1.
Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE de 18 de
septiembre de 2010)
Finalmente, el pasado sábado 18 de
septiembre se aprobó la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo, (en adelante, la “Ley”).
A continuación se presentan las
modificaciones más relevantes que ha introducido la Ley respecto del
Real Decreto-Ley 10/2010, (en adelante, el “RDL”). Puede
accederse a un resumen del RDL haciendo click [aquí].
Primeramente, se modifica el Preámbulo
en su sección II y se suprime la III. En la sección II del RDL se
hablaba de despidos económicos mientras que ahora en la Ley se alude a
extinciones por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del
Estatuto de los Trabajadores, (en adelante, el “ET”).
El artículo 1, referente a los
contratos temporales, introduce una modificación en su apartado 6 que
afecta a las los párrafos 1, 2 y 3 de la Disposición Adicional 15 del
ET. Se dispone que, en el ámbito de la Administración, cuando el
contrato se convierte en indefinido, por superar la duración máxima
establecida, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía
ocupando hasta que se proceda a su cobertura de acuerdo con los
procedimientos aplicables en la Administración. Asimismo, lo dispuesto
en el 15.1 a) del ET para contratos de obra o servicio determinado en
cuanto a su duración máxima, no será de aplicación a los contratos
celebrados por las Administraciones Públicas ni organismos vinculados.
Además, para la aplicación del límite del encadenamiento del artículo
15.5 del ET sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el
ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte
de ellas los organismos públicos o agencias, entre otros.
El artículo 2 de la Ley, relativo a la
extinción del contrato de trabajo, en su apartado 1 modifica el párrafo
segundo del artículo 51.1 del ET y establece que existe una situación
económica negativa en casos de pérdidas actuales o previstas o
disminución de ingresos que puedan afectar a la viabilidad o a la
capacidad para mantener el volumen de empleo en la empresa. Además, la
razonabilidad de la decisión extintiva que pueda tomar la empresa se ha
de justificar atendiendo al interés de preservar o favorecer la posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
Por otro lado, esta es la redacción
definitiva que da el artículo a las causas técnicas, organizativas o de
producción: “se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado”.
El artículo 3 continúa especificando
que la empresa, a estos efectos, deberá acreditar la concurrencia de
alguna de estas causas y justificar que de las mismas se deduce la
razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una
evolución negativa de la empresa o a mejorar una situación de la misma a
través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
En cuanto a las modificaciones más
relevantes del artículo 3, que se refiere al contrato para el fomento de
la contratación indefinida, se debe destacar, en primer lugar, que la
Ley ha ampliado los colectivos con los que se puede suscribir el
contrato indefinido de carácter ordinario (mujeres en los dos años
inmediatamente posteriores al parto, adopción o acogimiento de menores,
mujeres desempleadas que se reincorporan al mercado de trabajo tras 5
años de inactividad laboral, mujeres desempleadas víctimas de violencia
de género y trata de personas). Además, reduce a un mes la exigencia
del período de permanencia en el desempleo ininterrumpidamente (en el
RDL eran 3 meses) y posibilita el acceso al mismo de los trabajadores
“atrapados en la temporalidad”.
Asimismo, en su párrafo 5 se matiza que
la prohibición de usar este contrato se amplía a la empresa que hubiera
realizado en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato
extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas
declaradas como improcedentes. A lo que añade que esta prohibición
solamente afecta a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por
la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
El artículo 4 de la Ley, sobre
movilidad geográfica, suprime el término “improrrogables” al
hablar del plazo de los 15 días de periodo de consultas del párrafo
primero del artículo 40.2 del ET. Asimismo, este mismo artículo, remite
al artículo 41.1 del ET en cuanto a la forma de constitución de la
comisión que puede representar a los trabajadores en ausencia de
representación legal.
Por su parte, el artículo 5 de la Ley,
referente a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo,
modifica, por un lado, el párrafo 2º del artículo 41.1 del ET en el
sentido de establecer que concurren causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción no sólo cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa, sino también
cuando contribuya a prevenir una evolución negativa. Asimismo, se
incorpora la “perspectiva” de mejorar la situación económica de
la empresa como causa de adopción de medidas que modifiquen las
condiciones de trabajo.
Este artículo también modifica los
párrafos 1, 3, y 6 del artículo 41.4 del ET, que refiere a la necesidad
de que en las empresas en las que existan representantes legales de los
trabajadores, y no en todos los casos como decía el RDL, la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo vaya precedida de un periodo de
consultas de duración no superior a 15 días, eliminando el término “improrrogables”.
Asimismo, en las empresas en las que no exista representación legal, los
trabajadores podrán optar por atribuir su representación a una comisión.
Además, en relación al periodo de consultas, cuando finalice con acuerdo
éste sólo podrá ser impugnado en caso de existir dolo, fraude, coacción
o abuso de derecho.
El párrafo 2 del artículo 6 de la Ley,
que se refiere del contenido de los convenios colectivos, modifica el
artículo 85.3 c) del ET y establece entre el contenido mínimo que han de
incluir los convenios colectivos la fijación de los procedimientos para
solventar las discrepancias que puedan surgir, no sólo respecto de la no
aplicación del régimen salarial, sino también en relación con la
modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos.
El artículo 7 de la Ley, sobre la
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción modifica el párrafo 2 e
introduce un nuevo apartado 4 en el artículo 47 del ET. En el primer
caso se establece que durante el periodo de reducción de jornada no
podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor y, en el
segundo, se incorpora la promoción y el desarrollo de actividades
formativas para aumentar la polivalencia y empleabilidad de los
trabajadores.
A continuación, encontramos otra
modificación importante en el artículo 9 de la Ley, que establece las
medidas de apoyo a la reducción de jornada. Así, se modifica el apartado
2 bis del Artículo 1 de la Ley 27/2009, entre otros preceptos, y se
refiere de forma expresa a las medidas de flexibilidad interna en la
empresa que favorezcan la conciliación de vida familiar y profesional.
Además, se añade que el compromiso de mantenimiento del empleo de los
trabajadores será de 6 meses cuando se trate de acuerdos concluidos
después de la entrada en vigor de la Ley 27/2009.
Por su parte, las modificaciones más
importantes introducidas por el artículo 10 de la Ley son las
siguientes.
En primer lugar, se ha añadido al
párrafo 2 del artículo 10.1, referente a la consideración de jóvenes
parados con especiales problemas de empleabilidad a aquéllos que estén
inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses “en los 18 meses
anteriores a la contratación”. Asimismo, el párrafo 1 del artículo
10.2 establece los 18 meses anteriores a la contratación como periodo de
referencia en el que computar los 12 meses para valorar si la empresa
tienen derecho a una bonificación para contratar de forma indefinida a
los trabajadores desempleados mayores de 45 años.
Por otra parte, se ha introducido la
posibilidad de que las empresas, autónomos y sociedades laborales o
cooperativas en determinadas condiciones sean beneficiarios de
bonificaciones.
Y, finalmente, se han modificado los
párrafos 3 y 4 del artículo 10.6 del RDL que se refieren a diversas
consideraciones relativas a los contratos bonificados. Nótese
especialmente la ampliación de 1 mes a 2 meses del plazo para que las
empresas cubran las vacantes en supuestos de extinciones de contratos
indefinidos por determinadas causas y cuando esto suponga una
disminución del empleo fijo.
Siguiendo con el artículo 12, que trata
sobre los contratos formativos, encontramos que el artículo 12.1 de la
Ley, entre otras cuestiones, modifica el párrafo 1 del artículo 11.1 del
ET subiendo de 6 a 7 años el periodo en el que se puede concertar un
contrato de trabajo en prácticas con un trabajador con discapacidad
desde la terminación de sus estudios.
Este artículo también introduce un
nuevo párrafo 2 en el artículo 11.1 b) del ET, conforme al cual las
situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
El párrafo 3 del artículo 11.1c) del ET
incluye el doctorado entre los estudios que no se considerarán como una
misma titulación a los efectos de la celebración a un nuevo contrato en
prácticas.
Finalmente, es destacable que el
artículo 12 en su párrafo 2 de la Ley introduce en el artículo 11.2 c)
del ET la previsión de que el cómputo de la duración del contrato para
la formación se interrumpe en situaciones de incapacidad temporal,
riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo
durante la lactancia y paternidad.
Por último, es destacable mencionar las
modificaciones de las disposiciones transitorias segunda y tercera. La
primera se refiere al régimen de entrada en vigor de la limitación del
encadenamiento de contratos temporales. A este respecto, se establece
que los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad a la
entrada en vigor de la Ley, se tomará en consideración el plazo vigente
a 18 de junio 2010. La segunda, refiere al abono de la indemnización de
8 días de salario por año de servicio en los casos de extinciones de
los nuevos contratos de carácter indefinido por las causas de los Art.
51 y 52 del ET. Así, la citada indemnización será objeto de
resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial y no será
abonada directamente por dicho Fondo al trabajador.
2.
Complementos salariales. Mujer embarazada destinada a otro puesto
Sentencia de la Sala Tercera del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de julio de 2010
La cuestión litigiosa trata sobre la
interpretación del artículo 11.1 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo,
de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia,
la (en adelante, la “Directiva”).
Este artículo establece que “cuando
por motivos de salud y seguridad la trabajadora embarazada, que haya
dado a luz o se encuentre en periodo de lactancia tenga que cambiar de
puesto de trabajo provisionalmente, deberán garantizarse los derechos
inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una
remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada, con arreglo a
las legislaciones nacionales”.
Asimismo, la Directiva también dispone
que esta circunstancia no es comparable a la situación de maternidad y
que, en este caso, a la trabajadora destinada provisionalmente a un
puesto de trabajo distinto del propio a causa de su embarazo, podrá
percibir una remuneración reducida durante ese periodo, equivalente al
de la prestación prevista por las legislaciones nacionales en materia de
seguridad social en caso de interrupción de las actividades de la
trabajadora por motivos de salud.
En este caso, la trabajadora
desempeñaba la labor de jefa de cabina en una línea aérea y con motivo
de su embarazo fue destinada provisionalmente a tierra, desempeñando una
actividad de oficina.
La empresa dejó de pagarle los
complementos salariales inherentes al puesto de jefa de cabina, que
representaban el 40% de su remuneración global (trabajo nocturno,
dominical o vuelos de largo recorrido, entre otros).
El Tribunal entiende que la trabajadora
tendrá derecho a percibir los complementos inherentes al nuevo puesto
siempre que reúna los requisitos para su obtención.
Se deduce de ello que, además del
salario base correspondiente a su contrato, una trabajadora embarazada
destinada provisionalmente a otro puesto de trabajo conserva en ese
destino el derecho a los complementos de la remuneración o a “los
complementos inherentes a su condición profesional, como en particular
los complementos relacionados con su calidad de superiora jerárquica,
antigüedad y cualificaciones profesionales”.
Asimismo, la Sala afirma que los
Estados miembros no están obligados a mantener durante ese destino
provisional los componentes de la remuneración o los complementos que
dependen del ejercicio por la trabajadora de funciones específicas y que
tienen en esencia a compensar los inconvenientes a de ese ejercicio.
3.
Falta de incremento salarial. Presidente del Comité de Empresa
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo
Social, del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2010
En este caso se plantea la posible
discriminación salarial del recurrente por su condición de miembro del
Comité de Empresa.
La demanda interpuesta por el
trabajador fue estimada por el Juzgado de lo Social y declaró que había
existido discriminación al no haber incrementado su salario la empresa,
debido a las funciones que desempeñaba como representante de los
trabajadores. La sentencia de instancia condenó a la empresa a
incrementar el salario en el porcentaje promedio de subida para el resto
de los miembros del mismo departamento. Sin embargo, el Tribunal
Superior de Justicia de Madrid, (en adelante “TSJ”) revocó dicha
sentencia y absolvió a la empresa.
El Tribunal Supremo (en adelante, “TS”)
confirma la sentencia del TSJ y argumenta que no ha existido ninguna
razón que impidiese al trabajador llevar a cabo sus funciones como
presidente del Comité de Empresa. Es más, el Tribunal razona que fueron
la menor relevancia de las tareas realizadas y la situación de
incapacidad temporal que actor mantuvo durante 6 meses (y no su
condición de representante de los trabajadores), las que motivaron la
decisión de la empresa de no subirle el sueldo.
La empresa revisó los salarios de forma
discrecional atendiendo a la productividad de cada trabajador al no
haberse producido un acuerdo colectivo sobre incremento de salario fijo
anual para toda la plantilla. Además, ésta aumentó el salario de una
gran parte de los miembros del Comité. Es por ello que en este caso,
para el Alto Tribunal quedó probada la ausencia de cualquier tipo de
discriminación, puesto que el actor ejercitaba sus funciones
representativas con total libertad y disponía de crédito horario sin
limitación.
4.
Nóminas erróneas. Imposibilidad de variación
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo
Social, del Tribunal Supremo de 22 de junio de 2010
Durante el año 2006 una empresa retuvo
a sus trabajadores en las correspondientes nóminas las cantidades que
estimó oportunas y, alegando después errores en las retenciones, comenzó
a deducir a partir del año 2007 determinadas cantidades a los
trabajadores que, en opinión de la empleadora, compensaban las
retenciones no practicadas por error en el año anterior.
La Audiencia Nacional estimó la demanda
de conflicto colectivo presentada por los trabajadores en la que se
solicitaba la declaración de nulidad de la decisión empresarial de
repercutir en los trabajadores las retenciones no practicadas durante el
año 2006 y la consiguiente condena a la devolución de las cantidades
deducidas indebidamente.
El TS desestima el recurso presentado
por la empresa contra la anterior sentencia y la confirma, estableciendo
que esta decisión no entra en conflicto con la posibilidad de que, si
efectivamente los trabajadores no han satisfecho sus cargas fiscales, la
empresa pueda reclamar las sumas que éstos pudieran adeudarle.
5.
Despido dentro del despido. Efectos de la segunda carta con causa
diversa
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo
Social, del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2010
La cuestión planteada en este caso
versa sobre los efectos de la situación jurídica de un trabajador que
fue despedido previamente por causa disciplinaria distinta de una
segunda comunicación o carta de despido en la que se imputan nuevos
incumplimientos de obligaciones laborales.
En este caso, en la primera carta de
despido se afirmaban comportamientos que incurrían en indisciplina o
desobediencia en el trabajo. La segunda carta de despido fue redactada
27 días después y se le entregó al trabajador en el acto de conciliación
previa. En esta última carta se le imputaban conductas consistentes en
el mal uso del ordenador que fueron descubiertas a raíz de la
terminación de la prestación de servicios consecuente al primer despido.
El TS desestima el recurso al entender
que no cabe considerar la segunda carta de despido ni como una
subsanación (porque no cumple los requisitos del artículo 55.2 del ET),
ni como una supuesta ampliación de la primera carta. Esto es así porque
no cabe, en rigor, integrar dos cartas de despido de distintas fechas en
una sola, habida cuenta de que la declaración de voluntad que contiene
la primera ha producido ya sus consecuencias legales.
El Alto Tribunal en esta sentencia
reitera la doctrina jurisprudencial dictada en otras ocasiones sobre el
despido cautelar que se basa en (i) que el despido se configura como
causa de extinción del contrato de trabajo de modo que produce efectos
directos e inmediatos sobre la relación laboral, sin perjuicio del
posterior enjuiciamiento de su regularidad en caso de impugnación ante
la jurisdicción, (ii) que, no obstante, se admite la posibilidad de un
segundo despido durante la tramitación de la impugnación de otro
anterior a partir de la consideración de firmeza de éste sin perjuicio
del efecto extintivo del acto empresarial de despido al margen de su
impugnación, (iii) que ha de entenderse que el segundo despido no
constituye por sí mismo un reconocimiento o aceptación de una vigencia
de la relación que extinguió el primer despido, sino que se configura
como una medida preventiva para el supuesto de que la primera decisión
extintiva no gane firmeza y (iv) que si, con posterioridad, la primera
decisión extintiva gana firmeza, el segundo despido pierde incluso esa
eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo
que ya lo está de manera firme.
