Mayo
2010
DERECHO LABORAL
1. Creación de la Agencia Catalana
de Inspección de Trabajo
La Ley 11/2010, de 19 de mayo, de la
Agencia Catalana de Inspección de Trabajo, crea la entidad mencionada,
como organismo autónomo de carácter administrativo de la Generalidad,
con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar. Sus
competencias y funciones, entre otras, son la de ejercer la inspección
en los ámbitos materiales del orden social, velar por el cumplimiento de
las normas legales y reglamentarias y de contenido normativo de los
convenios colectivos, asistir técnicamente a empresas, trabajadores y
administraciones públicas e investigar los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales. (Más información)
2. Requisitos y datos de las
comunicaciones de apertura o reanudación de actividades en los centros
de trabajo
La Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril,
que se adapta a la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre
acceso a las actividades de servicios y su ejercicio, establece el
procedimiento y contenido de la comunicación de apertura o de
reanudación de actividades en los centros de trabajo. (Más
información)
3. Es improcedente el despido de un
trabajador relevista debido al fallecimiento del trabajador relevado
durante la jubilación parcial
La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2010 considera que la muerte de
un trabajador que estaba empleado a tiempo parcial por causa de
jubilación parcial no tiene incidencia en el contrato de relevo suscrito
por otro trabajador para el desempeño compartido del mismo puesto de
trabajo. (Más información)
4. Los efectos de una sentencia
anulatoria de un precepto de un convenio colectivo son “ex tunc”, al
tener la acción de nulidad naturaleza declarativa
La sentencia de la Sala Social del
Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2010 se pronuncia acerca de cuál es
el momento en que deben situarse los efectos de una sentencia que
declara la nulidad de todo o parte de un convenio colectivo.
(Más información)
5. No procede revisión salarial a
la baja en el caso de que el IPC real resulte inferior al previsto
La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo, en su sentencia de 5 de abril de 2010, confirma la sentencia
dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de junio
de 2009, al considerar que no procede revisión salarial en el caso de
que el IPC real sea inferior al previsto en el convenio colectivo,
máxime si no se produce enriquecimiento injusto de los trabajadores.
(Más información)
6. Se rechaza la demanda contra una
Ley que afecta a un convenio colectivo por no ser inconstitucional y
velar por un derecho constitucional
La sentencia de la Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional de 10 de mayo de 2010 desestima la demanda de
conflicto colectivo que solicita la reposición de los contenidos de un
convenio colectivo que se han visto modificados por una Ley. La Sala
entiende que la intervención legislativa ha sido necesaria, idónea y
proporcional, ya que velaba por la protección de un derecho
constitucional. (Más información)
7. Se puede ejercitar la
modificación del horario laboral para el cuidado de un menor cuantas
veces sean necesarias
La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 16 de
noviembre de 2009 resuelve la cuestión acerca de si una trabajadora
madre de una hija que en su día solicitó la modificación de su horario
de trabajo para la atención de esa menor, tiene derecho ahora a una
nueva concreción horaria y si, dentro de la reducción de jornada ya
reconocida, debe trabajar durante todos los días o si por el contrario
puede determinar el disfrutar su reducción de jornada en los días por
ella indicados. (Más información)
8. No es discriminatorio el despido
en fechas cercanas a elecciones sindicales
La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de diciembre de 2009
declara que el despido de un trabajador acordado en fecha cercana al
preaviso del proceso electoral no es suficiente para sospechar con
fundamento que el despido responde a la actividad sindical del
trabajador, máxime cuando no consta que la empresa, antes de la decisión
extintiva, conociera la afiliación sindical del trabajador ni su
actividad de promoción del proceso electoral. (Más
información)
9. El modo de pagar las dietas es
libre
La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid de 22
de diciembre de 2009 establece que el cambio del modo de abono de las
dietas a los trabajadores no constituye una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo. (Más información)
10. No puede considerarse nulo el
despido de una trabajadora que tiene la mera intención de quedarse
embarazada
La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 9 de febrero de 2010
sostiene que no se puede declarar nulo el despido de cualquier
trabajadora que tenga la intención íntima y secreta de quedarse
embarazada aunque no lo esté ni haya iniciado acción alguna encaminada a
su fecundación “in vitro”, dado que para despedir a una trabajadora
embarazada debe darse la obviedad de que esté encinta.
(Más información)
Circular de Derecho Laboral
Portugués.
Para acceder a la Circular de
Derecho Laboral Portugués haga click [portugués]
1.
Creación de la Agencia Catalana de Inspección de Trabajo
Ley 11/2010, de 19 de mayo, de la
Agencia Catalana de Inspección de Trabajo (DOGC 5638/2010 de 28 de mayo
de 2010)
Por la presente Ley se crea la Agencia
Catalana de Inspección de Trabajo, como organismo autónomo de carácter
administrativo de la Generalitat, con personalidad jurídica propia y
plena capacidad de obrar para organizarse.
A este organismo le corresponde el
ejercicio de la potestad pública de inspección en los ámbitos materiales
del orden social de competencia de la Generalitat de Cataluña, esto es,
la función de vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales y
reglamentarias y del contenido normativo de los convenios colectivos,
asistir técnicamente a empresas, trabajadores y órganos de las
administraciones públicas, emitir informes que le soliciten los órganos
judiciales, investigar los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y emitir los informes de dichas actuaciones, llevar a cabo
la conciliación y la mediación en los conflictos laborales así como el
arbitraje voluntario y poner en conocimiento de la autoridad competente
las deficiencias que no estén cubiertas por las disposiciones legales
existentes.
Le corresponde asimismo a la Agencia el
asesoramiento y el apoyo técnico en materia de prevención de riesgos
laborales para el ejercicio de la función inspectora de vigilancia del
cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y
cualquier otra función que le pueda ser atribuida por Ley o convenio
administrativo.
2.
Requisitos y datos de las comunicaciones de apertura o reanudación de
actividades en los centros de trabajo
Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril,
sobre los requisitos y datos que deben reunir las comunicaciones de
apertura o de reanudación de actividades en los centros de trabajo (BOE
de 1 de mayo de 2010)
El artículo 7 de la Ley 25/2009, de 22
de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la
Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio
ha dado nueva redacción al apartado 1 y ha añadido un apartado 3 en el
artículo 6 del Real Decreto Ley 1/1986, de 14 de marzo, de medidas
urgentes administrativas, financieras, fiscales y laborales, relativo a
la simplificación de los trámites administrativos de creación,
instalación, traslado y ampliación de empresas y al establecimiento de
un adecuado clima de relaciones con los ciudadanos.
Esta Orden establece el procedimiento
que debe seguir el empresario para comunicar la apertura de un centro de
trabajo o la reanudación de la actividad después de efectuar
alteraciones así como los plazos de presentación y el contenido de la
comunicación.
En particular, la norma simplifica los
trámites a realizar ante la autoridad laboral en la ejecución de obras
de construcción, de manera que puedan reducirse las cargas
administrativas y se optimice la información a disposición de la
autoridad laboral, sin perder ni menoscabar los datos a suministrar y
sin variar tampoco el régimen de responsabilidades existente, pues la
obligación de comunicar la apertura del centro de trabajo por el
contratista queda reforzada por la responsabilidad del promotor, quien
debe velar por su cumplimiento.
Por otro lado, la Orden integra la
comunicación de apertura a presentar por el contratista ante la
autoridad laboral con el aviso previo que antes había de presentar el
promotor ante la misma autoridad laboral y que ahora la Ley ya no exige.
Ello implica incorporar a la comunicación de apertura de centro de
trabajo en los casos de obras de construcción los datos del antiguo
aviso previo, para evitar que se pierda información fundamental para el
ejercicio de la actividad de control e inspección en materia de
seguridad y salud laboral por parte de las autoridades laborales.
Además, se fomenta el uso de medios
electrónicos para la tramitación de la comunicación de apertura de
centro de trabajo y documentación complementaria.
3.
Es improcedente el despido de un trabajador relevista debido al
fallecimiento del trabajador relevado durante la jubilación parcial
Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2010
Esta sentencia trata de determinar si
la muerte de un trabajador empleado a tiempo parcial por causa de
jubilación parcial —trabajador relevado— tiene incidencia en el contrato
de relevo suscrito por el trabajador a tiempo parcial que desempeña de
forma compartida con el trabajador relevado el mismo puesto de trabajo
—trabajador relevista—.
En este caso concreto, a la muerte del
trabajador relevado, la empresa comunicó al trabajador relevista el cese
en la empresa por haber finalizado la situación para la que había sido
contratado.
La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo recuerda que el contrato del trabajador relevista surge de una
novación del contrato del relevado y ambos están llamados a coexistir,
pero que esta conexión entre los contratos no determina una dependencia
funcional respecto de la situación jubilación-empleo parcial. Prueba de
que esta conexión es meramente externa, de coordinación y no de
subordinación de un contrato a otro, es que el contrato de relevo
suscrito por el relevista puede ser desde el principio un contrato de
trabajo por tiempo indefinido. Así resulta de lo dispuesto en el
artículo 12.7.b) del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece
que “la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia
de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo,
igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad
de sesenta y cinco años”.
Por otra parte, la sentencia menciona
que la finalidad de la institución de la jubilación parcial es armonizar
los intereses de los sujetos implicados —empleador, relevado y
relevista— sobre la base de mantener incólume, en principio, el volumen
de empleo existente en la empresa. De ello se deduce que el puesto de
trabajo afectado por el contrato de relevo se ha de conservar, al menos
hasta la jubilación total del relevado, salvo que existan causas
económicas sobrevenidas que lo impidan.
En conclusión, el fallecimiento del
trabajador relevado, que obviamente es causa de extinción de su contrato
de trabajo, no tiene incidencia en el contrato del trabajador relevista,
el cual, se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración
determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos.
4.
Los efectos de una sentencia anulatoria de un precepto de un convenio
colectivo son “ex tunc”, al tener la acción de nulidad naturaleza
declarativa
Sentencia de la Sala Social del
Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2010
La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo recuerda en su sentencia de 15 de marzo de 2010 que las
sentencias que declaran nulo un convenio colectivo o parte de él no
tienen naturaleza constitutiva sino declarativa, porque se limitan a
constatar algo que ya existía, esto es, la nulidad del precepto
convencional en cuestión, por oponerse a una norma de superior rango
jerárquico a la que nunca puede contradecir un convenio.
El artículo 85.1 del Estatuto de los
Trabajadores previene que los convenios se mantendrán “dentro del
respeto a las leyes”, de tal suerte que la pretensión que postula la
anulación de una norma paccionada es una de las denominadas por la
doctrina procesalista “declarativas negativas” y sus efectos son los que
se contemplan en el artículo 6.3 del Código Civil, siéndoles aplicable
el aforismo “quod nullum est, nullum producit efectum”, de lo que se
deriva la consecuencia de que el efecto de la sentencia anulatoria se
producirá “ex tunc”, esto es, “desde entonces”.
Únicamente deben quedar fuera de la
afectación de la nulidad aquellas situaciones, producidas con
anterioridad a la anulación del precepto convencional, que ya hubieran
sido refrendadas por sentencia firme, de forma similar a lo que
establece respecto de la anulación de los reglamentos el artículo 73 de
la Ley 29/1988, pero nunca los actos de gestión empresarial, para los
que el efecto “ex tunc” de la declaración de nulidad únicamente podrá
verse afectado por la prescripción o por la caducidad.
5.
No procede revisión salarial a la baja en el caso de que el IPC real
resulte inferior al previsto
Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2010
En esta sentencia el Tribunal Supremo
confirma la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el
22 de junio de 2009, en el sentido de que los trabajadores tienen
derecho al incremento del porcentaje sobre los conceptos salariales
fijos previstos en el convenio colectivo.
En el presente caso, el convenio de
aplicación preveía una revisión salarial incondicionada con arreglo al
IPC previsto para el año y otra revisión salarial que operaba en el caso
de que el IPC real superase el IPC previsto. Sin embargo, dicho convenio
no contempla ninguna revisión salarial para el supuesto de que el IPC
real resultare inferior al IPC previsto.
En este sentido, el Tribunal considera
que los trabajadores tienen derecho a recibir el incremento salarial
previsto en el convenio colectivo aunque el IPC real correspondiente al
año haya sido inferior al previsto, pues si no fuese esa la voluntad de
los negociadores, se hubiese plasmado en el clausulado del convenio
colectivo.
Para llegar a dicha conclusión, el
Tribunal entiende que no se está produciendo un enriquecimiento injusto
de los trabajadores, dado que no concurren los requisitos para ello, a
saber, (i) la existencia de un enriquecimiento, (ii) una paralela
disminución en el patrimonio de otra persona y (iii) la ausencia de
causa que justifique ese desplazamiento patrimonial. En el presente
caso, al haber sido previsible la recesión económica del 2008 y que el
desfase en el incremento salarial resultante no puede ser calificado
como exorbitante, inasumible ni decisivamente aniquilador del equilibrio
del convenio, procede la revisión salarial al alza.
6.
Se rechaza la demanda contra una Ley que afecta a un convenio colectivo
por no ser inconstitucional y velar por un derecho constitucional
Sentencia de la Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional de 10 de mayo de 2010
La Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la
Unión Sindical de Controladores Aéreos contra Aeropuertos Españoles y
Navegación Aérea.
En la demanda, la parte demandante
solicita que se reponga íntegramente a los controladores del tráfico
aéreo en el convenio colectivo de aplicación, al entender que la entrada
en vigor del Real Decreto-Ley 10/2010, de 5 de febrero y la Ley 9/2010,
de 14 de abril, afecta a los contenidos de dicho convenio colectivo.
Sin embargo, la Sala entiende que dichos preceptos legales no vulneran
los derechos de libertad sindical, negociación colectiva y huelga
sindical y que dicha intervención legislativa es necesaria, idónea y
proporcionada. En este sentido, la sentencia sostiene que la entrada en
vigor de esas normas impuso un mínimo sacrifico a los trabajadores
afectados, y que ello fue en aras a garantizar la seguridad y
continuidad del tránsito aéreo, servicio público esencial cuya
interrupción puede ocasionar graves perjuicios sobre bienes
jurídicamente protegidos, como el derecho constitucional a la
circulación.
En relación con ello, la Sala recuerda
que la Ley sí puede modificar un convenio colectivo, especialmente si
está en situación de ultraactividad y afecta a pactos extraestatutarios.
7.
Se puede ejercitar la modificación de horario laboral para el cuidado de
un menor cuantas veces sean necesarias
Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 16 de
noviembre de 2009
En la presente sentencia se discute
acerca de si una trabajadora madre de una hija que en su día solicitó la
modificación de su horario de trabajo para la atención de esa menor
tiene derecho a una nueva concreción horaria.
La trabajadora solicita en particular
que, para poder atender adecuadamente a su hija, la empresa le permita
no trabajar el sábado, ya que su marido trabaja ese día de la semana y
no tiene a nadie que pueda hacerse cargo de la menor, habida cuenta que
dicho cambio horario no supone agravio considerable para la empresa al
poder ésta contratar personal interino para suplir su ausencia.
La Sala entiende que la concreción de
horario y la reducción de jornada por cuidado de hijo no son inamovibles
ni de un único ejercicio, sino que el derecho se mantiene mientras
subsista el supuesto de hecho del cuidado del hijo menor, pudiéndose
ejercitar cuantas veces sea necesario para cumplir el fin al que
obedece, en función de las circunstancias que concurran en cada momento,
obviamente, estando proscrito el abuso de derecho.
Por otro lado, la sentencia también se
pronuncia acerca de si la trabajadora, dentro de la reducción de jornada
ya reconocida, debe trabajar durante todos los días o si por el
contrario puede determinar el disfrutar su reducción de jornada en el
día por ella indicado, el sábado.
Para resolver esta cuestión, se debe
determinar cuál es la interpretación de la expresión “dentro de su
jornada ordinaria”. En referencia a ello, la sentencia alude a la
doctrina del Tribunal Constitucional que establece que todas aquellas
medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y
familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a
la no discriminación por razón de sexo de las mujeres como desde la del
mandato de protección a la familia y a la infancia, ha de prevalecer y
servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.
En consecuencia, dado que lo solicitado por la trabajadora es lo más
adecuado al interés de su hija menor y no hay ninguna justificación
atendible de la empresa a la exclusión de los días que requiere a la
trabajadora, la empresa debe concederle a la trabajadora los días por
ella indicados.
8.
No es discriminatorio el despido en fechas cercanas a elecciones
sindicales
Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de diciembre de 2009
El Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña se pronuncia acerca de la calificación del despido de un
trabajador que, estando afiliado a un sindicato, que es despedido sin
causa por su empleador, reconociendo éste la improcedencia del despido y
ofreciéndole la cuantía correspondiente a la indemnización por despido
improcedente y la liquidación de la relación laboral. Pocos días
después, el trabajador presenta preaviso de convocatoria de elecciones
en la empresa en las que resulta electo.
El trabajador despedido pretende la
declaración de nulidad del acto extintivo por entender que el despido se
ha realizado con la única intención de sancionar al trabajador por su
afiliación a un determinado sindicato y como represalia por su actividad
preparatoria de las elecciones a representantes de los trabajadores, sin
que, por otra parte, exista prueba alguna por parte de la empresa de que
el despido sea ajeno a dicho móvil antisindical.
El Tribunal sostiene que cuando se
alega que una determinada decisión encubre una conducta lesiva de
derechos fundamentales del afectado —derecho fundamental a la libertad
sindical— se ha de acreditar la existencia de indicios que generen una
razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante
alegato. Por ello, el hecho de que la carta de despido no exprese causa
justificadora de la decisión extintiva no puede por sí mismo
considerarse como un indicio de discriminación, por lo que, a falta de
esa prueba indiciaria, ese despido sin causa se ha de calificar
simplemente como improcedente.
Subsidiariamente, el trabajador reclama
que, para el caso de declararse la improcedencia del despido, el derecho
de opción entre indemnización o readmisión corresponda al trabajador, en
aplicación de la garantía prevista en el artículo 56.4 y 68 del Estatuto
de los Trabajadores para los representantes de los trabajadores en caso
de despido. La Sala sigue la línea jurisprudencial del Tribunal Supremo
que analiza la cuestión del derecho de opción tras un despido de un
trabajador que en el momento del despido no ostentaba la condición de
representante unitario, pero que la adquirió después del despido. Esta
jurisprudencia niega la protección, y por ello la opción de
readmisión/indemnización, a quienes son nombrados representantes de los
trabajadores con posterioridad a la extinción de su relación laboral,
cuando ese cese no está vinculado con la actividad representativa del
trabajador.
9.
El modo de pagar las dietas es libre
Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 22
de diciembre de 2009
El Tribunal Superior de Justicia de
Castilla y León sostiene que la modificación de la modalidad de abono de
las dietas de los trabajadores por parte de la empresa no constituye una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En el presente caso, la empresa, que
siempre había venido resarciendo los gastos de manutención y
pernoctación de sus trabajadores mediante el abono directo a los
trabajadores de las cantidades establecidas en el convenio colectivo por
dichos gastos, opta en su día por pasar a compensar directamente esos
gastos, habida cuenta de que el convenio colectivo aplicable prevé que
la empresa opte entre compensar los gastos efectivamente realizados por
los trabajadores o abonar las cantidades establecidas en el propio
convenio.
La sentencia hace alusión a la asentada
jurisprudencia que define las dietas como una retribución irregular que
responde a la necesidad de compensar al trabajador los mayores gastos
que le originan los desplazamientos por cuya causa tiene que prestar sus
servicios fuera de la localidad en donde radica su centro habitual de
trabajo, y que no tiene, en ningún caso, carácter salarial.
Por todo ello, el Tribunal considera
que, en la medida en que tal cambio en la forma de retribución está
previsto en el convenio y que las dietas son retribuciones
extrasalariales, la empresa hace ejercicio del “ius variandi”, sin que
ello constituya una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, al no alterar ni transformar los aspectos fundamentales de la
relación laboral. Tal circunstancia no se produce en el presente
supuesto por cuanto la empresa sigue soportando los gastos ocasionados
por la pernocta y manutención de los trabajadores fuera de sus
domicilios, aunque lo haga de manera distinta a como lo venía efectuando
hasta ese momento.
10.
No puede considerarse nulo el despido de una trabajadora que tiene la
mera intención de quedarse embarazada
Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Sevilla de 9 de
febrero de 2010
No se puede declarar nulo el despido de
cualquier trabajadora que tenga la intención íntima y secreta de
quedarse embarazada aunque no lo esté ni haya iniciado acción alguna
encaminada a su fecundación “in vitro”, dado que para despedir a una
trabajadora embarazada debe darse la obviedad de que esté encinta.
La Sala alega que, por razones de
seguridad jurídica, no cabe admitir que la protección legal del embarazo
se extienda a una trabajadora cuando, en el momento en que se le
comunica el despido, aún no ha tenido lugar la transferencia de los
óvulos fecundados “in vitro” a su útero.
La sentencia recuerda que el Tribunal
de Justicia de las Comunidades Europeas ha optado también por un
concepto restrictivo de la protección derivada del embarazo, excluyendo
los supuestos de fecundación “in vitro” cuando el óvulo aún no ha sido
introducido en el útero. De esta manera, se pretende evitar que
concurran los supuestos en los que una trabajadora disfrute de un
blindaje ante un eventual despido desproporcionado meramente por el
indicio de un tratamiento de fecundación “in vitro” cuando no tenga la
intención de que a corto plazo se transfiera a su organismo un cigoto.
