1. El despido improcedente
de un trabajador durante una excedencia voluntaria no genera salarios de
tramitación
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de
Julio de 2010:
La sentencia resuelve un conflicto surgido tras el despido de un
trabajador de RTVE que solicitó el reingreso tras haber disfrutado de
una excedencia voluntaria. La empresa, al constatar que durante su
excedencia el trabajador había estado prestando servicios en compañías
de la competencia, decide despedirle, tal y como establece el artículo
52.5 y 87.3 del Convenio Colectivo de RTVE.
El trabajador interpuso demanda de despido, que fue desestimada en
instancia. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid
estimó el recurso de suplicación del recurrente y declaró el despido
improcedente, obligando a RTVE a readmitir al trabajador o abonar la
indemnización correspondiente, junto con los salarios de tramitación
devengados desde la fecha del despido.
Ante esta sentencia, RTVE recurrió en casación ante el Alto Tribunal,
que, finalmente, consideró que el despido improcedente de un trabajador
durante el período de excedencia no da lugar a la obligación de pago de
salarios de tramitación, correspondiendo solo el abono la indemnización
por despido improcedente.
2. Nulidad de servicios
mínimos por falta de justificación
Sentencia de la Sala de lo Contencioso – Administrativo del
Tribunal Supremo de 24 de mayo de 2010
La sentencia resuelve el conflicto surgido tras la fijación por el
Gobierno de la Comunidad Valenciana de unos servicios mínimos del 66%
con motivo de una huelga en la Empresa Municipal de Transportes de la
ciudad de Valencia. Esta decisión fue impugnada por considerarse abusiva
y contraria al derecho fundamental de huelga contenido en el artículo
28.2 de la Constitución Española.
La Sala argumenta que la posibilidad de fijar servicios mínimos
obligatorios en los supuestos en que una huelga afecte a un servicio
público está prevista en la Ley. Según la consideración del Alto
Tribunal, en las huelgas que afectan a servicios esenciales de la
comunidad debe existir un equilibrio entre los sacrificios impuestos a
los huelguistas y los que padezcan los usuarios de aquellos.
Ahora bien, la Sala entiende que para que la autoridad pueda fijar
unos servicios mínimos es necesario que la resolución dictada justifique
por qué se han llegado a identificar dichos servicios como esenciales.
Además, la resolución administrativa debe justificar cuales son los
criterios que se han ponderado para determinar la cuantía de los
servicios mínimos.
En el caso resuelto en la Sentencia, la Comunidad Valenciana no
justificó en su resolución por qué esos servicios mínimos esenciales se
fijaron en un 66 %. A estos efectos, el Tribunal considera que todas las
resoluciones que fijen los servicios mínimos y carezcan de motivación u
ofrezcan una de carácter genérico habrán de ser consideradas nulas por
desconocer las exigencias que se derivan de la protección constitucional
del derecho de huelga.
3. Limitación a la concesión
de un permiso de trabajo a trabajadores extranjeros altamente
cualificados
Sentencia de la Sala de lo Contencioso – Administrativo del
Tribunal Supremo de 14 de Mayo de 2010:
El Consejo de Ministros aprobó el 16 de febrero de 2007 un Acuerdo en
el que se establecía un procedimiento distinto al ordinario para
autorizar la entrada, residencia y trabajo en España de extranjeros
cuyas actividades tuvieran un especial interés económico, social o
laboral.
Este Acuerdo fue impugnado por los sindicatos por considerar que el
Consejo de Ministros se extralimitó al establecer un procedimiento
especial diferente del regulado en el Reglamento de la Ley Orgánica
4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España. En
virtud de esta norma, para que un trabajador extranjero pueda desempeñar
una relación laboral es necesaria la obtención de un permiso de trabajo,
que se consigue tras analizar la situación nacional de empleo vigente en
el momento oportuno.
Esta Ley Orgánica dispone que no es necesario seguir este
procedimiento cuando se trate de personal directivo, científico o
artístico altamente cualificado. El Alto Tribunal considera que el
Consejo de Ministros tiene competencia para desarrollar el procedimiento
especial con respecto a estos trabajadores. Sin embargo, no considera
legítima la previsión del Acuerdo por la que se faculta para que otros
trabajadores “asimilados” a los anteriores puedan obtener la
correspondiente autorización para trabajar siguiendo el mismo
procedimiento cuando el Gobierno lo considere oportuno.
La Sala considera que esta previsión del Acuerdo del Consejo de
Ministros es nula, puesto que adolece de indefinición en cuanto a los
colectivos que podrían incluirse en esta modalidad y, por lo tanto, no
se atiene a los términos que establecía la Ley Orgánica 4/2000.
4. No procede indemnización
por vulneración del derecho de libertad sindical si no se acreditó en la
demanda o en el juicio las bases para la misma
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de
mayo de 2010.
Esta sentencia trae causa de la decisión de una empresa de declarar
el cierre patronal durante los días en que los trabajadores convocaron
huelgas parciales que no se extendieron durante toda la jornada de
trabajo, sino solo durante dos horas de producción.
Esta decisión empresarial es considerada por el Tribunal ilegal por
ser contraria al derecho fundamental de huelga, ya que el paro tenía una
duración de dos horas, mientras que durante el resto de la jornada la
producción continuaba a su ritmo normal.
Como consecuencia de lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco condenó a la empresa a abonar una indemnización por los
daños derivados de la vulneración del derecho fundamental a la huelga.
Esta decisión fue recurrida ante el Tribunal Supremo por la empresa.
Según interpreta la Sala, no es suficiente que quede acreditada la
vulneración de la libertad sindical para que el juzgador tenga que
condenar a la entidad conculcadora sino que, para proceder a dicha
condena, es necesario que el demandante alegue en su demanda las bases
de la indemnización que reclama y que queden acreditados indicios
suficientes en los que se pueda sentar una condena indemnizatoria de tal
clase. Por ello el Tribunal Supremo revocó la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco en lo atinente a esta cuestión.
5. Disponibilidad de
modificación unilateral por la empresa del porcentaje del salario fijo
sobre el que se calcula el bonus
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 23
de septiembre de 2010
La sentencia trae causa de un supuesto en el que los trabajadores
percibían una retribución variable consistente en un porcentaje (15%,
exactamente) del salario fijo anual bruto de cada empleado. Este sistema
estaba reconocido en algunos casos en el contrato de trabajo y, en
otros, se otorgaba sin que se especificara ni en el contrato ni en
documento aparte.
La demanda de conflicto colectivo se alza contra la decisión de la
empresa de variar los porcentajes de los bonus de forma unilateral, del
15% al 10% del salario fijo anual bruto, sin mediar conversaciones con
los representantes de los trabajadores.
Según interpreta la Sala de la Audiencia Nacional, la práctica
empresarial de conceder el bonus a todos los trabajadores, incluso a
aquellos que no lo tenían reconocido en contrato o documento alguno,
supone la existencia de un derecho adquirido de los trabajadores a que
se les aplique el porcentaje determinado del 15% sobre el salario fijo
anual bruto y no puede ser modificado unilateralmente por el empresario.
La Audiencia Nacional considera, por tanto, que la modificación del
porcentaje del bonus debería haber seguido el procedimiento establecido
en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41, al considerar que
la medida empresarial constituye una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, ya que este sistema retributivo formaba parte de
las condiciones laborales de los trabajadores, con independencia de que
la medida fuera otorgada a través de un contrato, documento o práctica
empresarial.
6. Validez de la
retractación del trabajador durante el período de preaviso previo a la
baja voluntaria
Sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 23 de Julio de 2010
El presente caso se inicia con la solicitud de una trabajadora de
cesar en la empresa por voluntad propia tras el transcurso de un plazo
de quince días de preaviso exigido para la efectividad de dicha
decisión. Antes de finalizar este plazo de preaviso, la trabajadora
revocó su baja voluntaria. Esta petición no fue atendida por la
compañía, que cursó la baja en la Seguridad Social de la trabajadora una
vez finalizado el plazo de preaviso.
La trabajadora impugnó la decisión empresarial, solicitando que se
declarara como despido improcedente. Esta argumentación no fue admitida
por el tribunal de instancia, que consideró que la revocación de una
baja voluntaria solo es eficaz en la medida en que la empresa la acepte.
Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
no sigue este razonamiento y considera que durante el transcurso del
período de preaviso no se produce una extinción contractual, sino que la
relación laboral se mantiene vigente. El período de preaviso es un
anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato.
Por lo tanto, la retractación de la trabajadora producida antes del
fin del preaviso es válida y produce como efecto principal la no
extinción del contrato de trabajo, al igual que si fuera el empresario
el que decidiera despedir al trabajador y se retractara antes del final
del período de preaviso. En este último sentido, ya se pronunció el
Tribunal Supremo en sus sentencias de 11 de diciembre de 2007 y de 7 de
octubre de 2009.
En conclusión, el Tribunal califica el acto empresarial de cursar la
baja en la Seguridad Social de la trabajadora como despido que se ha de
declarar improcedente, al considerar que la revocación realizada gozaba
de una validez plena y, por tanto, la relación laboral seguía vigente.
