El Consejo de
Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley, de 29 de abril, de medidas
para el afloramiento y control del empleo sumergido y fomento de la
rehabilitación de vivienda. Esta norma dispone la apertura de un proceso
de regularización voluntaria del empleo irregular de trabajadores, desde
el 7 de mayo hasta el 31 de julio de 2011.
La Ley 10/2011,
de 19 de mayo, por la que se modifica la Ley 10/1997, de 24 de abril,
sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, actualiza la
transposición española de la normativa comunitaria en esta materia.
La Orden TIN/1362/2011,
de 23 de mayo, sobre régimen de incompatibilidad de la percepción de la
pensión de jubilación del sistema de la Seguridad Social con la
actividad desarrollada por cuenta propia por los profesionales
colegiados, delimita el régimen de incompatibilidades en esta materia.
El Reglamento
492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril, relativo a
la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión, sustituye
al Reglamento 1612/68 a fin de dotar a esta materia de una mayor
claridad y racionalidad.
El Tribunal
Constitucional completa y aclara la doctrina constitucional relativa al
contenido y alcance del derecho a la igualdad en el ámbito de las
relaciones laborales y, en particular, en materia de diferencias
retributivas.
El Tribunal
Supremo establece que los salarios de tramitación deberán extenderse
hasta la notificación del auto aclaratorio de la sentencia, incluso si
la aclaración es denegada.
Entiende el
Tribunal Supremo que, en supuestos de sucesión de empresa, el convenio
colectivo que era aplicable, por ultraactividad, a los trabajadores de
la empresa cedente seguirá vigente hasta la entrada en vigor de un nuevo
convenio en la empresa subrogada.
En esta
sentencia se definen las figuras de mobbing subjetivo, burn out y
mobbing contra la persona del trabajador, delimitando sus elementos
diferenciadores.
El Tribunal
aclara cuáles son las extinciones computables a fin de determinar si es
necesario seguir el procedimiento de despido colectivo.
Se considera que
las declaraciones del IVA son medio suficiente para acreditar la adversa
situación económica justificadora de un despido objetivo por causas
económicas.
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Regularización del empleo sumergido
Real Decreto-ley 5/2011, de 29 de abril, de
medidas para la regularización y control del empleo sumergido y fomento
de la rehabilitación de viviendas
El Consejo de
Ministros ha aprobado este Real Decreto-ley con el fin de propiciar la
regularización del trabajo no declarado y luchar contra el empleo
sumergido. Concretamente, las medidas incluidas en esta norma parten de
la apertura de un proceso de regularización voluntario del empleo
irregular de trabajadores, desde el 7 de mayo hasta el 31 de julio de
2011. Dentro de este plazo se podrá solicitar el alta de estos
trabajadores en el correspondiente régimen de Seguridad Social. Las
cotizaciones a ingresar como consecuencia de este proceso podrán ser
objeto de aplazamiento en los términos reglamentariamente establecidos.
Los empresarios
que decidan acogerse a este proceso no podrán ser objeto de sanciones
administrativas por estas situaciones, salvo que el contrato de trabajo
que se suscriba se extinga antes de seis meses, se hubiera iniciado
antes de optar por la regularización una actuación inspectora en materia
de Seguridad Social o se hubiesen presentado denuncias o reclamaciones
ante la Inspección de Trabajo o la jurisdicción social.
A los anteriores
efectos, los empresarios deberán formalizar con el trabajador un
contrato de trabajo bajo la modalidad (indefinida o temporal) que
corresponda a las circunstancias reales, haciendo constar que se acoge
al proceso de regularización. Si se trata de un contrato temporal su
duración no podrá ser inferior a seis meses, y no resultará de
aplicación la previsión del artículo 15.2 del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”) sobre la adquisición de la
condición de fijos por falta de alta en la Seguridad Social.
Esta norma
también establece una serie de medidas destinadas a combatir el trabajo
no declarado una vez finalizado el proceso voluntario de regularización,
que suponen un endurecimiento de la regulación actual. En este sentido,
se incorporan nuevas obligaciones en procesos de subcontratación y se
tipifican las correlativas infracciones por su incumplimiento, se
incrementa la cuantía de las sanciones relativas a los tipos infractores
asociados al trabajo no declarado y se modifica la Ley de Contratos del
Sector Público para prohibir la contratación con empresas que incumplan
de forma graves estas obligaciones.
Por otra parte,
el Real Decreto-ley modifica la actual regulación de la deducción por
obras de mejora en la vivienda habitual.
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Trabajadores
en empresas de dimensión comunitaria. Derechos de información y consulta
Ley 10/2011, de
19 de mayo, por la que se modifica la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre
derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria
La Directiva
94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un
comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y
consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de
dimensión comunitaria, se aprobó con el fin de mejorar los instrumentos
de participación de estos trabajadores. Esta Directiva se traspuso al
ordenamiento español mediante la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre
derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Pues bien, la
revisión de la Directiva 94/45/CE (prevista en la propia norma) ha
finalizado con la aprobación de la Directiva 2009/38/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, con el mismo título, que
modifica de forma sustancial el contenido de la primera. Es por ello que
el legislador español, en cumplimiento del mandato comunitario, ha
aprobado la Ley 10/2011 que incluye las novedades incorporadas por la
Directiva 2009/38/CE y modifica aquellos extremos que han sido objeto de
revisión.
En primer lugar,
se incluyen una serie de definiciones (“información”, “consulta” y
“cuestiones transnacionales”) que o bien faltaban en la Directiva
anterior, o no estaban adecuadamente contempladas.
Otros aspectos
relevantes de la Directiva 2009/38/CE que se recogen en esta ley son los
siguientes: (i) el derecho de los representantes de los trabajadores a
recibir formación relativa a su función representativa, sin pérdida de
salario; (ii) la posibilidad de celebrar reuniones de seguimiento y
preparatorias sin la presencia de la empresa; (iii) la asistencia y
asesoramiento a la comisión negociadora de expertos de su elección, que
podrán tener una procedencia sindical y; (iv) la obligación de la
dirección de la empresa de informar a los agentes sociales europeos de
la apertura de negociaciones con vistas a la formación de un comité de
empresa europeo.
Asimismo, en
cuanto al contenido del mandato de los representantes de los
trabajadores, se establece la obligación de los mismos de informar a sus
representados sobre el contenido y resultados de los procesos de
información y consulta. También se dispone el deber de la empresa de
facilitar los medios apropiados a los representantes de los trabajadores
de nivel comunitario para el desarrollo de su función representativa.
Por otra parte,
se modifica la fórmula determinante de la composición de la
representación de los trabajadores en las empresas o grupos de dimensión
comunitaria. De este modo, tanto la comisión negociadora como el propio
comité de empresa europeo se forman mediante un sistema de composición
proporcional que, sin embargo, asegura que los trabajadores situados en
cualquier Estado miembro dispongan siempre de un representante en los
mencionados órganos de representación.
Por último, la
propia ley prevé la inaplicación de sus disposiciones a las empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria, que tengan su dirección
central en España, cuando hubiesen alcanzado un acuerdo en esta materia
con los representantes de los trabajadores con anterioridad al 5 de
junio de 2011, siempre y cuando se observasen determinados requisitos.
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Pensión de
jubilación. Incompatibilidades
Orden TIN/1362/2011,
de 23 de mayo, sobre régimen de incompatibilidad de la percepción de la
pensión de jubilación del sistema de la Seguridad Social con la
actividad desarrollada por cuenta propia por los profesionales
colegiados
Esta orden se
dicta a fin de delimitar el ámbito de aplicación del artículo 16 de la
Orden de 18 de enero de 1967, que desarrolla el régimen de
incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del
pensionista.
De acuerdo con
esta nueva orden, será también incompatible (salvo autorización) la
percepción de la pensión de jubilación del sistema de la Seguridad
Social con la actividad desarrollada por cuenta propia por los
profesionales colegiados. Y ello, aún cuando se hallen exonerados de la
obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por
Cuenta Propia o Autónomos de acuerdo con lo dispuesto en la disposición
adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de
Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados.
No obstante lo
anterior, este régimen de incompatibilidad no será de aplicación
respecto de los supuestos en los que la pensión de jubilación vinera
compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia
del profesional colegiado con anterioridad a la entrada en vigor de esta
orden (el 1 de julio de 2011).
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Libre circulación
de los trabajadores dentro de la Unión Europea
Reglamento
492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril, relativo a
la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión
El Reglamento
492/2011 (“R 492/2011”) sustituye al Reglamento
1612/1968, de 15 de octubre, relativo a la libre circulación de los
trabajadores dentro de la Comunidad, que había sido modificado
sustancialmente en varias ocasiones. Con ello se busca obtener una mayor
racionalidad y claridad en la codificación de esta materia.
El R 492/2011
persigue garantizar la libre circulación de trabajadores dentro de la
Unión a través de la abolición, entre los trabajadores comunitarios, de
toda discriminación por razón de la nacionalidad con respecto al empleo,
retribución y demás condiciones de trabajo. De este modo, el derecho a
la libre circulación exige la garantía de igualdad de trato en todo lo
relativo al ejercicio de una actividad por cuenta ajena y al acceso a la
vivienda, gozando todos los trabajadores comunitarios de la misma
prioridad en el empleo que la de los trabajadores nacionales.
Asimismo, se
prevén mecanismos de contacto y compensación, en especial, mediante la
colaboración directa entre los distintos servicios de empleo, para
garantizar una mayor transparencia del mercado de trabajo.
Por último, el R
492/2011 señala la estrecha vinculación existente entre la libre
circulación de trabajadores, el empleo y la formación profesional, que
obliga a estudiar los problemas relativos a estas materias desde una
perspectiva global.
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Derecho a la
igualdad y a la no discriminación. Doble escala salarial
Sentencia nº
36/2011 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional, de 28 de marzo
Esta sentencia
resuelve el recurso de amparo interpuesto por varios trabajadores de una
entidad cultural y educativa extranjera, por vulneración del derecho a
la igualdad ante la ley, al haber establecido la empresa una doble
escala salarial.
En primer lugar,
el Tribunal Constitucional (“TC”) recuerda que el
artículo 14 de la Constitución (“CE”), que contiene una
cláusula general de igualdad, si bien recoge una serie de motivos
concretos de discriminación, no constituye una lista cerrada. Por otra
parte, el Tribunal recuerda que el principio de igualdad no implica en
todos los casos un tratamiento igual, sino que podrán introducirse
diferencias entre situaciones equivalentes cuando estén objetivamente
justificadas y sean proporcionales a la finalidad perseguida.
En segundo
lugar, el TC analiza la vigencia del principio de igualdad en distintos
ámbitos. En el de la negociación colectiva, los derechos fundamentales
(y entre ellos el de igualdad) han de aplicarse de forma matizada. En
consecuencia, ni la autonomía colectiva puede establecer un régimen
diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y
sin la proporcionalidad debida, ni pueden marginarse las circunstancias
concurrentes a las que hayan atenido los negociadores siempre que
resulten constitucionalmente admisibles. Fuera del ámbito de la
negociación colectiva, la aplicación del principio de igualdad no
resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales, si bien
su aplicación también está sometida a importantes matizaciones. Para que
una situación de igualdad de hecho tenga relevancia jurídica es preciso
que exista un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad
de trato entre los desigualmente tratados. En este particular, los
artículos 4.2 c) y 17 ET establecen una prohibición de discriminación
entre trabajadores por una serie de factores, pero no ordenan una
igualdad de trato en sentido absoluto (como resultado del principio de
la autonomía de la voluntad). Corolario de lo anterior, para poder
determinar si una diferenciación salarial vulnera el derecho de igualdad
habrá de analizarse su origen (legal, convencional o fruto de una
decisión unilateral) y si la diferenciación posee un alcance
discriminatorio.
En el caso
enjuiciado se trataba de una decisión unilateral del empresario. Sobre
esta base la Sala analizó si la desigualdad observada respondía a alguna
de las causas de discriminación prohibidas por la CE o el ET.
Centrándose en el criterio causante de la diferencia de trato entre los
trabajadores, la fecha de ingreso en la empresa, el TC recordó que en
ocasiones se ha considerado que, si no viene complementada por otras
factores, este criterio puede resultar discriminatorio. Sin embargo,
concluye la Sala que en el presente caso la doble escala salarial
existente por razón de la fecha de incorporación a la empresa no lesiona
el derecho de igualdad de los trabajadores en tanto es una decisión
adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad. Y es que, lo
que caracteriza a la prohibición de discriminación es la naturaleza
particularmente odiosa del criterio de diferenciación que convierte en
elemento de segregación una condición personal innata o una opción
elemental que expresa el ejercicio de las libertades.
Por último, el
TC establece que el hecho de que una decisión empresarial de este tenor
no sea estrictamente discriminatoria no obsta a que pueda resultar
constitucionalmente reprochable. No es este el caso del supuesto
enjuiciado, en el que la empresa adoptó un nuevo sistema retributivo a
fin de adecuarse a la nueva situación económica de la empresa.
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Salarios de
tramitación
Sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de noviembre de 2010
El Tribunal
Supremo (“TS”) aclara la cuestión relativa a si la
obligación de pagar salarios de tramitación, en el caso de que la
sentencia que los establece haya sido objeto de aclaración, se extiende
hasta la fecha de la notificación de la sentencia o hasta la de la
notificación del auto que resuelve la aclaración.
La Sala opta por
una interpretación sistemática del artículo 56.1.b) ET al entender que
el auto de aclaración de una sentencia no es más que una prolongación de
la misma y, por ello, forma unidad indisoluble con la sentencia que
aclara. En consecuencia, la sentencia no podrá considerarse
correctamente emitida hasta que dicha aclaración haya sido satisfecha.
Por ello, los salarios de tramitación deben extenderse hasta la
notificación del auto aclaratorio de la sentencia. Y ello incluso en el
caso de que la aclaración sea denegada, siempre que no se haya
solicitado la aclaración con voluntad dilatoria.
El TS refuerza
la interpretación sistemática de este precepto con la interpretación
teleológica, que hace referencia a la finalidad compensatoria de los
salarios de tramitación.
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Ultraactividad de los convenios colectivos
Sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2011
En este
supuesto, el TS desestima el recurso interpuesto por la empresa
cesionaria que negaba que se hubiera devengado un trienio a favor de sus
trabajadores procedentes de la empresa cedente.
Cuando se
produjo la sucesión de empresa, a los trabajadores de la empresa cedente
les era aplicable un convenio colectivo anterior que se hallaba en
situación de ultraactividad. El nuevo empresario respetó la aplicación
de este convenio hasta que se pactó un nuevo convenio colectivo, de
ámbito estatal, que aplicaba también al personal que provenía de la
empresa cedente. No obstante, este nuevo convenio preveía la aplicación
retroactiva del denominado plus de antigüedad. Por ello, aunque durante
el tiempo a tener en cuenta para computar la antigüedad los trabajadores
subrogados se habían regido por un convenio distinto, en el momento de
devengarse los correspondientes trienios (el 1 de enero del año en que
se cumplían) ya les era aplicable el nuevo convenio colectivo.
Lo más relevante
de esta sentencia es que entiende el TS que, de acuerdo con el artículo
44 ET, el nuevo empresario estaba obligado a respetar el convenio
colectivo que regía las relaciones de trabajo de los trabajadores
subrogados y se encontraba en fase de ultraactividad en la fecha de la
transmisión. Esa obligación debe subsistir, salvo pacto en contrario,
hasta que después de producida la subrogación entre en vigor o sea
aplicable a la empresa cesionaria un nuevo convenio colectivo.
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Mobbing
subjetivo, burn out y mobbing contra la persona del trabajador
Sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de
octubre de 2010
Este
procedimiento trae causa de la demanda por acoso laboral o mobbing
interpuesta por el jefe de administración de una empresa de la que era
consejero delegado el hermano del trabajador. Este puesto había sido
desempeñado por el actor hasta el acuerdo judicial en el que se
establecieron sus nuevas funciones en la empresa.
En esta
sentencia, desestimatoria del recurso del actor, la Sala desarrolla el
concepto de mobbing o acoso laboral contra la persona del trabajador,
así como las diferencias existentes entre esta figura con otras afines
como el “síndrome del quemado” o burn out, y el mobbing subjetivo o
falso.
Según la Sala,
el mobbing se define como una conducta abusiva o de violencia
psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el
ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados
comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o
integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones
de trabajo. Este fenómeno es contrario al principio de igualdad de
trato, al derecho a la integridad moral y a la interdicción de tratos
inhumanos o degradantes, consagrados en el artículo 15 CE, así como al
derecho del trabajador a la consideración debida a su dignidad (artículo
4.2.e) ET). El Tribunal distingue asimismo entre las diferentes
modalidades de mobbing: bullying, mobbing horizontal,
bossing, mobbing
vertical ascendente, etc.
Pues bien, para
la apreciación de mobbing se requiere la concurrencia de determinados
componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de
causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y
gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter
individualizado del destinatario). Estos elementos sirven para
diferenciar el mobbing de otras figuras afines como son el “síndrome del
quemado” o burn out (caracterizado por síntomas de cansancio emocional y
sentimiento de inadecuación o frustración profesional), o el mobbing
subjetivo o falso (en el que las percepciones del trabajador no se
corresponden con los datos presentes en el desarrollo de su actividad
laboral). De esta forma, mientras que mediante el mobbing se agreden
derechos fundamentales de la persona, estas figuras afines se limitan a
comprometer estrictos derechos laborales, diferencia que incluso puede
predicarse de la motivación, dado que en el mobbing se aprecia intención
de perjudicar al trabajador y en el ejercicio de la actividad directiva
prima el interés (mal entendido) empresarial.
En este supuesto
el Tribunal no apreció la existencia de mobbing (por ausencia absoluta
de los elementos que lo definen), entendiendo que la situación parecería
integrarse mejor en un mobbing subjetivo. Y ello, porque la modificación
de las funciones del actor, el encontrarse bajo el poder de dirección de
su hermano, así como otras circunstancias, bien podrían haber
contribuido a esa percepción deformada de la realidad por parte del
actor, pese a lo cual no consta que sean el origen del trastorno ansioso
depresivo que éste padece.
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Despido
colectivo. Extinciones computables
Sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León
de 3 de noviembre de 2010
Esta sentencia
estima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que, tras
ser despedido por causas objetivas conforme al artículo 52 ET, impugnó
la decisión de la empresa por entender que se trataba de un despido
colectivo del artículo 51 ET, no habiendo seguido la empresa los cauces
legalmente establecidos.
La problemática
se centra en determinar qué extinciones son computables a efectos de
determinar la colectividad del despido, sujeta a la superación de los
umbrales previstos en el artículo 51.1 ET.
No comparte el
Tribunal el criterio de la sentencia de instancia de que los despidos
disciplinarios no deben computarse, a estos efectos. Y es que, conforme
al párrafo 4º del artículo 51.1 ET, habrán de tenerse en cuenta
cualesquiera otras extinciones efectuadas durante los 90 días anteriores
al despido del recurrente, por iniciativa del empresario, en virtud de
otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, distintos de
los previstos en el párrafo c) del artículo 49.1 ET y siempre que sean
al menos cinco.
Pues bien, la
sentencia de instancia no computó los cuarenta despidos disciplinarios
realizados por el empresario durante los 90 días anteriores al despido
del actor. Por el contrario, el Tribunal entiende que, dado que el
empresario no ha probado la procedencia de los mismos (recayendo sobre
él la carga de la prueba de acuerdo con los artículos 217.4 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil y 52 ET), se habrán de computar estos despidos
disciplinarios a fin de determinar si se alcanzan los límites previstos
en el artículo 51.1 ET. De esta manera, se supera con creces el umbral
establecido al efecto (en este caso, de treinta trabajadores) lo que
conlleva la nulidad del despido y la consiguiente obligación por la
empresa de readmisión del trabajador con abono de los salarios de
tramitación.
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Despido
objetivo por causas económicas
Sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 19 de
noviembre de 2010
La Sala confirma
la sentencia de instancia que consideró probadas las causas económicas
justificativas de un despido objetivo.
En esta
sentencia el Tribunal determina los medios a través de los cuales el
empresario puede acreditar la concurrencia de las causas económicas de
un despido objetivo previstas en el artículo 51.1 ET. En este sentido,
entiende la Sala que las declaraciones del IVA son medio suficiente para
probar la mala situación económica de una empresa (al haberse reducido
la base imponible) e, incluso, la disminución de las retenciones
practicadas a los trabajadores.
Asimismo, la
reducción de la cifra de negocio (habiéndose obtenido durante los
ejercicios anteriores resultados negativos) junto con una disminución
continuada de la producción faculta a la empresa demandada para
amortizar puestos de trabajo, a fin de remontar la adversa situación
económica.
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