NUEVO REGLAMENTO DE EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO
(Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación
administrativa en materia de traslados colectivos. BOE de 14 de junio de
2011).
1. LEGITIMACIÓN
El Reglamento reconoce la legitimación para intervenir en los
procedimientos que regula a “la empresa y los trabajadores a través
de sus respectivos representantes legales”.
Cuando no existe representación legal de los trabajadores en la
empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación a una
comisión de un máximo de tres miembros, designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, que
podrá estar formada, a elección de los trabajadores, por:
a) trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente; o
b) miembros designados, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenece la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de
la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a dicha
empresa.
En este caso, “el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado”,
incluso autonómicas, con independencia de que tengan carácter
intersectorial o sectorial.
Se prevé, asimismo, la posibilidad de que los trabajadores de centros
sin representantes legales confieran su representación a “los
representantes legales de los trabajadores de un centro de trabajo de la
misma empresa”.
El plazo para la atribución de la representación en cualquiera de las
modalidades indicadas es de “cinco días a contar desde el inicio del
período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la
paralización del mismo”.
Artículos 3 y 4 del RD 801/2011.
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2. EXTINCIÓN DE CONTRATOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS,
ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
2.1. Documentación
2.1.1. Memoria explicativa
En cualquiera de los supuestos de extinción por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, la documentación a presentar
por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas que dan
lugar a su solicitud.
Cuando el ERE esté fundado en causas económicas, la memoria deberá
acreditar “los resultados de la empresa de los que se desprendan una
situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su
capacidad de mantener el volumen de empleo y que justifique que de los
mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para
preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.”
En el caso de que se invoquen causas técnicas, organizativas o de
producción, la memoria deberá probar “la concurrencia de alguna de
las causas señaladas y que justifique que de las mismas se deduce la
razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una
evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a
través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda”.
Artículos 6.1 y 7.1 del RD 801/2011.
2.1.2. Documentación adicional para los despidos colectivos por
causas económicas
A fin de acreditar la situación alegada por la empresa en la memoria,
en el supuesto de despidos por razones económicas, el empresario deberá
presentar la documentación que a su derecho convenga y, en particular,
los siguientes documentos:
- “cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos
completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y
ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos
de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su
caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de
cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el
caso de empresas obligadas a realizar auditorías”;
- “cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del
expediente, firmadas por los administradores o representantes de la
empresa solicitante”;
- en el caso de empresas no obligadas a auditar sus cuentas, “se
deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la
exención de la auditoría”;
- si la solicitud de la empresa se basa en una previsión de
pérdidas, deberá presentarse, además, información sobre los criterios
tenidos en cuenta al realizar la estimación de pérdidas, así como un “informe
técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión de pérdidas
basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los
datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del
mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera
otros que puedan acreditar esta previsión”. Deberá acreditarse
también “el volumen y el carácter permanente o transitorio de las
pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión
extintiva”;
- si la empresa forma parte de un grupo obligado a formular cuentas
consolidadas, deberán facilitarse, igualmente, “las cuentas anuales
e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo
debidamente auditadas” correspondientes a los dos últimos años,
siempre que “en el grupo existan empresas que realicen la misma
actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan
saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier
empresa del grupo”. En el caso de que no hubiera obligación de
consolidar cuentas, deberán presentarse las de “las demás empresas
del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a
realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio
social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o
pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o
acreedores con la empresa solicitante”.
Artículo 6, apartados 2, 3 y 4 del RD 801/2011.
2.1.3. Documentación adicional para los despidos colectivos por
causas técnicas, organizativas o de producción
Cuando el expediente de regulación de empleo esté motivado por este
tipo de causas, la memoria explicativa deberá acompañarse de los
informes técnicos “que acrediten, en su caso, la concurrencia de las
causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e
instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas
derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de
trabajo del personal o la concurrencia de las causas productivas
derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
Artículo 7.2 del RD 801/2011.
2.1.4. Plan de acompañamiento social
Como se anticipó, el Reglamento profundiza y desarrolla la regulación
del contenido del plan de acompañamiento social, cuya presentación es
obligatoria para empresas con cincuenta o más trabajadores.
El plan de acompañamiento social relativo al ERE deberá incluir, “con
concreción y detalle, las medidas adoptadas o previstas por la empresa
para evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como las medidas
para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial”.
El Reglamento contempla, sin excluir otras, las siguientes opciones
para evitar o reducir los efectos del ERE:
“a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la
misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que
forme parte.
b) Movilidad funcional de los trabajadores, que se aplicarán
conforme a lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los
Trabajadores.
c) Movilidad geográfica de los trabajadores, que se aplicarán
conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los
trabajadores, que se aplicarán conforme a lo dispuesto en el artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Acciones de formación o reciclaje profesional de los
trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto
empresarial.
f) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción
dirigida a reducir el número de trabajadores afectados”.
Entre las actuaciones dirigidas a atenuar las consecuencias para los
trabajadores afectados, se contemplan las siguientes:
“a) Recolocación externa de los mismos, que podrá ser realizada
a través de empresas de recolocación autorizadas. En el caso de que se
consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del
procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la
identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas
a cabo.
b) Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora
de la empleabilidad de los trabajadores.
c) Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en
empresas de economía social.
d) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la
movilidad geográfica.
e) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un
nuevo empleo”.
Finalmente, el Reglamento hace referencia a algunas de las medidas
dirigidas posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto
empresarial, en los siguientes términos:
“a) Medidas económicas, financieras, industriales o de otra
índole para preservar o favorecer la posición competitiva de la
empresa en el mercado.
b) Medidas técnicas, organizativas o de producción para
contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar
su situación a través de una más adecuada organización de los
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una
mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
El plan de acompañamiento social deberá presentarse con la solicitud
de expediente de regulación de empleo y ser discutido durante el periodo
de consultas. Su contenido definitivo deberá ser comunicado a la
autoridad laboral al finalizar el periodo de consultas.
Artículos 9, 11.1 y 11.4 del RD 801/2011.
2.1.5. Otra documentación
Finalmente, el Reglamento requiere la presentación de los siguientes
documentos con independencia de cuál sea la causa motivadora del despido
colectivo:
“a) Número y clasificación profesional de los trabajadores que
vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados
habitualmente durante el último año.
Cuando el expediente de regulación de empleo afecte a más de un
centro de trabajo, dicha información deberá estar desglosada por
centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
b) Justificación de la razonabilidad del número de extinciones
en relación con la concurrencia de la causa económica y la finalidad
de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el
mercado. Cuando se trate de causas técnicas, organizativas o de
producción, justificación de la razonabilidad del número de
extinciones en relación con la concurrencia de la causa y la finalidad
de contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o de
mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada
organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
c) Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su
defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a
los mismos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las
extinciones de los contratos de trabajo.
d) Información sobre la composición de la representación de los
trabajadores, así como de la comisión negociadora del expediente de
regulación de empleo, especificando, en el supuesto de ser varios los
centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel
global o diferenciada por centros de trabajo. (...)
e) Copia de la comunicación a los representantes de los
trabajadores del inicio del período de consultas junto con el escrito
de solicitud a los mismos del informe a que se refiere el artículo
64.5, a) y b), del Estatuto de los Trabajadores”.
Artículo 8 del RD 801/2011.
2.2. Periodo de consultas
De conformidad con la redacción dada al artículo 51.4 del Estatuto de
los Trabajadores por la Ley 35/2010, el periodo de consultas tendrá una
duración no superior a treinta días naturales, que se verán reducidos a
quince, también naturales, si se trata de empresas de menos de cincuenta
trabajadores.
Es de destacar que el Reglamento dispone que las “comisiones
negociadoras de los procedimientos de regulación de empleo deberán
establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano
colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter
vinculante de sus decisiones”. Estas decisiones deberán ser
aprobadas por la mayoría de sus miembros que, a su vez, representen a la
mayoría de los trabajadores afectados por el ERE.
Cuando el ERE involucre a varios centros de trabajo, deberá
concretarse si la negociación se va a desarrollar por separado para cada
uno de los centros de trabajo o de forma conjunta.
En el primer caso, las decisiones se adoptarán, para cada centro, por
mayoría de los miembros de la comisión correspondiente. No obstante,
únicamente se considerará que el periodo de consultas concluye con
acuerdo si éste se alcanza en el seno de cada una de esas comisiones.
En el segundo caso, las decisiones se tomarán en la forma que acuerde
la comisión negociadora. En defecto de acuerdo, se tendrá en cuenta el
porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de los
integrantes de la comisión negociadora.
En cualquier momento, el empresario y la representación de los
trabajadores podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por
los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en
el ámbito de la empresa, regulados en los acuerdos sobre solución
extrajudicial de conflictos laborales estatales o autonómicos.
Artículos 11 y 14.4 del RD 801/2011.
2.3. Ordenación y finalización del procedimiento
Entre las novedades más significativas en esta materia de la Ley
35/2010 figuraba el acortamiento del plazo para que la autoridad laboral
resuelva en el caso de que el periodo de consultas concluya con acuerdo,
que quedaba fijado en siete días naturales. En ese contexto, el
Reglamento limita el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social a “examinar que se ha observado el procedimiento y a comprobar
que no concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la
conclusión del acuerdo, así como que éste no tiene por objeto la
obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los
trabajadores”.
Igualmente destacable resulta la previsión, anticipada ya por una
aplicación administrativa en este sentido, de que durante el periodo de
establecido para efectuar las extinciones al amparo del ERE, el
empresario podrá solicitar autorización para modificar el periodo de
ejecución del ERE, ampliar el número de extinciones o sus condiciones. “Dicha
autorización se sustanciará en resolución complementaria de la
principal, sin necesidad de abrir un nuevo expediente de regulación de
empleo, y procederá siempre que se mantengan las mismas causas que
dieron lugar a la resolución principal y se acredite que existe acuerdo
con los representantes de los trabajadores, debiendo constar ambos
extremos expresamente en la solicitud”.
Se regula la posibilidad de que la autoridad laboral estime en parte
la solicitud extintiva del empresario, cuando “acreditada la causa
extintiva, en la documentación obrante en el expediente no quede
suficientemente justificada la razonabilidad del número de extinciones
pretendido”. Esta estimación parcial podrá consistir en la
autorización de la medida extintiva en un centro de trabajo determinado,
cuando se trate de EREs que afecten a dos o más centros.
Artículos 12 a 20 del RD 801/2011.
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3. SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS
ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
3.1. Régimen jurídico
En el supuesto de que concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción de carácter coyuntural, el contrato de
trabajo podrá suspenderse “cuando el cese de la actividad que venía
desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o
alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo”.
Bajo esos mismos presupuestos, la jornada de trabajo podrá reducirse
de forma temporal en un porcentaje entre un 10 y un 70 por ciento en
cómputo diario, semanal, mensual o anual.
El alcance y duración de la suspensión de contratos o la reducción de
jornada se adecuará a la situación coyuntural que se pretende superar.
Artículo 21 del RD 801/2011.
3.2. Procedimiento
La duración del periodo de consultas queda reducida a la mitad, de
forma que, con carácter general, no será superior a quince días
naturales, si bien no excederá de ocho días en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores.
La presentación de un plan de acompañamiento social resulta
obligatoria para empresas con más de cincuenta trabajadores y deberá
contemplar “las medidas adoptadas o previstas por la empresa para
evitar o reducir los efectos de la regulación temporal de empleo y para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como la
aplicación de las medidas adecuadas a la situación coyuntural que
atraviesa la empresa”.
El Reglamento trata de promover el “desarrollo de acciones
formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores
afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su
empleabilidad” durante los periodos de suspensión de los contratos
de trabajo.
Artículo 21 del RD 801/2011.
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4. OTROS PROCEDIMIENTOS
El Reglamento regula, asimismo, los procedimientos de (i) extinción y
suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza
mayor, (ii) extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la
personalidad jurídica del contratante y (iii) actuación administrativa
en materia de traslados colectivos.
No se incorporan novedades significativas en estas materias.
Artículos 25 a 33 del RD 801/2011.
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5. ENTRADA EN VIGOR Y PROCEDIMIENTOS EN CURSO
El Reglamento entra en vigor el día 15 de junio de 2011. Los
procedimientos incoados con anterioridad a esa fecha se tramitarán y
resolverán con arreglo a la normativa vigente en el momento de su
inicio.
Disposición transitoria primera y disposición final cuarta del RD
801/2011.
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6. COMPETENCIA JURISDICCIONAL
La disposición adicional decimoquinta de la Ley 35/2010 ordenaba al
Gobierno que, en el plazo de seis meses desde su promulgación, aprobara
un proyecto de ley de reforma del texto refundido de la Ley de
Procedimiento Laboral que atribuyera al orden jurisdiccional social,
entre otras cuestiones, el conocimiento de los recursos contra las
resoluciones administrativas de la autoridad laboral en los
procedimientos de suspensión temporal de relaciones laborales, reducción
de jornada y despido colectivo, regulados en los artículos 47 y 51 del
Estatuto de los Trabajadores.
En tanto no se de cumplimiento a dicho mandato, el Reglamento dispone
que la resolución de los recursos citados seguirá siendo competencia de
la jurisdicción contencioso-administrativa.
Disposición transitoria tercera del RD 801/2011.
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