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La información contenida en esta Circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico |
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Prevención de riesgos laborales. Exposición al amiantoReal Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto. BOE de 11 de abril de 2006 La presente norma efectúa la adaptación de la normativa española a la comunitaria (Directiva 2003/18/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de marzo de 2003) al tiempo que dota a la normativa española sobre el amianto de una regulación única. Este Real Decreto es aplicable a las operaciones y actividades en las que los trabajadores estén expuestos o sean susceptibles de estar expuestos a las fibras de amianto o de materiales que lo contengan. Establece, entre otras, las siguientes obligaciones a cargo del empresario: (i) asegurarse de que ningún trabajador esté expuesto al amianto por encima del límite establecido en la norma, incluyendo además en la evaluación de riesgos la medición de la concentración de amianto, (ii) adoptar un conjunto de medidas técnicas generales de prevención así como de carácter organizativo, (iii) adoptar medidas de higiene personal de los trabajadores y de protección individual (equipos de protección individual de las vías respiratorias), (iv) elaborar, antes de comenzar a trabajar con amianto, un plan de trabajo que deberá ser aprobado por la autoridad laboral, (v) deberá garantizar una adecuada formación e información de los trabajadores y, por último, (vi) deberá garantizar una vigilancia adecuada y específica de la salud de sus trabajadores en relación con la exposición al amianto. Finalmente, el Real Decreto obliga a todas las empresas que vayan a realizar actividades comprendidas en su ámbito de aplicación a inscribirse en el Registro de empresas con riesgo por amianto (RERA). Prevención de riesgos laborales. Exposición a las radiaciones ópticas artificiales. Unión EuropeaDirectiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a riesgos derivados de los agentes físicos (exposición a las radiaciones ópticas artificiales). DOUE de 27 de abril de 2006 La presente Directiva establece las disposiciones mínimas en materia de protección de los trabajadores contra los riesgos para su salud y su seguridad, derivados de la exposición a radiaciones ópticas artificiales durante su trabajo, estableciendo en sus anexos los valores límite de la exposición a las radiaciones. La Directiva determina, entre otras, las siguientes obligaciones a cargo del empresario: (i) evaluar los niveles de exposición a la radiación óptica a la que están expuestos los trabajadores, (ii) disponer de una evaluación de riesgos y, (iii) en caso de que se detecte la posibilidad de que se superen los valores límite de exposición, deberá elaborar y aplicar un plan de acción que incluirá medidas técnicas y/u organizativas. Además, el empresario velará porque los trabajadores y/o sus representantes reciban la información y formación necesaria sobre el resultado de la evaluación de riesgos. Asimismo, la Directiva contiene un mandato para los Estados miembros a fin de que adopten las medidas necesarias para que se establezcan y se mantengan al día historiales médicos de cada trabajador. Y, en todo caso, cuando se detecte una exposición que supere los valores límite, el trabajador afectado tendrá la posibilidad de someterse a un examen médico de acuerdo a la legislación y práctica nacionales. Se establece además en la Directiva que los Estados miembros presentarán cada cinco años a la Comisión un informe sobre la ejecución práctica de lo establecido en la misma, indicando los puntos de vista de los interlocutores sociales. A más tardar, los Estados miembros deberán incorporar al derecho nacional lo establecido en la Directiva el 27 de mayo de 2010. Inspección de trabajo y Seguridad Social. Libro de visitasResolución de 11 de abril de 2006, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y seguridad Social. BOE de 18 de abril de 2006 Mediante la presente Resolución, se pretende adecuar el modelo del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a las previsiones que sobre este documento se encuentran presentes en la Ley 42/1997 ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. En este sentido, la Resolución establece que podrá habilitarse la utilización de un Libro de Visitas electrónico, previa autorización de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La solicitud de autorización se formulará a través de la Inspección Provincial de Trabajo correspondiente a la provincia donde se encuentre ubicado el domicilio social de la empresa, y afectará a todos o algunos de los centros de trabajo en la misma o distinta provincia. Junto a lo anterior, esta Resolución actualiza el modelo del Libro de Visitas incorporando la participación de los “técnicos habilitados”, figura creada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. Asimismo, la Resolución determina que las diligencias se extenderán en el Libro de Visitas de acuerdo a las siguientes reglas: (i) el funcionario actuante reseñará su identidad, Cuerpo al que pertenece y demás datos contenidos en el modelo oficial del Libro, (ii) se extenderá una diligencia por cada visita o comprobación, reflejando las materias examinadas y demás incidencias, (iii) la diligencia reflejará la colaboración de los representantes de los trabajadores, cuando se produzca y, (iv) no será preceptivo que la diligencia contenga referencia a la práctica o no de actas de infracción o liquidación. Por último, se adjunta a la Resolución el nuevo modelo de Libro de Visitas y se establece, con carácter transitorio, que hasta el día 1 de junio de 2006 subsistirá la validez de los Libros de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social habilitados con anterioridad a la entrada en vigor de la Resolución. Libre circulación de trabajadores. Comisión EuropeaReglamento CE 635/2006 de la Comisión, de 25 de abril de 2006, por el que se deroga el Reglamento (CEE) nº 1251/70 relativo al derecho de los trabajadores a permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo. DOUE de 26 de abril de 2006 El presente Reglamento toma en consideración el hecho de que la Directiva 2004/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, agrupó en un acto único la legislación relativa a la libre circulación de los ciudadanos en la Unión. Concretamente, la Directiva citada recoge en su artículo 17 lo esencial de las disposiciones del Reglamento CEE 1251/70 relativo al derecho de los trabajadores a permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, y las modifica, confiriendo a los beneficiarios de este derecho un estatus más privilegiado, a saber, el derecho de residencia permanente. Como consecuencia de lo anterior, el presente Reglamento deroga el Reglamento (CEE) 1251/70 con efectos desde el 30 de abril de 2006. Seguridad Social. Unión EuropeaReglamento (CE) nº 629/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2006, por el que se modifica el Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad, y el Reglamento (CEE) nº 574/72 del Consejo, por el que se establecen las modalidades de aplicación del Reglamento (CEE) nº 1408/71. DOUE de 27 de abril de 2006 Con la entrada en vigor del Reglamento (CE) 631/2004 de 31 de marzo de 2004 se simplificaron los procedimientos para conseguir el derecho a prestaciones de enfermedad en especie durante una estancia temporal en otro Estado miembro. Con el presente Reglamento (CE) nº 629/2006 se pretende ampliar los procedimientos simplificados a las disposiciones relativas a las prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional. A tal efecto, el Reglamento (CE) 631/2004 modifica los Reglamentos (CEE) nº 1408/71 y 574/72. Concretamente se modifican los anexos I, II, III, IV y VI del Reglamento 1408/71, determinando además que, con objeto de garantizar la seguridad jurídica y las legítimas expectativas de los interesados, determinadas disposiciones que modifican el anexo III se aplicarán con efectos retroactivos desde el 1 de mayo de 2004. Asimismo, se modifican diversos artículos del Reglamento 574/72, entre ellos el Art. 62, en cuya nueva redacción se establece que, para beneficiarse de las prestaciones en especie, el trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia presentará al prestador de asistencia un documento expedido por la institución competente que certifique que tiene derecho a prestaciones en especie. Si el interesado no pudiera presentar dicho documento, se dirigirá a la institución del lugar de estancia, la cual solicitará a la institución competente un certificado que acredite que el interesado tiene derecho a las prestaciones en especie. Vacaciones. Compensación económica de las vacaciones mínimas anuales retribuidas que no se hayan disfrutadoSentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 6 de abril de 2006 A través de esta sentencia, el Tribunal de Justicia de la Comunidades Europeas (“TJCE”) resuelve una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional neerlandés. En dicha cuestión el órgano interrogaba al TJCE sobre si es compatible con el Derecho comunitario y, en particular, con el artículo 7, apartado 2 de la Directiva 93/104/CE, una disposición legal de un Estado miembro que ofrece la posibilidad de pactar por escrito, durante la vigencia del contrato de trabajo, que a un trabajador que cierto año no haya disfrutado, en todo o en parte, sus vacaciones mínimas anuales, se le conceda una compensación económica en un año posterior. La norma nacional establece que, en principio, mientras esté vigente el contrato de trabajo, el trabajador no podrá renunciar a su derecho a vacaciones a cambio de una compensación. Sin embargo, la propia norma prevé la excepción a lo anterior en el sentido de que, si el trabajador ha adquirido un derecho a vacaciones que exceda del mínimo legal -aunque este exceso proceda de vacaciones mínimas anuales de años pasados no disfrutados-, mediante acuerdo por escrito podrá renunciar a su derecho a vacaciones, a cambio de una compensación, siempre respecto de la medida en que ese derecho supere el mínimo referido. Ante esta situación, el TJCE expone que la armonización a nivel comunitario en materia de ordenación del tiempo de trabajo tiene por objeto garantizar una mejor protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Por ello, la Directiva 93/104/CE establece que sólo en el caso de que concluya la relación laboral podrá el trabajador sustituir su derecho a vacaciones anuales retribuidas por una compensación económica. En este sentido, argumenta el TJCE que las vacaciones que se disfruten en años posteriores, dado que también pueden contribuir a la seguridad y salud de los trabajadores, se regirán por la Directiva. Junto a ello, la posibilidad de compensar económicamente las vacaciones mínimas anuales transferidas podría producir el efecto, contrario a los objetivos perseguidos por la Directiva, de que el trabajador se planteara renunciar al tiempo de reposo o se viera incitado a ello. En virtud de todo lo anterior, el TJCE se opone a que una disposición nacional permita, durante la vigencia del contrato de trabajo, que los días de vacaciones mínimas anuales no disfrutados en un año determinado se sustituyan por una indemnización económica en un año posterior. Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. Negativa del Estado miembro a reconocer a un transexual la pensión que a la misma edad se reconoce a las mujeresSentencia de Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 27 de abril de 2006 En la presente sentencia, el TJCE resuelve una cuestión prejudicial planteada por un órgano judicial del Reino Unido; en la misma se le solicita que dilucide si la negativa a conceder una pensión a un transexual, en los mismos términos que se concede a las mujeres, viola la Directiva 79/7/CE de 19 de diciembre sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. En el supuesto de hecho del que se parte, la legislación del Reino Unido establece que el sexo de una persona, a efectos de las normas aplicables en materia de seguridad social, es el que figura en la partida de nacimiento, y los transexuales que se hayan sometido a una operación de cambio de sexo no pueden exigir que se modifique el sexo que figura en su partida de nacimiento. Asimismo, en el Reino Unido los hombres pueden ser beneficiarios de una pensión de jubilación a los 65 años y las mujeres a los 60 años. En el momento de su nacimiento, la demandante fue inscrita en el registro como perteneciente al sexo masculino. Posteriormente se sometió a una operación de cambio de sexo y solicitó que se reconociera su derecho a una pensión de jubilación a partir de los 60 años, es decir, la edad en que se reconocía el derecho a pensión para el sexo femenino. Esta pensión le fue denegada pues el sexo que aparecía en su partida de nacimiento era masculino y, en consecuencia, debía solicitar la pensión a la edad de 65 años. Ante esta situación fáctica el TJCE establece, en primer lugar, que el derecho a no ser discriminado por razón de sexo constituye uno de los derechos humanos fundamentales cuyo respeto debe garantizar el TJCE y que la Directiva citada debe aplicarse igualmente a las discriminaciones que tienen lugar a consecuencia del cambio de sexo. Asimismo, el TJCE considera que, de acuerdo a la legislación nacional, la demandante no está en condiciones de cumplir con uno de los requisitos para acceder a la pensión de jubilación (edad de jubilación) pero que, al tener su origen esta desigualdad de trato en el cambio de sexo, debe ser considerada una discriminación prohibida por la Directiva. En conclusión, el TJCE declara que la Directiva se opone a una legislación que no reconoce la pensión de jubilación, por no haber cumplido los 65 años, a una persona que cambia del sexo masculino al femenino, cuando esa misma persona hubiera tenido derecho a tal pensión a la edad de 60 años si se hubiera considerado que, según el Derecho nacional, era mujer. Despido colectivo. Anulación de la resolución administrativa. Indemnización de perjuicios equivalente a los salarios dejados de percibir desde la extinción de la relación laboral hasta la ejecución de la sentencia que anula dicha resoluciónSentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2006 En la presente sentencia, el Tribunal Supremo (“TS”) analiza si existe obligación por parte de la empresa de abonar a la trabajadora demandante una indemnización compensatoria consistente en los salarios dejados de percibir desde que se extinguió la relación laboral en ejecución de resolución administrativa autorizante de expediente de regulación de empleo, hasta que se dio cumplimiento a la sentencia firme que anuló dicha resolución administrativa. En el supuesto de hechos enjuiciado, la actora -que estaba en excedencia por cuidado de hijo- vio extinguido su contrato de trabajo en virtud de una resolución administrativa que autorizaba un expediente de regulación de empleo. Dicha resolución fue impugnada ante la jurisdicción de lo Contencioso-Administrativo, la cual anuló la aprobación del expediente de regulación de empleo. En base a lo anterior, la actora reclamó ante la jurisdicción social una indemnización compensatoria por los salarios dejados de percibir. Tanto el Juzgado de lo Social, como el Tribunal Superior de Justicia declararon el derecho de la actora a percibir dicha compensación. Ante esto, la empresa recurre en casación para la unificación de doctrina, siendo desestimado su recurso por el TS y obligándole a pagar la indemnización, argumentando que es el empleador quien ha de soportar las consecuencias derivadas de la ejecución y posterior nulidad de la autorización administrativa de un despido colectivo, entendiendo que el hecho de haber obtenido dicha autorización no constituye causa exoneradora de su obligación de indemnizar durante el periodo litigioso, cuando el acto administrativo haya sido declarado nulo. La síntesis de la doctrina expuesta por el TS acerca de los efectos de la declaración de nulidad de la resolución administrativa autorizante radica en la indemnidad del trabajador, manifestándose de forma principal en el resarcimiento de los perjuicios constituidos por la pérdida temporal de sus salarios. Por último, señala el TS que esta obligación indemnizatoria es análoga a la de los salarios dejados de percibir durante la tramitación de un proceso por despido que se declare nulo o improcedente, considerando que la culpa empresarial se encuentra ínsita en la antijuridicidad del despido colectivo, una vez que ésta ha sido declarada judicialmente. Vacaciones. Condición más beneficiosa. No existe. La empresa puede cambiar el periodo habitual de su disfruteSentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 30 de enero de 2006 En el supuesto de hecho enjuiciado las divisiones del proceso de producción de una fábrica disfrutaban sus vacaciones de forma reiterada, desde hacía siete años, durante los meses de julio y agosto. La empresa, alegando razones organizativas, indica que tienen que disfrutarse entre julio, agosto y septiembre. Ante esta situación, los representantes de los trabajadores interpusieron un conflicto colectivo alegando que la medida empresarial vulneraba un derecho adquirido bajo la forma de una condición más beneficiosa. En la presente sentencia el Magistrado analiza si se está o no ante la figura jurídica de una condición más beneficiosa, y determina que los requisitos imprescindibles para que ésta exista son tres: (i) un requisito de carácter subjetivo, consistente en la voluntad empresarial de concesión seguida de una voluntad del trabajador de recepción de dicha concesión, con ánimo regulador y de inserción en el contrato, (ii) un requisito de carácter objetivo, basado en la existencia positiva y acreditada, de realizar una concesión efectiva y real, así como una recepción efectiva y real de la misma, y por último (iii) una requisito de carácter temporal, consistente en una consolidación posterior en el tiempo. El Tribunal llega a la conclusión de que, en este caso, no se trata de una condición más beneficiosa ya que el pacto entre los representantes de los trabajadores y la empresa se realiza con carácter anual (en los meses de marzo y abril de cada año) de acuerdo a lo establecido en el Art. 38.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), el cual se remite a la negociación colectiva. A la luz de lo anterior, termina declarando el Tribunal que en el caso enjuiciado lo que se producen son pactos con ámbito temporal limitado, no tratándose de concesiones que, por su reiteración y repetición se incorporan a la relación contractual, considerando perfectamente legítima la actuación de la empresa. Libertad sindical. Capacidad de un sindicato más representativo para promover elecciones en empresas de entre seis y diez trabajadoresSentencia nº 70/2006 del Tribunal Constitucional, de 13 de marzo La presente sentencia analiza si se produce una vulneración del derecho a la libertad sindical de un sindicato más representativo, al negarse su capacidad de promoción de elecciones de representantes de los trabajadores reconocida en el Art. 67.1 ET y en el Art. 6.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (“LOLS”), en empresas de entre seis y diez trabajadores, y reconocerla en exclusiva a los trabajadores en virtud del Art. 62.1 ET. En este sentido, el Tribunal argumenta que la promoción de elecciones sindicales constituye parte del contenido adicional de la libertad sindical y, en concreto, que la armonización de los art. 6.3.e LOLS y 67.1 y 62.1 ET lleva a entender que la promoción de elecciones por parte de los sindicatos más representativos en centros de trabajo de seis a diez trabajadores, exigirá siempre la decisión mayoritaria de los trabajadores. Ahora bien, dicha decisión mayoritaria podrá producirse bien antes de la promoción, bien después, no estando sujeta a formalidades especificas, pudiendo ser expresa o tácita, constituyendo un claro supuesto de decisión tácita la participación mayoritaria de los trabajadores en la votación. En el caso concreto que se examina en la sentencia, seis de los diez trabajadores participaron en la votación, votando todos ellos a favor del candidato elegido. De esta manera, entiende el Tribunal Constitucional que se produce una decisión mayoritaria tácita de contar con un delegado de personal, con lo cual considera atendido el objetivo inspirador del art. 62.1 ET, consistente en la no imposición de la figura del delegado de personal a los trabajadores contra su voluntad. En idéntico sentido al anteriormente expuesto se pronuncia la sentencia del Tribunal Constitucional nº 71/2006 de 13 de marzo de 2006.
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