Cualquier empresa, de capital público o privado, puede solicitar al
Ministerio de Igualdad la concesión de este distintivo, siempre que
ejerza su actividad en territorio español. Junto con la solicitud, es
preciso acompañar obligatoriamente la documentación acreditativa de: (i)
el cumplimiento de los requisitos generales y (ii) la situación de la
empresa en relación con la implantación y políticas de igualdad.
Adicionalmente, y de forma facultativa, las entidades solicitantes
pueden aportar un informe de los representantes del personal en la
empresa sobre el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad en los que
se apoya la solicitud.
4. Criterios aplicables a las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social para la
gestión de los servicios de tesorería contratados con entidades
financieras
Orden TIN/866/2010, de 5 de abril, por la que se regulan los
criterios que, en su función de colaboración con la Seguridad Social,
deben seguir las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad Social y sus entidades y centros
mancomunados, en la gestión de los servicios de tesorería contratados
con entidades financieras.
Los contratos firmados por las mutuas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de la Seguridad Social y las entidades y
centros mancomunados que éstas constituyan con instituciones
financieras, destinados a situar fondos de la Seguridad Social, tienen
el carácter de contratos privados según la Ley de Contratos del Sector
Público.
Durante la fase de preparación de estos contratos (cuya duración no
puede sobrepasar los 6 años), deberán figurar los criterios de
adjudicación (entre los que necesariamente debe contemplarse la
rentabilidad de la cuenta), la solicitud de ofertas y las
características básicas para su uso. En la adjudicación de estos
contratos regirá lo dispuesto en la Ley de Contratos del Sector Público,
sin necesidad de exigir prestación de garantía definitiva, respetando
los principios de publicidad, concurrencia, transparencia,
confidencialidad, igualdad y no discriminación. En cuanto a la
concurrencia, se solicitarán siempre un mínimo de tres ofertas con
diferentes entidades financieras.
En lo que al contenido de estos contratos se refiere, además de
incluir el contenido mínimo establecido en la Ley de Contratos del
Sector Público, deben recoger necesariamente una cláusula de exclusión
de la facultad de compensación y el respeto al beneficio de
inembargabilidad. Además, debe pactarse que los gastos de administración
de las cuentas restringidas se reduzcan con cargo a los intereses
devengados por las mismas.
El incumplimiento de lo dispuesto en esta Orden da lugar a la
exigencia de la responsabilidad prevista en el artículo 176 de la Ley
47/2003 General Presupuestaria, así como en el texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
5. El pacto de competencia postcontractual no pierde
su vigencia porque se extinga el contrato por voluntad unilateral del
empresario durante el período de prueba
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de
febrero de 2009.
El objeto de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de 6 de febrero de 2009 es analizar qué valor tiene el pacto de
no concurrencia postcontractual establecido en un contrato cuando éste
se extingue durante el período de prueba. En el caso en concreto que se
analiza en esta Sentencia, a cambio del pacto de no concurrencia
postcontractual se había pactado una indemnización del 60% de la
retribución anual.
La Sala estima que durante el período de prueba el contrato surte sus
plenos efectos como si se hubiese celebrado sin condicionamiento
resolutorio alguno. Si se activa la condición resolutoria, cesarán los
efectos del contrato, salvo aquéllos pactados precisamente para después
de extinguido, del mismo modo que si la extinción hubiese tenido lugar
después del transcurso de dicho período de prueba, tanto más cuanto que
en este supuesto en concreto se pactó la indemnización por la obligación
de no competencia tras la terminación del contrato "cualquiera que
sea su causa".
Considera la Sala que el pacto de no competencia postcontractual
genera expectativas para ambas partes, pudiendo aquéllas quedar
frustradas si la eficacia de este pacto dependiese del arbitrio de
cualquiera de las partes. Por este motivo la Sala, invocando su doctrina
anterior en la que se declaraba la nulidad de una cláusula por la que el
empresario quedaba autorizado a rescindir de forma unilateral el pacto
de competencia postcontractual, concluye afirmando que se llegaría al
mismo resultado si se admitiera el efecto extintivo del pacto de no
competencia por la libre resolución del contrato de trabajo por el
empresario durante el período de prueba.
6. El orden social es competente para conocer de los
litigios entre sindicatos, cualquiera que sea la condición (laboral o
funcionarial) de los afiliados al sindicato
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de
noviembre de 2009.
En el caso resuelto en la Sentencia del Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2009, CC.OO., UGT y CSI-CSIF
habían presentado preaviso para la celebración de elecciones en los
servicios periféricos de la Administración un mes después de que el
sindicato USO hubiese hecho lo propio. El Juzgado de lo Social número 7
de Sevilla estimó falta de jurisdicción para conocer de la demanda
planteada por USO, remitiendo a la jurisdicción
contencioso-administrativa el conocimiento de la impugnación de preaviso
electoral. A su vez, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía
decretó la nulidad de actuaciones, por entender competente al orden
social.
La Sala ratifica la decisión del Tribunal Superior de Justicia de
Andalucía, al considerar que el orden social es el competente para
conocer de los litigios entre sindicatos, cualquiera que sea su
condición (laboral o funcionarial) de los afiliados al Sindicato. De
conformidad con los artículos 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial
(“LOPJ”) y 2.h de la Ley de Procedimiento Laboral (“LPL”),
la jurisdicción social está legitimada para conocer de los litigios que
surjan entre sindicatos de trabajadores y de funcionarios, salvo lo
dispuesto en el apartado c) del artículo 3.1 LPL. Añade además, que
aunque se entendiera que la pretensión ejercitada ex artículo 2
h) LPL pudiera encubrir una pretensión de tutela de libertad sindical,
no por ello variaría la competencia, ya que no se trata de defender el
derecho de libertad sindical que, por su propio contenido, sólo en el
más amplio de los sentidos está relacionada con el ejercicio del derecho
de libertad sindical, por lo que, a efectos competenciales, debe
entenderse subsumida en el artículo 2.h) LPL.
Además, de acuerdo con sentencias anteriores en las que se trataba de
delimitar la "materia electoral" que podría ser objeto del procedimiento
especial, la impugnación de preaviso electoral ha de seguir el cauce
ordinario (o, en su caso, el especial de tutela de derechos
fundamentales) y no el de procedimiento electoral, dado el tenor literal
del artículo 76.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
A modo de conclusión, el Tribunal Supremo recuerda que las
pretensiones relativas a la "materia electoral" que son competencia de
la jurisdicción social han de tramitarse, bien a través del proceso
especial de "materia electoral", con sus dos variedades de "impugnación
de laudos" y de "impugnación de la resolución administrativa que
deniegue el registro", bien, si se refieren al preaviso electoral, por
la vía del proceso ordinario o de tutela de los derechos fundamentales.
7. Afectación al Convenio Colectivo de Grandes
Almacenes: modificación del período del permiso de lactancia en caso de
parto múltiple
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de
noviembre de 2009.
Según la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11
de noviembre de 2009, de acuerdo con el apartado V del artículo 41 del
Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, "El permiso de lactancia se
regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los
Trabajadores. Los trabajadores podrán optar por acumular el disfrute de
este derecho de reducción de la jornada de lactancia, en catorce días
naturales, uniéndolo al período de baja por maternidad". En lo que
aquí interesa, el artículo 37.4 ET fue modificado por la Ley Orgánica
3/2007, que añadió el siguiente inciso: "La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple".
La Audiencia Nacional consideró que los trabajadores a los que les es
de aplicación el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes tienen derecho
al disfrute del permiso de lactancia en proporción al número de hijos
habidos en el parto, con independencia de que se opte por su disfrute
diario o acumulado en catorce días naturales por cada hijo, en caso de
parto múltiple, que se añaden al período de suspensión del contrato por
maternidad.
La Asociación Española de Grandes Empresas de Distribución (ANGED)
interpuso recurso de casación contra dicha Sentencia, ya que, si bien
acepta que la duración del permiso en caso de parto múltiple se
incremente proporcionalmente, sostiene que la acumulación en jornadas
debe hacerse en los términos previstos en la negociación colectiva, y
por tanto, con el tope de 14 días naturales acumulables.
El Tribunal Supremo casa la Sentencia de la Audiencia Nacional,
considerando que el efecto temporal de la nueva norma es el denominado
efecto directo. Para establecer el alcance de ese efecto de la nueva
norma hay que tener en cuenta que ésta opera sobre dos términos: (i) la
duración del permiso de lactancia y (ii) la acumulación por días de las
horas disponibles. Pero ese incremento no se aplica a la acumulación,
que ni siquiera es necesaria en el esquema legal. De hecho, si no hay
previsión convencional o acuerdo con el empresario, no habrá derecho a
acumulación y, conforme a la ley, un convenio colectivo podría
establecer, tras la vigencia del nuevo artículo 37.4 ET, un tope de
acumulación.
8. Para que un accidente pueda tener la consideración
de accidente de trabajo in itinere se exige que el camino de ida
y regreso al trabajo carezca de interrupción voluntaria y se lleve a
cabo siempre por el itinerario habitual
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de
diciembre de 2009.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo rechaza, en su Sentencia de
10 de diciembre de 2009, el recurso de casación para la unificación de
doctrina presentado por una trabajadora que sufrió un accidente de moto
cuando acudía al médico para una visita rutinaria de control del
embarazo autorizada por el empresario, y que solicitaba que el accidente
fuera considerado accidente de trabajo in itinere.
La Sala recuerda que accidente in itinere es aquél que sufre
el trabajador "al ir o volver del lugar de trabajo". Esta figura
responde a dos ideas básicas: en primer lugar, el accidente no se
hubiera producido de no haber ido a trabajar y, en segundo lugar, se
trata de un desplazamiento que viene impuesto por la obligación de
acudir al trabajo. Por tanto, exige, como requisitos ineludibles, el que
el camino de ida y regreso al trabajo carezca de interrupción voluntaria
y que se lleve a cabo siempre por el itinerario usual. Así, recordando
sentencias anteriores, la Sala afirma que "lo esencial no es salir
del domicilio o volver al domicilio, aunque esto sea lo más corriente y
ordinario, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver del lugar de
trabajo".
En el caso sobre el que se pronuncia la sentencia se trataba de una
diligencia de carácter privado, sin relación alguna con el trabajo, y
por eso la Sala niega que cupiera la calificación de accidente laboral
in itinere pretendida.
9. Los pactos colectivos de eficacia limitada pueden
ser impugnados mediante la modalidad procesal de impugnación de un
convenio colectivo estatutario
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de
enero de 2010.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo afirma, en su Sentencia de
26 de enero de 2010, que la modalidad procesal contemplada en los
artículos 161 a 164 LPL es aplicable también a los convenios colectivos
extraestatutarios, los pactos colectivos y los acuerdos de empresa. La
remisión que los artículos 161.3 y 163.1 LPL hacen al proceso de
conflicto colectivo lo es exclusivamente a efectos de la aplicación de
determinados trámites, sin afectar a la singularidad de la modalidad
procesal en sí misma, con sus consecuencias en orden a la determinación
de las partes, los requisitos de la demanda, el acto de juicio y la
propia sentencia.
La Sala argumenta, además, que el artículo 163.1 LPL en materia de
sujetos legitimados activamente para impugnar un convenio colectivo,
especifica "cualquiera que sea su eficacia". Por tanto, no sólo
se refiere a los convenios colectivos estatutarios, sino que también es
extensible a los extraestatutarios, además de los pactos colectivos y
los acuerdos de empresa.
10. La previsión de jubilación obligatoria a los 65 años
vinculada a la creación de 3000 empleos contemplada en el Convenio
Colectivo de Cajas de Ahorro se adecua al mandato de la Disposición
Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 26
de marzo de 2010.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional examina, en su
Sentencia de 26 de marzo de 2010, la Disposición Adicional 10ª ET, que
habilita a la negociación colectiva para establecer la jubilación
obligatoria, siempre que, entre otros requisitos y en lo que aquí
interesa, la medida se vincule a objetivos coherentes con la política de
empleo expresados en el convenio colectivo.
En concreto, el análisis jurisprudencial que aquí se reproduce se
centra en el significado que haya de darse a la expresión legal "deberá
vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados
en el convenio colectivo". En relación con ello se analizan tres
cuestiones:
1. En qué consisten los indicados objetivos: la enumeración de
motivos que la Disposición Adicional 10ª ET realiza no es cerrada. La
expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la
ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el
sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo.
2. Cómo han de expresarse los objetivos coherentes con la política de
empleo: es preciso que entre el sacrificio (individual) que comporta el
cese forzoso y la explicitada contrapartida (colectiva) de una
beneficiosa política de empleo, medie un razonable y proporcionado
equilibrio justificativo.
3. Dónde deben expresarse los objetivos: las medidas de políticas de
empleo han de estar expresamente referidas en el propio convenio
colectivo, no siendo posible una justificación ad extra de ellas.
Además, en el texto pactado debe hacerse una referencia expresa a la
vinculación entre el cese por edad y las medidas de empleo.
En el Convenio Colectivo objeto de discusión se comprometió, como
contrapartida concreta a la jubilación obligatoria, la creación de 3000
empleos. Según la Sala, éstos se vinculan con uno de los objetivos que
la Disposición Adicional 10ª ET califica como "política coherente de
empleo", ya que la contratación de nuevos trabajadores favorece
objetivamente la calidad del empleo en el sector y contrapesa cumplida,
razonada y proporcionalmente los sacrificios que comportan la jubilación
obligatoria.
11. Búsqueda perfectamente calculada del despido
intencionado mediante ofensas verbales a compañeros y superiores
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco de 3 de marzo de 2009.
Mediante esta sentencia de 3 de marzo de 2009, la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ratifica la sentencia
de instancia, en la que se desestimaba la pretensión de un trabajador
que venía prestando servicios con la categoría profesional de alto
directivo, que accionó para que su despedido fuera considerado
improcedente.
La Sala coincide con el Juez de instancia en lo que a la naturaleza
jurídica de la relación se refiere, afirmando que es correcta la
calificación como directivo de régimen laboral especial regulada por el
Real Decreto 1382/1985. Según el Tribunal Superior de Justicia, son el
conjunto de facultades y poderes que se desarrollan en la práctica
efectiva del ejercicio diario las que conforman las notas
características del régimen laboral a aplicar. Así, de acuerdo con el
relato fáctico contenido en la Sentencia, el trabajador realizaba de
forma autónoma y plenamente responsable actividades que suponen poderes
inherentes a la titularidad jurídica con el ejercicio de funciones y
facultades en nombre de la empresa, subordinado únicamente al Órgano
Gestor.
La Sala recuerda que el despido disciplinario exige un incumplimiento
grave y, normalmente culpable del trabajador, que requiere una
delimitación y causas precisas del artículo 54.2 ET (que no constituye
numerus clausus). Es preciso que dichas causas sean estudiadas
mediante un criterio individualizador, tomando en consideración la
categoría profesional y el puesto de trabajo desempeñado.
En este caso concreto, subsumible en el artículo 54.2 ET, la Sala
pone de manifiesto que no estamos ante una circunstancia aislada de
ofuscación o ira, sino ante una premeditación o búsqueda perfectamente
calculada de la baja indemnizada. El actor ponderó las circunstancias y
antecedentes con convicción de una ejecución que pretendía finiquitar su
relación haciendo coincidir una conducta con la búsqueda del despido
intencionado.
12. Aun cuando haya una declaración de concurso, la
jurisdicción competente para conocer de las demandas por despido
disciplinario es la Social
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia de 29 de enero de 2010.
De conformidad con lo dictado en la Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 29 de enero de 2010, la
determinación de la jurisdicción competente queda sometida a los
artículos 8 y 64 de la Ley Concursal, sin que la declaración del
concurso ni la solicitud de extinción de los contratos de trabajo puedan
influir en la determinación del juez competente. En relación con ello,
la Audiencia Nacional afirma la competencia de la jurisdicción social
para conocer de los despidos disciplinarios que se producen en el marco
de una empresa declarada en concurso.
En efecto, el artículo 8 de la Ley Concursal declara competentes a
los jueces de lo Mercantil de manera exclusiva y excluyente en materia
de acciones sociales que tengan por objeto la extinción, modificación o
suspensión colectivas de los contratos de trabajo. A su vez, el artículo
64.10 de dicha Ley Concursal extiende la competencia de los jueces de lo
mercantil a las acciones individuales interpuestas al amparo del
artículo 50.1.b) ET, que tendrán la consideración de extinciones de
carácter colectivo a los efectos de su tramitación ante el juez del
concurso.
13. Inexistencia de cesión ilegal de trabajadores en un
grupo de empresas en el que no media contrato de servicios entre ellas
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Aragón de 19 de abril de 2010.
El objeto de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Aragón de 19 de abril de 2010 es analizar si se
ha producido una cesión ilegal de trabajadores en tres empresas del
mismo grupo, en concreto, entre la matriz y dos de sus filiales, siendo
la actividad empresarial de todas ellas la realización de todo tipo de
servicios informáticos.
Las empresas codemandadas constituían un grupo con unidad de
dirección, confusión patrimonial y prestación indiferenciada de
servicios por las plantillas, contando con un servicio de prevención
mancomunado y régimen de consolidación fiscal, compartiendo los mismos
centros de trabajo en Zaragoza. El personal estaba organizado de forma
piramidal, encabezado por jefes o directores de proyecto, debajo los
analistas, tanto funcionales como técnicos, y debajo de estos el grupo
operario compuesto por los programadores. Los primeros dependen de la
matriz, perteneciendo los programadores a cualquiera de las tres
empresas. Además, consta que, también a efectos laborales, las empresas
operan como un grupo empresarial en la que los trabajadores prestan
servicios de forma indiferenciada para cualquiera de las tres empresas;
así, sólo existe una empresa real, que organiza y distribuye el trabajo
entre sus efectivos basándose en criterios de especialización y
eficiencia empresarial.
La doctrina jurisprudencial interpretativa del artículo 43.2 ET hace
referencia constante a la actuación empresarial en el marco de la
contrata, que califica de elemento clave a la hora de discernir la
existencia de cesión ilegal de trabajadores, así como a la organización
empresarial, la externalización de los servicios y el suministro de mano
de obra. En el caso que enjuicia la Sala no mediaba contrato alguno
entre las empresas, sea de arrendamiento de servicios, sea de contrata
de obra, sea consecuencia de externalización productiva u organizativa.
En este sentido, la Sala considera que no es posible la existencia de
cesión ilegal de trabajadores entre las empresas del grupo porque los
trabajadores contratados por cualquiera de ellas prestaban servicios de
forma conjunta para la consecución de un resultado común a todas.
Por otro lado, el Tribunal considera que no ha quedado probado que
haya existido voluntad empresarial tendente a eludir y vulnerar los
derechos de los trabajadores mediante la organización empresarial
creada. El empleador es el grupo en sí, de manera que las empresas que
lo componen tienen responsabilidad solidaria frente a los trabajadores,
lo cual determina la innecesariedad de la figura de la cesión ilegal de
los trabajadores.
