Real Decreto-ley
10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo (BOE de 17 de junio de 2010)
La tan esperada reforma laboral ha sido
aprobada provisionalmente por el Consejo de Ministros mediante Real
Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo (RDL) y entra en vigor hoy 18 de junio de
2010.
El RDL establece cinco bloques de
medidas:
1.
MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE
TRABAJO
Contrato para obra o
servicio determinado
Entre las medidas de este primer bloque
se encuentra la modificación del artículo 15.1 a) del Estatuto de los
Trabajadores (ET), de forma que los contratos para obra o
servicio determinado celebrados a partir de la entrada en vigor del RDL
no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12
meses más si así se establece por convenio colectivo del sector (estatal
o, en su defecto, de ámbito inferior).
Encadenamiento de
contratos temporales
Para los contratos suscritos a partir
de la fecha de entrada en vigor del RDL, lo ya establecido en el
artículo 15.5 del ET será también de aplicación en los casos de
sucesión de empresas o subrogación legal o convencional. Igualmente,
se entenderá que existe dicho encadenamiento a efectos de obtener la
fijeza del contrato, aun cuando se trate de contrataciones para un
puesto de trabajo diferente o la contratación sucesiva se produzca
dentro de un grupo de empresas. Se impone a la empresa la obligación
de comunicar por escrito al empleado la condición de fijo, cuando se
constate la situación descrita en esta disposición, en el plazo de los
10 días siguientes al cumplimiento de los plazos.
Indemnización por
extinción del contrato de duración determinada
El artículo 49.1 c) del ET se modifica,
con el objetivo de ampliar de 8 a 12 días de salario por cada año de
servicio la indemnización por finalización de los contratos temporales
(excepto los formativos y de interinidad) que se celebren a partir del 1
de enero de 2015. A los efectos de incrementar gradualmente esta
indemnización, se añade nueva disposición transitoria decimotercera al
ET, que fija el siguiente calendario: la indemnización seguirá siendo de
8 días para los contratos que se concierten hasta el 31 de diciembre de
2011; de 9 días de salario para los celebrados a partir del 1 de enero
de 2012; de 10 días de salario para los que se concluyan a partir del 1
de enero de 2013; de 11 días de salario para los contratos suscritos a
partir del 1 de enero de 2014; y, finalmente, de 12 días de salario para
las contrataciones que se realicen a partir del 1 de enero de 2015.
Despido colectivo
Se definen ahora en el artículo 51.1
ET, si bien de forma genérica, qué se entiende por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Así, se considera que
concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa. Concurren causas técnicas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas cuando existan
modificaciones, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal y causas productivas cuando existan circunstancias
que afecten, entre otros, a la demanda de los productos o servicios que
la empresa pretende colocar en el mercado.
La empresa deberá acreditar la
concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las
mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.
La autorización por parte de la autoridad laboral procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la
causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida.
Despido por causas
objetivas
El artículo 52 c) del ET se remite
ahora a las causas previstas en el artículo 51.1 que se acaban de
mencionar. Igualmente, para los supuestos de despido por causas
objetivas, se reduce el plazo de preaviso a 15 días desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de
extinción del contrato de trabajo. El incumplimiento de los
requisitos formales exigidos para esta clase de despido ya no supone la
nulidad del despido, sino su improcedencia. No obstante, el
incumplimiento del preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no determinará la improcedencia del despido.
Contrato de fomento
de la contratación indefinida
Se amplían los colectivos de empleados
con los que podrá concertarse este tipo de contrato, incluyéndose los
siguientes:
- Personas con discapacidad.
- Desempleados que, durante los dos
años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado
contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal.
- Desempleados a quienes, durante los
dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera
extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
- Trabajadores que estuvieran empleados
en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o
temporal celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se
les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la
contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
- Trabajadores que estuvieran empleados
en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o
temporal celebrado a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos
podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación
indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la
duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración
máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
- Parados que lleven, al menos, tres
meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (en la
anterior redacción el mínimo eran seis meses).
No se podrá acceder a esta contratación
si en los doce meses anteriores hubiera habido despidos improcedentes
(reconocidos o declarados judicialmente) o despidos colectivos. Esta
limitación no será de aplicación cuando las extinciones de los contratos
se hayan realizado antes del 18 de junio de 2010, ni cuando, en el
supuesto de despido colectivo, los contratos de fomento de la
contratación indefinida hayan sido celebrados en aplicación de lo
acordado con los representantes de los trabajadores en el periodo de
consultas.
Cuando el contrato se extinga por
causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente
improcedente o así lo reconozca el empresario, la indemnización
será de 33 días de salario por año de servicio.
Abono de parte de la
indemnización por despido por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en
los nuevos contratos de carácter indefinido
La disposición adicional tercera del
RDL establece la asunción directa por el FOGASA de parte de las
indemnizaciones por despido en el caso de extinciones de
contratos indefinidos (ordinarios o de fomento de la contratación
indefinida) que se hayan celebrado con posterioridad al 18 de junio
de 2010, es decir, tras la entrada en vigor del RDL, y en supuestos
en los que esas extinciones se produzcan por las causas previstas en
los artículos 51 y 52 del ET o en el artículo 64 de la Ley Concursal.
Además, este abono procederá siempre que el contrato haya tenido una
duración superior a un año (si la duración hubiera sido inferior, el
empleador asumirá el coste de la totalidad de la indemnización).
El FOGASA abonará una cantidad
equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos inferiores a un año y según las cuantías y los
límites previstos en función de la extinción de que se trate y de su
calificación judicial o empresarial. No se aplicará el límite previsto
en el artículo 33.2 del ET para la base de cálculo de la indemnización.
Esta responsabilidad directa del
FOGASA es transitoria, pues sólo será de aplicación hasta la entrada
en funcionamiento del Fondo de capitalización a que se refiere la
disposición final segunda del RDL, cuya operatividad se prevé a partir
del 1 de enero de 2012, y al que se hace referencia a continuación.
Fondo de
capitalización
El RDL prevé que, en el plazo de un
año, el Gobierno apruebe un proyecto por el que, sin incremento de las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, se regule la
constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores. Este
Fondo se mantendrá a lo largo de toda su vida laboral y consistirá en
una cantidad equivalente a un número de días de salario por año
trabajado a determinar. El trabajador podrá hacer efectivas a su favor
dichas cantidades en los supuestos de despido, movilidad geográfica,
para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su
jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de
despido se reducirán en los mismos días por año de servicio que se
determinen para la constitución del Fondo.
2.
MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LAS EMPRESAS
Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE
AJUSTE TEMPORAL DEL EMPLEO
Movilidad geográfica
y modificación sustancial de las condiciones de trabajo
En relación con los períodos de
consultas previstos en los artículos 40 y 41 del ET para los
procedimientos de movilidad geográfica y de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, cuando dicho periodos de consulta se
inicien a partir de la entrada en vigor del RDL, se establece que su
duración no podrá ser superior a quince días improrrogables.
Asimismo, se regula el procedimiento a seguir en los supuestos de
ausencia de representación legal de los trabajadores. En estos
casos, los trabajadores podrán, en un plazo de cinco días a contar desde
el inicio del periodo de consultas, atribuir su representación para la
negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa, designados por la Comisión paritaria del convenio
colectivo aplicable. Si no se realizase esta designación, el empresario
podrá atribuir la representación de los trabajadores a las
organizaciones empresariales del sector. Asimismo, el empresario y la
representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación y arbitraje correspondiente al ámbito
de la empresa.
Respecto a las materias cuya
alteración constituye una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, se incluye la distribución del tiempo de trabajo además del
horario, que ya se recogía en la anterior redacción del artículo 41.1 b)
del ET.
En la nueva redacción del artículo 41
del ET relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, se incluye un nuevo apartado 6 referente a la modificación
de las condiciones establecidas en los convenios colectivos del Título
III del ET. Esta modificación podrá realizarse mediante acuerdo
entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los
trabajadores, entendiéndose que concurren las causas justificativas del
artículo 41.1 ET. En caso de desacuerdo entre las partes, será
necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos
al efecto en el convenio colectivo o acuerdo interprofesional, que
también podrán establecer un el compromiso previo de someterse a un
arbitraje vinculante cuando no haya avenencia en la mediación. El laudo
arbitral resultante tendrá la misma eficacia que el acuerdo en periodo
de consultas.
Esta modificación, que sólo podrá
afectar a las materias señaladas en los apartados b), c), d) y e) del
artículo 41.1 ET, no podrá exceder de la vigencia temporal del
convenio colectivo que se pretenda modificar.
Inaplicación del
régimen salarial previsto en los convenios colectivos
Se recoge la posibilidad de inaplicar
el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa (práctica conocida como “descuelgue salarial”)
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes, previo
desarrollo de un periodo de consultas idéntico al descrito en el
apartado anterior. Para poder llevar a cabo esta inaplicación, es
necesario que la situación y perspectivas económicas de la empresa
pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, de forma que
pudieran comprometerse las posibilidades de mantenimiento del empleo. En
ningún caso esta inaplicación podrá superar el periodo de vigencia del
convenio o, en su caso, los tres años de duración.
Suspensión del
contrato y reducción de la jornada
Además de la suspensión del contrato de
trabajo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción,
se establece expresamente en el artículo 47 del ET la posibilidad de
reducir la jornada por las mismas causas y siguiendo el mismo
procedimiento aplicable para el caso de suspensión. Tanto en los
supuestos de suspensión como en los de reducción de la jornada, esta
medida podrá adoptarse cualquiera que sea el número de trabajadores
afectados. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal
de la misma entre un 10% y un 70%. En estos casos, siempre que el
salario sea objeto de análoga reducción, se considerará que el
trabajador está en situación de desempleo parcial. En relación con este
último punto, se considera desempleo total el cese total del trabajador
en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al
menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de
contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.
Medidas de apoyo a
la reducción de jornada
El derecho a la bonificación del 50%
de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias
comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de
contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizadas en
expedientes de regulación de empleo, incluidas las suspensiones de
contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación
concursal, será ampliado hasta el 80%, cuando la empresa, en los
procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo,
incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de
empleo entre los trabajadores afectados. Estas medidas podrán ser
acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de
reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del
trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida
alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del
empleo en la empresa.
Asimismo, cuando se autorice a una
empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o
procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de
forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo,
y posteriormente se autorice por resolución administrativa o judicial la
extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo
del artículo 52.c ET, los trabajadores afectados tendrán derecho a
recibir prestación por desempleo por el mismo número de días que
hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas
autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se
cumplan las siguientes condiciones: (i) que las resoluciones
administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o
reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008
y el 31 de diciembre de 2011; y (ii) que el despido o la resolución
administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el
18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.
3. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS
DESEMPLEADAS
Bonificaciones de
cuotas por la contratación indefinida y para la formación
El RDL recoge una serie de
bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida, siempre que
los contratos, salvo los de relevo, supongan un aumento del nivel de
empleo fijo de la empresa y se mantenga dicho nivel durante el tiempo de
aplicación de la bonificación, salvo que se produzcan extinciones por
despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del
trabajador, o durante el periodo de prueba. Si se produjeran extinciones
de contratos indefinidos por otras causas y ello suponga una reducción
del empleo fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir las vacantes en
el plazo de un mes mediante contratos indefinidos. En caso contrario, la
empresa estará obligada al reintegro de las bonificaciones.
Las bonificaciones son las siguientes:
- Las empresas que contraten, hasta el
31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores
desempleados de 16 a 30 años con especiales problemas de
empleabilidad, inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho a
una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 800
euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente
diario. Si estos contratos se realizan con mujeres, las
bonificaciones mencionadas serán de 1.000 euros o su equivalente
diario.
- Las empresas que contraten, hasta el
31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores
desempleados mayores de 45 años, inscritos en la oficina de empleo
durante al menos doce meses, tendrán derecho a una bonificación en
la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros
durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario. Si
estos contratos se realizan con mujeres, las bonificaciones
mencionadas serán de 1.400 euros o su equivalente diario.
- Las empresas que, hasta el 31 de
diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos,
de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500
euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente
diario. Si estos contratos se realizan con mujeres, las
bonificaciones mencionadas serán de 700 euros o su equivalente
diario.
Por otro lado, se establecen también
bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación siempre
que esta contratación suponga un incremento de la plantilla de la
empresa. Así, las empresas que, a partir de la entrada en vigor del RDL
y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la
formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de
empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato,
incluidas las prórrogas, a una bonificación del 100% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así
como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación
profesional, correspondientes a dichos contratos. También se bonificará
el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante
toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.
Estas bonificaciones también se
aplicarán a los contratos para la formación concertados con anterioridad
a la entrada en vigor del RDL que sean prorrogados entre dicha fecha y
el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.
Contratos formativos
En relación con el contrato en
prácticas regulado en el apartado 1 del artículo 11 del ET, son
varias las modificaciones que se introducen. En primer lugar, se
equipara el certificado de profesionalidad a los títulos que ya se
recogían para esta modalidad contractual. Asimismo, podrá celebrarse
este contrato dentro de los 5 años siguientes a la obtención del
título, siendo de 6 años el plazo para los trabajadores
discapacitados. También se introducen cambios en lo referente a las
limitaciones a este contrato, incluyéndose las siguientes:
- No se podrá estar contratado en
prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo
superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto
certificado de profesionalidad.
- No se podrá concertar un contrato en
prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como
consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente
con la misma empresa.
Respecto del contrato para la
formación (artículo 11.2 del ET), se establece que durante el
segundo año de vigencia, la retribución será la fijada en convenio
colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo
interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación
teórica. Por otro lado, y según dispone la disposición transitoria
séptima, hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán realizarse contratos
para la formación con trabajadores menores de 25 años, sin que sea de
aplicación el límite máximo de 21 años establecido en el artículo 11.2
a) del ET.
Asimismo, el RDL determina que la
acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado
para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. La acción protectora
de la Seguridad Social será la misma, a excepción del desempleo, para
los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en
los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo,
sin que sean de aplicación a estos contratos las bonificaciones de
cuotas en los contratos para la formación introducidas por el RDL.
4.
MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN
DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Servicios públicos
de empleo
Se autoriza al Gobierno a prorrogar
hasta el 31 de diciembre de 2012 el Plan Extraordinario de medidas de
orientación, formación profesional e inserción laboral que se aprobó en
2008, por lo que se refiere a la contratación de orientadores para el
reforzamiento de la red de oficinas de empleo. Esta medida es aplicable
en todo el territorio del Estado y se gestionará por las CC.AA. con
competencias asumidas en materia de empleo, formación y trabajo, y por
el Servicio Público de Empleo.
Agencias de
colocación
El RDL modifica la Ley 56/2003, de
Empleo. En concreto modifica sus artículos 20, 22, 22.bis e introduce un
artículo 21.bis.
Así, se entiende que la
intermediación laboral es también la actividad destinada a
recolocar empleados excedentes de procesos de reestructuración, que
se hubiera acordado en los planes sociales o programas de recolocación.
El nuevo artículo 21.bis de la Ley de
Empleo regula las agencias de colocación, que podrán tener o no ánimo
de lucro, y colaborar con los Servicios Públicos de Empleo (mediante
la suscripción de convenios de colaboración), o de forma autónoma pero
coordinada con éstos.
Igualmente, el RDL modifica el ET y la
Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para adaptar estas
normas a la regulación de las agencias de colocación. A tal efecto, se
introducen cambios en el artículo 16 del ET y en el artículo 231 de la
LGSS.
La intermediación que realicen las
agencias de colocación con independencia de los Servicios Públicos de
Empleo será gratuita para los trabajadores.
Las actuales agencias de colocación
autorizadas deberán adecuarse a esta nueva regulación en el plazo de
seis meses desde la entrada en vigor de las normas de desarrollo del RDL.
Empresas de trabajo
temporal
El RDL modifica la Ley 14/1994 por la
que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Se
modifican los artículos 8, 11, 16 y 17, y se introduce una disposición
adicional segunda y una disposición adicional cuarta (esta última
encaminada a suprimir desde el 1 de enero de 2011 todas las limitaciones
o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de
puerta a disposición, salvo por lo que se refiere a trabajos de especial
peligrosidad).
Las modificaciones van fundamentalmente
encaminadas a (i) limitar o prohibir la puesta a disposición de
trabajadores para realizar trabajos de especial peligrosidad (que
se especifican en la nueva disposición adicional segunda); (ii)
equiparar las condiciones contractuales, retributivas y beneficios
sociales (tales como comedor, guardería y otros servicios comunes) de
los trabajadores cedidos y los de la empresa usuaria, incluyendo las
medidas de protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia,
así como en materia de igualdad y no discriminación; (iii) establecer la
responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria respecto del
abono de indemnizaciones por extinción del contrato; y (iv) garantizar a
los trabajadores cedidos las mismas oportunidades para acceder a
puestos vacantes en la empresa usuaria.
Infracciones y
sanciones en el orden social
Se adapta la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social (LISOS) a la nueva regulación de las
agencias de colocación y de las empresas de trabajo temporal, y a tal
efecto el RDL modifica el encabezamiento de la subsección 1ª de la
Sección 3ª del Capítulo II y los artículos 16, 17, 18, 19, 24 y 25.
5.
MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL TRABAJO
Sin perjuicio de las concretas
modificaciones legales que a continuación se reseñan, el principio de
igualdad y no discriminación está presente transversalmente en el texto
de la reforma, teniéndose en cuenta en las bonificaciones a la
contratación y en los contratos para la formación.
La disposición final tercera del RDL
modifica el contenido del artículo 23.2 del ET, relativo a la promoción
y formación profesional en el trabajo. De esta forma, se establece que
mediante la negociación colectiva se acordará el ejercicio de estos
derechos, con el objetivo de garantizar la ausencia de discriminación
directa o indirecta entre mujeres y hombres.
Igualmente, la disposición final
tercera modifica el artículo 52 d) del ET, a fin de precisar que el
permiso de paternidad -junto con otras ausencias ya previstas
legalmente- no se computa como falta de asistencia al trabajo a los
efectos de extinción del contrato por absentismo.
