NOTA INFORMATIVA SOBRE LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
(EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO, DE MEDIDAS URGENTES)
1. REFORMAS EN LA
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EN LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS
COLECTIVOS
1.1. Estructura de la
negociación colectiva: el reforzamiento de los convenios colectivos
sectoriales de ámbito estatal y autonómico
La
reforma explicita que, además de los acuerdos interprofesionales,
también los convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de
ámbito estatal o autonómico, negociados por los sindicatos y asociados
empresariales legalmente legitimados, pueden establecer “cláusulas
sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso,
las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre
convenios de distinto ámbito”.
El
artículo 1.Uno del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio (en adelante,
el “RDL 7/2011” o el “RDL”),
modifica en este sentido el artículo 83.2 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (en adelante, el “ET”).
1.2. Concurrencia de
convenios colectivos: el reforzamiento de los convenios colectivos de
empresa y la limitación de la posibilidad de “afectar” los
convenios de ámbito estatal a los convenios negociados en el ámbito de
una Comunidad Autónoma
1.2.1. La prioridad aplicativa de los
convenios colectivos de empresa
Salvo que los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o
autonómico a los que se ha hecho referencia en el apartado anterior
establezcan otra regla, la reforma establece, en determinadas
materias, la “prioridad aplicativa” del convenio colectivo de
empresa respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonómico
o de ámbito inferior.
Las materias sobre las que la reforma establece, en los términos
indicados, la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa
son las siguientes:
“a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen
de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal”.
La prioridad aplicativa que, en principio, el convenio colectivo de
empresa tendrá en estas materias se extiende, asimismo, a “los
convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas” a que más adelante se hará
referencia.
Por lo demás, los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o
autonómico a los que se ha hecho mención en el apartado 1.1 pueden “ampliar”
las materias en las que tiene prioridad aplicativa el convenio
colectivo de empresa.
Es importante reiterar que la prioridad aplicativa del convenio
colectivo de empresa es una regla dispositiva para los acuerdos
o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico a los que se ha
hecho referencia en el apartado 1.1. En efecto, tales acuerdos o
convenios colectivos pueden establecer reglas sobre estructura de la
negociación colectiva o concurrencia entre convenios “distintas”
a la de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa. A
destacar que los convenios colectivos de ámbito provincial no
pueden hacer tal cosa.
El artículo 1.Dos del RDL redacta en el sentido indicado el apartado 2
del artículo 84 ET.
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1.2.2. Solo en el ámbito de las
Comunidades Autónomas pueden negociarse acuerdos o convenios
colectivos que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal
La reforma establece que los sindicatos y las asociaciones
empresariales que reúnan los requisitos de legitimación legalmente
establecidos pueden, “en el ámbito de una Comunidad Autónoma”,
negociar acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo dispuesto “en
los de ámbito estatal” siempre que dicha decisión obtenga el
respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión
negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
Con anterioridad a la reforma, la afectación de cualquier acuerdo o
convenio colectivo de “ámbito superior” se permitía a todo
acuerdo o convenio colectivo de ámbito “superior al de empresa”.
Ahora bien, la posibilidad de que en el ámbito de una Comunidad
Autónoma puedan negociarse acuerdos o convenios colectivos que afecten
a lo dispuesto en los de ámbito estatal es, de nuevo, una regla
dispositiva para los acuerdos o convenios colectivos de ámbito
estatal o autonómico a los que se ha hecho referencia en el apartado
1.1. Con anterioridad, la afectación de un acuerdo o convenio
colectivo de ámbito superior por un acuerdo o convenio colectivo de
ámbito superior al de empresa se permitía “en todo caso”.
Por lo demás, determinadas materias del convenio o acuerdo colectivo
estatal que se declaran no negociables en el ámbito de una
Comunidad Autónoma.
Tales materias son: “el período de prueba, las modalidades de
contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de
trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica”.
Con anterioridad, las materias del acuerdo o convenio colectivo de
ámbito superior no negociables en el acuerdo o convenio colectivo de
ámbito superior al de empresa no incluían la jornada máxima anual y,
aunque se excluían las modalidades de contratación, se permitía
negociar los “aspectos de adaptación al ámbito de la empresa”.
Finalmente, la referencia se hacía únicamente a los “grupos
profesionales” y no al conjunto de la “clasificación
profesional”.
Ahora bien, una vez más hay que subrayar que la lista de materias no
negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma es dispositiva
pero solo para los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal a
los que se ha hecho referencia en el apartado 1.1. Con anterioridad,
aquella lista no era dispositiva.
El artículo 1.Dos del RDL redacta en el sentido indicado los apartados
3 y 4 del artículo 84 ET.
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2. REFORMAS EN EL
CONTENIDO Y VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
2.1. Reformas en el
contenido mínimo de los convenios colectivos
2.1.1. El plazo mínimo para denunciar el
convenio colectivo y los plazos máximos para el inicio y la
negociación del nuevo convenio colectivo
En primer lugar, la reforma establece como nuevo contenido mínimo u
obligatorio de los convenios colectivos la determinación de un plazo “mínimo”
para la denuncia del convenio “antes de finalizar su
vigencia”.
Se dispone, concretamente, que “salvo pacto en contrario, el plazo
mínimo para la denuncia de los convenios colectivos será de tres meses
antes de finalizar su vigencia”. Se trata de una regla
dispositiva y los convenios colectivos pueden establecer un plazo
mínimo distinto para la denuncia.
En segundo lugar, la reforma establece como nuevo contenido mínimo u
obligatorio de los convenios colectivos la determinación de un plazo “máximo”
para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez
denunciado el anterior. “Salvo pacto en contrario”, dicho
plazo máximo será de “quince días” a contar desde la
constitución de la comisión negociadora, constitución que, a su vez,
ha de tener lugar en el plazo máximo de “un mes” a partir de
la recepción de la comunicación de la promoción de la negociación.
Esta comunicación debe ser simultánea a la denuncia del convenio. Se
trata, asimismo, de una regla dispositiva y los convenios colectivos
pueden establecer un plazo máximo distinto para el inicio de la
negociación de un nuevo convenio colectivo.
Finalmente, la reforma establece como nuevo contenido mínimo u
obligatorio de los convenios colectivos la determinación de un plazo “máximo”
para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en
función de la duración de la vigencia del convenio anterior. “Salvo
pacto en contrario, este plazo será de ocho meses cuando la
vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de
catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de
pérdida de su vigencia”. Se trata, igualmente, de una regla
dispositiva y los convenios colectivos pueden establecer un plazo
máximo distinto para la negociación de un nuevo convenio colectivo.
El artículo 2.Uno del RDL redacta en el sentido indicado las letras
d), e) y f) del artículo 85.3 ET. La letra d) remite al artículo 89.2
ET.
2.1.2. La adhesión y el sometimiento a los
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales para
el supuesto de que no se llegue a acuerdo tras el transcurso del plazo
máximo de negociación
La reforma establece como nuevo contenido mínimo u obligatorio de los
convenios colectivos “la adhesión y el sometimiento a los
procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 ET para
solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo,
siempre que éstos no fueran de aplicación directa”.
El artículo 2.Uno del RDL redacta en el sentido indicado la letra g)
del artículo 85.3 ET.
Como se verá más adelante, con carácter general se dispone que los
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales han
tener aplicación directa. Pero la reforma prevé que, en caso de que no
sea así, el convenio colectivo ha de disponer la adhesión y el
sometimiento a aquellos procedimientos.
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2.1.3. El reforzamiento de la comisión
paritaria de los convenios colectivos y sus funciones de adaptación y
modificación del convenio colectivo durante su vigencia
La reforma refuerza las competencias de la comisión paritaria del
convenio colectivo. La designación de “una comisión paritaria de
la representación de las partes negociadoras” es, como se sabe,
contenido mínimo u obligatorio de los convenios colectivos.
De conformidad con la reforma, la comisión paritaria entenderá “de
aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, en particular las siguientes”:
“1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución
de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los
convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91
ET.
2.º El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso,
modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá
incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos
legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del
convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de
legitimación previstos en los artículos 87 y 88 ET para que los
acuerdos de modificación posean eficacia general.
3.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución
de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en
materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o
inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de
acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 ET,
respectivamente.
4.º La intervención que se acuerde en los supuestos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del
régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista
representación legal de los trabajadores en la empresa”.
La reforma precisa que el convenio colectivo “deberá establecer
los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para
garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de
los derechos afectados” y, “en particular, deberá establecer
los procedimientos para solucionar de manera efectiva las
discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a
los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83 ET” a los que se ha hecho
referencia en el apartado 1.1.
El artículo 2.Uno del RDL redacta en el sentido indicado la letra h)
del artículo 85.3 ET.
Particular interés tiene subrayar que, en el contexto del reforzado
papel de la comisión paritaria, los convenios colectivos tienen que
establecer, en primer lugar, los “términos y condiciones”
para “el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de
aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con
lo establecido en el artículo 91 ET” y para “el conocimiento
y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de
consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de
trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios
colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3
ET, respectivamente”.
Como se verá más adelante, la nueva redacción dada por la reforma a
los artículos 41.6, 82.3 y 91 ET fortalece el papel de la comisión
paritaria en las materias reguladas en estos preceptos, posibilitando,
en algún caso, que aquella comisión intervenga en materias en las que
con anterioridad a la reforma no intervenía.
En esta misma línea, los convenios colectivos tienen que establecer,
en segundo lugar, “la intervención que se acuerde (para la
comisión paritaria) en los supuestos de modificación sustancial de
condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los
convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los
trabajadores en la empresa”. Con anterioridad a la reforma,
tampoco se preveía intervención de la comisión paritaria en estos
casos.
Especial significado tiene, finalmente, que se establece como
contenido mínimo u obligatorio de los convenios colectivos el “desarrollo”
por parte de la comisión paritaria de “funciones de adaptación o,
en su caso, modificación del convenio durante su vigencia”.
Con anterioridad a la reforma, la comisión paritaria no podía
modificar el convenio colectivo durante su vigencia ni tampoco
adaptarlo si ello suponía su modificación. En efecto, previamente a la
reforma, la comisión paritaria ceñía su papel a la administración,
aplicación e interpretación del convenio colectivo sin que estuviera
facultada para proceder a su modificación. Como la comisión paritaria
representa a las partes firmantes del convenio colectivo, y como puede
suceder que alguna parte legitimada no suscriba el convenio, se
diferenciaba, precisamente, aunque no solo por ello, entre, de un
lado, funciones de administración, aplicación e interpretación del
convenio colectivo y, de otro, funciones de modificación del convenio.
En la negociación de modificaciones del convenio colectivo no cabía
excluir a aquellas partes legitimadas para negociar que no habían
firmado el convenio.
Ésta es la razón de que la reforma establezca que, en el supuesto de
que el convenio colectivo vaya a ser modificado, “deberá
incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos
legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del
convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de
legitimación previstos en los artículos 87 y 88 ET para que los
acuerdos de modificación posean eficacia general “.
2.1.4. Las medidas de flexibilidad interna
El último y novedoso contenido mínimo u obligatorio de los convenios
colectivos establecido por la reforma es que han de incorporar “medidas
para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que
favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla,
y, en particular, las siguientes”:
“1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que
podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto
en contrario, este porcentaje será de un cinco por ciento.
2.º Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia
para la movilidad funcional en la empresa”.
El artículo 2.Uno del RDL redacta en el sentido indicado la letra i)
del artículo 85.3 ET.
Como se sabe, la distribución irregular de la jornada de trabajo a lo
largo del año se contempla en el artículo 34.2 ET. Y la movilidad
funcional en el artículo 39 ET.
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2.1.5. La sanción y consecuencias de la no
incorporación del contenido mínimo u obligatorio
Un problema general que plantea la reforma es la no clara “sanción”
o consecuencias que puede tener el que un convenio colectivo no
incorpore alguno de los contenidos mínimos u obligatorios. Es cierto
que ello no constituye ninguna novedad, pero el problema se agudiza,
no solo porque la reforma incrementa de forma sensible aquel contenido
mínimo, sino porque la reforma no ha contado, como bien se sabe, con
el acuerdo de los interlocutores sociales. Y el caso es que, por
tratarse no pocas veces de fórmulas de “soft law” y no de “hard
law”, es necesaria la complicidad y colaboración de aquellos
interlocutores con la finalidad y objetivos de la reforma.
Es verdad que, en algunas materias, el silencio del convenio colectivo
no planteará obstáculos insuperables. Así ocurrirá en los supuestos en
que la reforma establece regulaciones supletorias dispositivas, como
es el caso del plazo mínimo de la denuncia del convenio colectivo y de
los plazos máximos para el inicio y la negociación del convenio.
Se remite a redacción dada por el RDL a las letras d), e) y f) del
artículo 85.3 ET y al párrafo primero del artículo 89.2 ET.
Cabría probablemente interpretar que ello es igualmente aplicable al
plazo del cinco por ciento del porcentaje de distribución irregular de
la jornada de trabajo a lo largo del año. Es cierto que el todavía
vigente artículo 34.2 ET establece que aquella distribución irregular
ha de establecerse por convenio colectivo o acuerdo de empresa. Pero
el nuevo apartado i) 1º del artículo 85.3 ET, introducido por la
reforma, debe llevar a realizar una interpretación sistemática y
armónica con el artículo 34.2 ET.
En esta misma línea de razonamiento, tampoco plantea problemas
irresolubles que el convenio colectivo no establezca, por ejemplo, los
“términos y condiciones” para “el conocimiento y
resolución” por parte de la comisión paritaria “de las
cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios
colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91 ET” o,
especialmente, para “el desarrollo de funciones de adaptación o,
en caso, modificación del convenio durante su vigencia”. Parece
claro que, aunque el convenio colectivo no regule los anteriores
extremos, si lo estima oportuno, la comisión paritaria podrá realizar
funciones de adaptación o modificación de dicho convenio, con el único
y ya mencionado requisito de incorporar a “la totalidad de los
sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido
firmantes del convenio”. Y por lo que se refiere, en fin, a la
interpretación o aplicación del convenio colectivo, téngase en cuenta
que, en los supuestos de conflicto colectivo relativo a aquella
interpretación o aplicación, el nuevo apartado 3 del artículo 91 ET
establece tajantemente que “deberá intervenir la comisión
paritaria del (convenio colectivo) con carácter previo al
planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos
no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano
judicial competente”.
Sin embargo, en otras materias, el “silencio” y el “vacío”
al respecto del convenio colectivo no podrán colmarse fácilmente. Así
ocurrirá, por ejemplo, con “la adhesión y el sometimiento a los
procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 ET para
solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo,
siempre que éstos no fueran de aplicación directa”; con la
ausencia de establecimiento por el convenio de “los procedimientos
y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la
rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos
afectados” y, en particular, de “los procedimientos para
solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha
comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de
solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
artículo 83 ET”; o, en fin, como ya ocurría con anterioridad a la
reforma, si el convenio colectivo no establece los “procedimientos
para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de
trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo
establecido en el artículo 41.6 ET y para la no aplicación del régimen
salarial a que se refiere el artículo 82.3 ET, adaptando, en su caso,
los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo
dispuesto en tales artículos”, bien hay que decir que, en estos
últimos supuestos, los nuevos párrafo segundo del artículo 41.6 ET y
sexto del artículo 82.3 ET sobre la posible intervención de la
comisión paritaria, introducidos por la reforma, sobre la posible
intervención de la comisión paritaria, quizás solventan en alguna
ocasión el eventual silencio del convenio.
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2.2. Reformas en la
vigencia de los convenios colectivos: la nueva regulación de la
ultraactividad y el posible arbitraje obligatorio
Los cambios que la reforma introduce en la redacción del artículo 86.3
ET aconsejan la transcripción íntegra y literal de dicho precepto.
Tras la reforma, el artículo 86.3 ET tiene el siguiente tenor literal:
“La
vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la
duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen
establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las
cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga
durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno
o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el
laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios
colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a
los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos
interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de
desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de
negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se
hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo
anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá
la vigencia del convenio colectivo”.
Las principales novedades introducidas en el artículo 86.3 ET son las
que a continuación se exponen.
Se
establece, en primer lugar, que “la vigencia de un convenio
colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se
producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio
convenio”. Con anterioridad a la reforma se establecía que, una vez
denunciado el convenio, perdían en todo caso vigencia sus cláusulas “obligacionales”.
La
segunda y notable novedad que la reforma incorpora en el artículo 86.3
ET es, precisamente, que se elimina toda mención a la confusa y difusa
diferencia entre cláusulas “obligacionales” y contenido “normativo”
del convenio colectivo.
En
tercer lugar, se dispone que “durante las negociaciones para la
renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá
su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a
partir de su denuncia”.
Se
establece, en cuarto lugar, que “las partes podrán adoptar acuerdos
parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos
prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras
la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el
sector o en la empresa”, teniendo estos acuerdos parciales “la
vigencia que las partes determinen”.
Se
dispone, en quinto lugar, que “mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83 ET, se deberán establecer procedimientos de aplicación
general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias
existentes tras el transcurso de los plazos máximos de negociación sin
alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la
misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91 ET”.
Esta previsión reproduce en gran medida las previsiones que la Ley
35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, había introducido en los artículos 41.6 y 82.3 ET,
respecto de las discrepancias (“bloqueos”) en materia de
modificación de convenio colectivos y de inaplicación del régimen
salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa, respectivamente. Los plazos máximos de negociación son los ya
mencionados de, salvo pacto en contrario, “ocho meses cuando la
vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de
catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de
pérdida de su vigencia”.
El
RDL 7/2011 añade en el artículo 86.3 ET que los mencionados acuerdos
profesionales “deberán especificar los criterios y procedimientos de
desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio”.
Sorprende, quizás, que la anterior previsión no se haya llevado a la
nueva redacción que el RDL hace de los artículos 41.6 y 82.3 ET. Es
reseñable la mención al arbitraje “obligatorio”, por el que se
opta en defecto de pacto específico.
Finalmente, la nueva redacción del artículo 86.3 ET establece que “en
defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de
negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se
hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo
anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá
la vigencia del convenio colectivo”.
El
RDL ha optado así, en el supuesto mencionado, por mantener la
tradicional y polémica ultraactividad del convenio colectivo,
extendiéndola a la integridad del convenio, con la única excepción, ya
mencionada, de “las cláusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia” del convenio, que
habrían decaído ya en el momento de su denuncia. Es reseñable que se
parta -y acepte- la hipótesis de que las partes del convenio puedan no
someterse a procedimientos que en principio son de aplicación general y
directa. Cabe remitir a la referencia que anteriormente se ha hecho al “soft
law”.
Hay que precisar, no obstante, que, transitoriamente, el RDL establece
el obligado sometimiento de las partes a un “procedimiento de
arbitraje”.
En
efecto, el apartado 1 de la disposición adicional primera del RDL
dispone que “sin perjuicio de la autonomía colectiva, las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el
ámbito estatal y de Comunidad Autónoma adoptarán antes del 30 de junio
de 2012 las iniciativas que correspondan para la adaptación de los
procedimientos no judiciales de solución de conflictos establecidos
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
previstos en el artículo 83 ET a las previsiones contenidas” en el
RDL. Pero el apartado 2 de la disposición adicional primera del RDL
inmediatamente añade que “hasta tanto los acuerdos
interprofesionales a que se refiere el apartado anterior establezcan los
procedimientos previstos en el artículo 86.3 ET, según la redacción dada
al mismo por este real decreto-ley, en caso de imposibilidad de acuerdo
en el seno de la comisión negociadora y transcurrido el plazo máximo de
negociación de los convenios colectivos, las partes se someterán a un
procedimiento de arbitraje”.
3. REFORMAS EN LA
LEGITIMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
3.1. Introducción
Sin negar la evidente relevancia de las novedades incorporadas por el
RDL 7/2011 de las que seguidamente se da cuenta, lo cierto es que la
reforma se dedica principalmente a reordenar y sistematizar mejor la
regulación de la legitimación convencional inicial, plena y decisoria,
por utilizar la terminología más consolidada.
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3.2. Legitimación
inicial en representación de los trabajadores
3.2.1. El reforzamiento del papel de las
secciones sindicales y su prioridad sobre los comités de empresa
En los convenios de empresa y ámbito inferior, la reforma establece
que “la intervención en la negociación corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen
la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados
de personal”.
El artículo 3.Uno del RDL redacta en el sentido indicado el párrafo
segundo del artículo 87.1 ET.
La tradicional legitimación dual de loss representantes unitarios y
electivos y las representaciones sindicales se mantiene, si bien, en
correspondencia con la Ley Orgánica de Libertad Sindical y con la
propia realidad de las organizaciones sindicales, las representaciones
pasan a denominarse –también ahora en el ET- secciones sindicales.
Pero lo relevante es subrayar que, tras la reforma, las secciones
sindicales que sumen la mayoría legalmente exigida pueden acordar, y
en consecuencia imponer a la empresa, que sean ellas quienes
intervengan en la negociación del convenio colectivo de empresa o
ámbito inferior. De ahí que pueda decirse que se refuerza el papel de
determinadas secciones sindicales y se les concede prioridad, respecto
de los comités de empresa y delegados de personal, a la hora de
negociar en la empresa.
Esta posible prioridad de determinadas secciones sindicales sobre los
comités de empresa se establece no solo para la negociación de un
convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior, sino,
adicionalmente, para la negociación de los períodos de consultas de
los procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de
condiciones de trabajo, despido colectivo e inaplicación del régimen
salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa.
El RDL 7/2001 modifica, en este sentido, no solo el mencionado
artículo 87.1 ET, sino, asimismo, los artículos 40.2, 41.4, 51.2 y
82.3 ET, en este último caso en virtud de la remisión que el artículo
82.3 ET hace al artículo 41.4 ET.
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3.2.2. Los convenios colectivos de grupos
de empresas y los convenios colectivos que afecten a una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación
Es importante mencionar que la reforma contempla de forma expresa no
solo los convenios colectivos para “un grupo de empresa”,
sino también los convenios colectivos “que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas”.
El artículo 2.Uno del RDL redacta en el sentido indicado el párrafo
segundo del artículo 87.1 ET.
Los primeros, ya bastante frecuentes, venían siendo aceptados sin
problema alguno por la jurisprudencia. Menos práctica convencional y
reflejo jurisprudencial tenían los segundos. El apartado V de la
exposición de motivos del RDL 7/2011 clarifica que son “las
denominadas empresas en red surgidas en el marco de procesos de
descentralización productiva, a las que la norma se refiere como
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas”.
Pues bien, recogiendo el criterio jurisprudencialmente sentado para
los convenios de grupo de empresas, la reforma dispone que la
legitimación para negociar en representación de los trabajadores,
tanto en el caso de convenio colectivo para grupo como de convenio
para “empresas en red”, es la que se establece para los
convenios colectivos sectoriales a la que más adelante se hace
referencia, bastante con anticipar aquí que se mantiene el criterio de
atribuir la legitimación en representación de los trabajadores, en
exclusiva, a los sindicatos más representativos y representativos.
El artículo 3.Uno del RDL redacta en el sentido indicado el párrafo
tercero del artículo 87.1 ET.
3.2.3. Los convenios colectivos de
“franja”
“En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil
profesional específico, estarán legitimados para negociar las
secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por
sus representados a través de votación personal, libre, directa y
secreta”.
El artículo 3.Uno del RDL redacta en el sentido indicado el último
párrafo del artículo 87.1 ET.
Se trata del llamado convenio colectivo de “franja”.
Las novedades de la reforma es que se pasa a hablar de “grupo de
trabajadores con perfil profesional específico” y de designación
mayoritaria de las secciones sindicales “por sus representados a
través de votación personal, libre, directa y secreta”, sin hacer
referencia expresa, como antes se hacía, al artículo 80 ET.
3.2.4. Los convenios colectivos
sectoriales
La modificación introducida por el RDL es absolutamente menor y
consiste en que se pasa a hacer referencia a “organizaciones”
sindicales -y no a “entes” sindicales- afiliadas, federadas o
confederadas a los sindicatos más representativos y representativos.
El artículo 3.Uno del RDL redacta en el sentido indicado el artículo
87.2 ET.
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3.3. Legitimación
inicial en representación de los empresarios
Se
explicita, en primer lugar, que, lógicamente, la legitimación inicial en
los convenios de empresa o ámbito inferior corresponde al “propio
empresario”.
El
artículo 3.Uno del RDL redacta en el sentido indicado el artículo 87.3
a) ET.
Se
establece, en segundo lugar, que “en los convenios de grupo de
empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas
en su ámbito de aplicación”, la legitimación inicial corresponde a
“la representación de dichas empresas”.
El
artículo 3.Uno del RDL redacta en el sentido indicado el artículo 87.3
b) ET.
Pero es en la legitimación empresarial inicial para negociar convenios
colectivos sectoriales donde las novedades son mayores.
Se
sigue disponiendo que la legitimación la tienen “las asociaciones
empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del
artículo 1.2 ET, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de
los trabajadores afectados”.
Pero se añade ahora, de un lado, que tienen asimismo legitimación
inicial “aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den
ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados”.
A destacar que no se establece exigencia de porcentaje de empresarios
afectados, sino solo de trabajadores.
Por otro lado, se establece que “en aquellos sectores en los que no
existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán
legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de
sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con
el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito
estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma
que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o
trabajadores”.
El
artículo 3.Uno del RDL redacta en el sentido indicado los dos párrafos
del artículo 87.3 c) ET.
Se
establece, así, la legitimación inicial de las mencionadas asociaciones
empresariales de ámbito estatal y de Comunidad Autónoma en los sectores
en los que no existan asociaciones empresariales con “suficiente”
representatividad. A destacar que, en estos casos, el 10 por 100 o más
en el ámbito estatal o el mínimo del 15 por 100 en el ámbito de la
Comunidad Autónoma, puede ser de empresas “o” trabajadores, sin
que se exija que sea de empresas y trabajadores.
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3.4. Legitimación
plena: la válida constitución de la comisión negociadora
3.4.1. El derecho de los legitimados a
participar en la comisión en proporción a su representatividad
El RDL establece que “el reparto de miembros con voz y voto en el
seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de
todos los legitimados según el artículo anterior (artículo 87 ET) y
en proporción a su representatividad”.
El artículo 3.Dos del RDL redacta en el sentido indicado el artículo
88.1 ET.
La diferencia principal con la redacción anterior radica en que la
exigencia de respetar la proporción de la representatividad se
proyecta expresamente sobre todos los convenios colectivos y no solo,
como pasaba antes, sobre los sectoriales.
3.4.2. La válida constitución de la
comisión negociadora
Se sigue diciendo que “la comisión negociadora quedará válidamente
constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y
las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior
(artículo 87 ET) representen como mínimo, respectivamente, a la
mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados
de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de
los trabajadores afectados por el convenio”.
El artículo 3.Dos del RDL redacta en el sentido indicado el párrafo
primero del artículo 88.2 ET.
La novedad se halla ahora en que se dispone, de un lado, que “en
aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de
los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión
negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el
ámbito estatal o de Comunidad Autónoma”.
Y, de otro, que “en aquellos sectores en los que no existan
asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión
negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
empresariales estatales o autonómicas” que cuenten,
respectivamente, con el 10 por ciento o más de las empresas o
trabajadores en el ámbito estatal, o con un mínimo del 15 por ciento
de las empresas o trabajadores en el ámbito de la Comunidad Autónoma.
A destacar de nuevo que, en estos casos, el 10 por 100 o más en el
ámbito estatal o el mínimo del 15 por 100 en el ámbito de la Comunidad
Autónoma, puede ser de empresas “o” trabajadores, sin que se
exija que sea de empresas y trabajadores.
En estos dos supuestos, “el reparto de los miembros de la comisión
negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que
ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito
territorial de la negociación”.
El artículo 3.Dos del RDL redacta en el sentido indicado los párrafos
segundo, tercero y cuarto del artículo 88.2 ET.
3.4.3. El número máximo de miembros de la
comisión negociadora en representación de cada parte
Aunque se trata de una modificación menor, hay que reseñar que la
reforma establece que, en los convenios distintos a los sectoriales
(típicamente, los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior),
el número de miembros en representación de cada parte no excederá el
número de “trece”. Con anterioridad el número máximo era
doce. Se establece un número máximo impar para evitar bloqueos en la
adopción de acuerdos “internos” en el banco social o
empresarial.
El artículo 3.Dos del RDL redacta en el sentido indicado el artículo
88.4 ET.
Sin embargo, se estima que la modificación no es excesivamente
relevante, porque la jurisprudencia ha establecido el criterio de que
el cómputo del voto no ha de hacerse por “cabezas”, sino por
porcentajes representativos.
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4. REFORMAS EN LA
TRAMITACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
4.1. La
simultaneidad de la denuncia y de la comunicación de la promoción de la
negociación
Con el ánimo de acortar los plazos de la negociación, la reforma
establece que en el supuesto de que la promoción de la negociación sea “el
resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente”, la
comunicación de la promoción, con expresión de los extremos legalmente
exigidos, “deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la
denuncia”.
El
artículo 4 del RDL redacta en el sentido indicado el apartado 1 del
artículo 89 ET.
4.2. Los plazos
máximos de constitución de la comisión negociadora, del inicio de la
negociación y de la negociación del convenio colectivo
En
el apartado 2.1.1 se han expuesto determinados plazos máximos que
establece el RDL 7/2011, advirtiendo que lo hace con carácter
dispositivo, pues admite pacto en contrario.
La
redacción dada al párrafo primero del artículo 89.2 ET por el RDL
reitera la regulación, advirtiendo que se procederá conforme a dicha
regulación “en ausencia de regulación en los convenios colectivos de
acuerdo con el artículo 85.3 ET”.
Se
mantiene la previsión de que “en el plazo máximo de un mes a partir
de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la
comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá
responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán -se
dice ahora, antes se decía “podrán ya establecer- un calendario o
plan de negociación”. Lo que el RDL añade es que la negociación
debe iniciarse “en un plazo máximo de quince días a contar desde la
constitución de la comisión negociadora”. Pero recuérdese que se
trata de un plazo dispositivo para los convenios colectivos.
El
artículo 4 del RDL redacta en el sentido indicado el párrafo segundo del
artículo 89.2 ET. Como se vio en su momento, la nueva letra e) del
artículo 85.3 ET es la que establece el carácter dispositivo del
mencionado plazo máximo.
“El
plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo será de ocho
meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a
dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde
la fecha de pérdida de su vigencia”. Pero recuérdese igualmente que
se trata de plazos dispositivos para los convenios colectivos.
El
artículo 4 del RDL redacta en el sentido indicado el párrafo tercero del
artículo 89.2 ET. Como se vio en su momento, la nueva letra f) del
artículo 85.3 ET es la que establece el carácter dispositivo de los
mencionados plazos máximos.
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5. REFORMAS EN LA
APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO: EL REFORZAMIENTO DE
LAS COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN PARITARIA
El
RDL establece que “sin perjuicio de las competencias legalmente
atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de
las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los
convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos”.
El
artículo 5 del RDL redacta en el sentido indicado el artículo 91.1 ET.
Con anterioridad, la previsión legal se construía en el sentido
precisamente contrario y se disponía que, “con independencia de las
atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de
conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e
interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se
resolverá por la jurisdicción competente”.
Ya
se ha anticipado, por lo demás, que el RDL dispone que “en los
supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o
aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del
mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el
ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado
anterior (se trata del apartado 2 del artículo 91 ET) o ante el
órgano judicial competente”.
El
artículo 5 del RDL redacta en el sentido indicado el artículo 91.3 ET.
Finalmente, el RDL establece que “las resoluciones de la comisión
paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la
misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos
regulados” en el ET. Quiere ello decir, entre otras cosas, que
aquellas resoluciones se tendrán que publicar en los correspondientes
boletines oficiales.
El
artículo 5 del RDL redacta en el sentido indicado el artículo 91.4 ET.
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6. LA FLEXIBILIDAD
INTERNA NEGOCIADA: EL REFORZAMIENTO DE DETERMINADAS SECCIONES SINDICALES
Y, DE NUEVO, DE LA COMISIÓN PARITARIA
6.1 Las medidas de
flexibilidad interna en la empresa como nuevo contenido mínimo de los
convenios colectivos
Se
ha expuesto ya en el apartado 2.1.4 que el RDL establece como novedoso
contenido mínimo u obligatorio de los convenios colectivos la
incorporación de “medidas para contribuir a la flexibilidad interna
en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o
una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del
empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes”:
“1.º
Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá
distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en
contrario, este porcentaje será de un cinco por ciento.
2.º Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia
para la movilidad funcional en la empresa”.
El
artículo 2.Uno del RDL redacta en el sentido indicado la letra i) del
artículo 85.3 ET.
En
materia de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones
de trabajo, despido colectivo e inaplicación del régimen salarial
previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el
RDL establece que “la intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a
las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen
la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados
de personal”.
El
artículo 6 del RDL 7/2001 introduce esta previsión en los artículos
40.2, 41.4, 51.2 y 82.3 ET, en este último caso en virtud de la remisión
que el artículo 82.3 ET hace al artículo 41.4 ET. Y con una redacción
algo distinta, el artículo 3.Uno hace lo mismo en el artículo 87.1 ET.
Como se anticipó en el apartado 3.2.1., esta posible prioridad de
determinadas secciones sindicales sobre los comités de empresa se
establece, así, no solo para la negociación de un convenio colectivo de
empresa o de ámbito inferior, sino, adicional y precisamente, para la
negociación de los períodos de consultas de los procedimientos de
movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo,
despido colectivo e inaplicación del régimen salarial previsto en los
convenios colectivos de ámbito superior a la empresa.
Ahora bien, con independencia de la valoración que este reforzamiento de
las competencias de determinadas secciones sindicales pueda merecer, lo
cierto es que no se relaciona directamente con la “flexibilidad
interna negociada”, que es la denominación del artículo 6 del RDL
7/2011, precepto este último que, a su vez, es el que introduce el
mencionado reforzamiento del papel de determinadas secciones sindicales
en los procedimientos citados.
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6.3 El reforzamiento
del papel de las comisiones paritarias
En
materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo e
inaplicación del régimen salarial previsto en los convenios colectivos
de ámbito superior a la empresa, el RDL establece que “en caso de
desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar
desde que la discrepancia le fuera planteada, añadiéndose que
cuando la comisión paritaria “no alcanzara un acuerdo, las partes
podrán recurrir a los procedimientos” establecidos por los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
El
artículo 6 del RDL 7/2001 introduce esta previsión en los artículos 41.6
y 82.3 ET.
Como se anticipó en el apartado 2.1.3, la nueva redacción dada por la
reforma a los artículos 41.6, 82.3 y 91 ET fortalece el papel de la
comisión paritaria en las materias reguladas en estos preceptos,
posibilitando, en algún caso, que aquella comisión intervenga en
materias en las que con anterioridad a la reforma no intervenía. Puede
sorprender que no se haya extendido esta posible intervención de la
comisión paritaria a los procedimientos de movilidad geográfica.
También ahora cabe decir que, con independencia de la valoración que
este reforzamiento de las competencias de las comisiones paritarias
pueda merecer, lo cierto es que tampoco se relaciona directamente con la
“flexibilidad interna negociada”, que es la denominación del
artículo 6 del RDL 7/2011.
6.4 La introducción
de la “disminución persistente del nivel de ingresos” como
causa habilitante de la inaplicación del régimen salarial previsto en
los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
El
RDL 7/2011 añade la “disminución persistente del nivel de ingresos”
como causa habilitante de la inaplicación del régimen salarial previsto
en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa.
El
artículo 6.Cinco del RDL 7/2001 introduce esta expresión en el párrafo
segundo del artículo 82.3 ET.
La
expresión estaba ya incorporada, desde la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo,
al artículo 51.1 ET, dentro de las causas económicas que permiten el
despido colectivo.
Por lo demás, pasa a decirse que la “situación y perspectivas
económicas” de la empresa pudieran verse “afectadas
negativamente” como consecuencia de la aplicación régimen salarial
previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa,
cuando antes se decía que podían verse “dañadas”.
El
artículo 6.Cinco del RDL 7/2001 introduce la expresión “afectadas
negativamente” en el párrafo segundo del artículo 82.3 ET.
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7. OTRAS REFORMAS
7.1 La creación del
Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva y el
mantenimiento transitorio de la actual Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos
El
RDL 7/2011 crea “el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación
Colectiva como órgano colegiado de consulta y asesoramiento, adscrito al
Ministerio de Trabajo e Inmigración, de carácter tripartito y paritario
e integrado por representantes de la Administración General del Estado,
así como de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas”.
El
artículo 7 del RDL 7/2001 da nueva redacción, en este sentido, a la
disposición adicional segunda.1 del ET.
“Con
anterioridad al 31 de diciembre de 2011 y previa consulta y negociación
con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas”,
el Gobierno ha de adoptar “las disposiciones reglamentarias
necesarias para regular la constitución, organización y funcionamiento
del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva”.
El
artículo 7 del RDL 7/2001 redacta en este sentido la disposición
adicional segunda.3 del ET.
Hasta tanto se produzca la entrada en funcionamiento del Consejo de
Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva, se prevé que continúe
realizando su actividad la actual Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos regulada en la disposición final segunda del ET, en
la redacción anterior al RDL 7/2011.
Así lo establece la disposición transitoria segunda del RDL 7/200.
Las funciones del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación
Colectiva se establecen en el apartado 2 de la disposición final segunda
del ET, en la redacción dada a dicha disposición por el RDL.
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7.2 La información
sobre el alcance y el contenido de la negociación colectiva
El
apartado primero de la disposición adicional segunda del RDL 7/2011
prevé que, con anterioridad al 31 de diciembre de 2011, el Gobierno ha
de proceder, previa consulta y negociación con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, a adoptar las siguientes
medidas:
“a)
Revisar los modelos de las hojas estadísticas de los convenios
colectivos, establecidos en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
con el objetivo de simplificar sus contenidos, refiriendo éstos a la
información relevante y de utilidad pública a efectos de la elaboración
de la estadística de convenios colectivos.
b) Favorecer la utilización de los instrumentos técnicos de apoyo
público que permitan una más ágil cumplimentación de los datos de los
modelos oficiales de las hojas estadísticas de los convenios colectivos
por parte de las comisiones negociadoras de los mismos.
c) Identificar vías adicionales de conocimiento, distintas de las
hojas estadísticas de los convenios colectivos, que permitan obtener
información completa y rigurosa de los contenidos de la negociación
colectiva.
d) Efectuar las modificaciones normativas oportunas para considerar
como dato de cumplimentación obligatoria el código del convenio
colectivo aplicable en la empresa en los documentos de cotización que
mensualmente deben elaborar y remitir las empresas a la Tesorería
General de la Seguridad Social”.
Por su parte, el apartado segundo de la disposición adicional segunda
del RDL 7/2011 dispone que “en el plazo de un mes desde la fecha de
entrada en vigor de este real decreto-ley (12 de junio de 2011),
el Ministerio de Trabajo e Inmigración constituirá un grupo técnico de
trabajo de carácter tripartito, formado por representantes de dicho
Ministerio, así como de las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas, con el objeto de realizar, con anterioridad al 31
de diciembre de 2011, un análisis completo de la situación actual de la
vigencia de los convenios colectivos, según las fuentes disponibles, y
de proponer las medidas adecuadas para la generación de información útil
y actualizada, de acceso público, sobre la vigencia y efectos de los
convenios colectivos”.
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8. La adaptación de
procedimientos no judiciales de solución extrajudicial de conflictos con
anterioridad al 30 de junio de 2012 y, transitoriamente, el posible
arbitraje obligatorio
El
apartado 1 de la disposición adicional primera del RDL 7/2011 dispone
que “sin perjuicio de la autonomía colectiva, las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal y de
Comunidad Autónoma adoptarán antes del 30 de junio de 2012 las
iniciativas que correspondan para la adaptación de los procedimientos no
judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
artículo 83 ET a las previsiones contenidas” en el RDL.
Pero, como se anticipó en el apartado 2.2, en el supuesto de que la
comisión negociadora del convenio colectivo no llegue a un acuerdo y
haya transcurrido el plazo máximo de negociación del convenio, el RDL
establece transitoriamente el obligado sometimiento de las partes a un “procedimiento
de arbitraje”.
En
efecto, el apartado 2 de la disposición adicional primera del RDL
dispone que “hasta tanto los acuerdos interprofesionales a que se
refiere el apartado anterior establezcan los procedimientos previstos en
el artículo 86.3 ET, según la redacción dada al mismo por este real
decreto-ley, en caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la
comisión negociadora y transcurrido el plazo máximo de negociación de
los convenios colectivos, las partes se someterán a un procedimiento de
arbitraje”.
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9. Entrada en vigor,
régimen de aplicación temporal de las normas contenidas en el RDL y la
tramitación del RDL como proyecto de Ley
9.1 Entrada en vigor
El
RDL 7/2011 está en vigor desde el 12 de junio de 2011.
9.2 Régimen de
aplicación temporal de las normas contenidas en el RDL
La
disposición transitoria primera del RDL 7/2011 establece, en primer
lugar, que las normas contenidas en el RDL relativas a “legitimación
para negociar convenios colectivos, así como las correspondientes a la
flexibilidad interna negociada”, serán de aplicación
respectivamente a las comisiones negociadoras que se constituyan y a los
períodos de consultas que “se inicien a partir de la entrada en
vigor” del RDL, “manteniéndose en vigor la regulación anterior
para las negociaciones y consultas ya iniciadas”.
Aquella disposición transitoria primera dispone, en segundo lugar, que
las reglas contenidas en el RDL relativas a “los plazos para la
denuncia de un convenio colectivo, plazo para el inicio de las
negociaciones de un nuevo convenio y plazo máximo de negociación”,
serán de aplicación a “aquellos convenios colectivos cuya vigencia
pactada termine a partir de la entrada en vigor” del RDL.
Finalmente, la disposición transitoria primera del RDL 7/2011 establece
que “las restantes reglas incorporadas al artículo 85.3 ET, en la
redacción dada” por el RDL, serán de aplicación a “los
convenios colectivos que se suscriban a partir de su entrada en vigor”.
9.3 La tramitación
del RDL como proyecto de Ley
Todo indica que, en caso de ser convalidado, como exige el artículo 86.2
de la Constitución (“CE”), el RDL 7/2011 será
tramitado como proyecto de Ley por el procedimiento de urgencia, como
permite hacer el artículo 86.3 CE.
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