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La información contenida en esta Circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico |
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Subcontratación. Sector de la construcciónAprobación por la Comisión de Trabajo y Asuntos sociales, con competencia legislativa plena, de la Proposición de Ley reguladora de la subcontratación. Boletín Oficial de las Cortes Generales de 31 de mayo de 2006 A la vista de la excesiva utilización de la subcontratación, especialmente en el sector de la construcción, esta Proposición de Ley, establece una serie de garantías dirigidas a evitar que la falta de control en esta forma de organización productiva ocasione situaciones objetivas de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. En consecuencia, se establecen una serie de medidas en una triple dirección. En primer lugar, se exige el cumplimiento de determinadas condiciones para que las subcontrataciones que se efectúen a partir del tercer nivel de subcontratación respondan a causas objetivas. En segundo lugar, se exigen una serie de requisitos de calidad o solvencia a las empresas que vayan a actuar en este sector. Y, en tercer lugar, se introducen mecanismos de transparencia en las obras de construcción, mediante determinados sistemas documentales y de reforzamiento de los mecanismos de participación de los trabajadores de las distintas empresas que intervienen en la obra. Finalmente, para asegurar la efectividad de dicha normativa, la Proposición de Ley introduce una serie de modificaciones en el vigente Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 agosto. Pensiones. Principio de acuerdo sobre el sistema de pensionesPrincipio de acuerdo alcanzado el 30 de mayo de 2006, entre el Gobierno y los agentes sociales, para reformar el sistema de pensiones español Este principio de acuerdo que se alcanzó el 30 de mayo de 2006, el cual no tiene todavía un texto definitivo, introduce una serie de novedades en materia de pensiones. Entre ellas destaca, el reconocimiento de la pensión de viudedad a las parejas de hecho y divorciados. También destaca el hecho de que deberán acreditarse 15 años efectivos de cotización (excluidas las pagas extraordinarias) para el acceso a la pensión de jubilación. Empleo. Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para el segundo trimestre de 2006Resolución de 28 de marzo de 2006, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se hace público el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para el segundo trimestre de 2006. BOE de 30 de mayo de 2006 Esta Resolución publica un catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para el segundo trimestre de 2006, elaborado por el Servicio Público de Empleo Estatal, de acuerdo con la información suministrada por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, previa consulta con la Comisión Laboral Tripartita de Inmigración. Dicho catálogo permite que los empleadores insten la tramitación de autorizaciones para residir y trabajar dirigida a trabajadores extranjeros, cuando las vacantes de los puestos de trabajo que necesiten cubrir lo sean en ocupaciones incluidas en el citado catálogo. Servicios de Prevención. Seguridad y salud en las obras de construcciónReal Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. BOE de 29 de mayo de 2006 Este Real Decreto acomete un conjunto de medidas destinadas a superar la deficiente incorporación del nuevo modelo de prevención en la empresa respecto a las obras de construcción. En este sentido, el mencionado Real Decreto aborda la reforma del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, así como la modificación del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. Cabe destacar que el Real Decreto establece el deber de los trabajadores y sus representantes de contribuir y colaborar en la integración de la actividad preventiva en la empresa, así como cumplir con la misma. Por otra parte, se procede al desarrollo de las previsiones de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a la naturaleza y contenido mínimo del plan de prevención de riesgos laborales. Asimismo, se introduce un nuevo artículo 22 bis en el Real Decreto 39/1997, anteriormente mencionado, en el cual se desarrolla la presencia de los recursos preventivos, fundamentalmente para establecer las actividades o procesos peligrosos o con riesgos especiales. Además, se introduce como novedad una regulación relativa a la auditoría externa, en los supuestos de sistemas de prevención con actividades preventivas desarrolladas con recursos propios y ajenos, así como el desarrollo del concepto, el contenido, la metodología y los plazos de realización de la auditoría. Cabe también destacar, que se regulan por primera vez las auditorías voluntarias. Igualmente, se regula la consulta con los trabajadores y sus representantes en esta materia. Por último, se procede al desarrollo reglamentario de las actividades peligrosas a otros efectos, tanto para las obligaciones sustantivas de coordinación, como para la aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Desempleo parcial. Trabajadores fronterizosDecisión nº 205 de la Comisión Administrativa de las Comunidades Europeas para la Seguridad Social de los trabajadores migrantes, de 17 de octubre de 2005, relativa al alcance del concepto de desempleo parcial respecto de los trabajadores fronterizos (texto pertinente a efectos del EEE y del Acuerdo UE/Suiza). DOUE de 18 de mayo de 2006 Mediante esta Decisión, la Comisión Administrativa de las Comunidades Europeas para la Seguridad Social de los trabajadores migrantes delimita el alcance del concepto de desempleo parcial respecto de los trabajadores fronterizos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 71, apartado 1, letra a), del Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, de 14 de junio de 1971, así como los criterios establecidos por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. En este sentido se establece que la determinación de la naturaleza del desempleo (parcial o total) dependerá de la existencia o del mantenimiento del vínculo contractual laboral entre las partes, y no de la duración de una suspensión temporal de la actividad del trabajador. En el caso de que un trabajador fronterizo continuase empleado por una empresa en un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio residiese, pero su actividad estuviera suspendida por lo que pudiese reincorporarse en cualquier momento a su puesto de trabajo, dicha situación sería considerada de desempleo parcial, y las prestaciones correspondientes serían reconocidas por la institución competente del Estado miembro de empleo. Finalmente, si se tratase de trabajador fronterizo, que careciera de cualquier vínculo contractual laboral, ya no tuviese ningún vínculo con el Estado miembro de empleo (por ejemplo por resolución o extinción de la relación contractual laboral), dicha situación se consideraría de desempleo total, siendo las prestaciones reconocidas por la institución del lugar de residencia y a su cargo. Fondos de pensiones de empleo. Adaptación de la legislación española al Régimen de Actividades TransfronterizasLey 11/2006, de 16 de mayo, de adaptación de la legislación española al Régimen de Actividades Transfronterizas regulado en la Directiva 2003/41/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 3 de junio de 2003, relativa a las actividades y supervisión de los fondos de pensiones de empleo. BOE de 17 de mayo de 2006 La Directiva 2003/41/CE pretende garantizar la seguridad y la gestión eficaz de los regímenes de pensiones de los trabajadores mediante la imposición de unas normas prudenciales y de supervisión y, en igual medida, establecer un régimen de actividades transfronterizas de los fondos de pensiones de empelo, que potenciarán el ahorro destinado a la previsión ocupacional, contribuyendo así al progreso económico y social en la Unión Europea. En este ámbito de las normas prudenciales y de supervisión, esta Ley añade un nuevo apartado 5 al artículo 24 del Texto Refundido de la Ley de regulación de los planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, por el que se prevé la supervisión administrativa de las relaciones entre los fondos de pensiones y sus gestoras con otras empresas o instituciones a las que se hayan transferido funciones, que tengan incidencia en la situación financiera o sean de importancia para la supervisión efectiva, de conformidad con el artículo 13.b) y d) de la Directiva 2003/41/CE. Por otra parte, hasta la fecha, la normativa española sobre planes y fondos de pensiones no regulaba la actividad transfronteriza de los fondos de pensiones de empleo. Las demás cuestiones recogidas en la Directiva 2003/41/CE ya están incorporadas en el ordenamiento jurídico español. Es por ello, que esta Ley viene a transponer a la legislación interna las disposiciones de la Directiva 2003/41/CE relativas a la actividad tranfronteriza, a cuyo fin se añade un nuevo Capítulo X en el Texto Refundido de la Ley de regulación de los planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto 1/2002, de 29 de noviembre. Este nuevo Capítulo X, consta de tres Secciones: la primera, de disposiciones generales; la segunda, sobre la actividad de los fondos de pensiones de empleo españoles en otros Estados miembros (desarrollo de planes de empresas establecidas en otros Estados miembros); y la tercera, sobre la actividad en España de los fondos de pensiones de empleo de otros Estados miembros (desarrollo de planes de empresas establecidas en España). Cabe destacar especialmente la actividad en España de los fondos de otros Estados miembros. En este sentido, esta Ley habilita la integración en fondos de otros Estados miembros de los planes de pensiones de empleo sujetos a la normativa española. Debe señalarse, que en la Sección 3ª de esta Ley se enumeran una serie de preceptos del vigente Texto Refundido de la Ley de regulación de los planes y fondos de pensiones que se consideran aplicables a los planes de pensiones de empresas establecidas en España, que deben ser respetados en el caso de que los planes se adscriban a fondos de pensiones de otros Estados miembros. Finalmente, se introduce una modificación en la disposición transitoria segunda del Texto Refundido de la Ley de regulación de los planes y fondos de pensiones, en virtud de la cual los fondos de pensiones que a fecha 1 de enero de 2002 integraban planes de pensiones de empleo, asociado e individual, pueden mantener tal situación, si bien sólo podrán acceder a la actividad transfronteriza si limitan su actividad a los planes de pensiones de empleo, con la consiguiente movilización a otros fondos de los planes que no correspondan al sistema de empleo. Reforma laboral. Acuerdo para la mejora del crecimiento y el empleoAcuerdo para la mejora del crecimiento y el empleo, firmado por el Gobierno, las Organizaciones Empresariales y las Confederaciones Sindicales, el 9 de mayo de 2006 (aprobado por el Real Decreto Ley de reforma del mercado de trabajo del Consejo de Ministros, de 9 de junio de 2006) El objetivo principal del mencionado Acuerdo es la mejora de la estabilidad del empleo, incentivando de este modo la creación de empleo de mayor calidad. Ello es necesario para mejorar la productividad del trabajo y la competitividad empresarial. El Acuerdo tiene tres capítulos. El primero de ellos contiene las medidas para impulsar y apoyar la contratación indefinida y la conversión de empleo temporal en fijo. Entre dichas medidas, destaca el impulso del contrato para el fomento de la contratación indefinida, así como el establecimiento de un nuevo programa de bonificaciones y un “Plan extraordinario” para la conversión de empleo temporal en fijo. En relación con la conversión del empleo temporal en fijo, el Acuerdo establece que las empresas podrán convertir los contratos temporales celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007 en los llamados contratos de fomento de la contratación indefinida, cuya característica más definitoria es la de contar con una indemnización por despido objetivo improcedente de 33 (y no de 45) días de salario por año de servicio. Si los contratos temporales son anteriores al 1 de junio de 2006 y se convierten en indefinidos antes del 1 de enero de 2007 se bonificarán con 800 € anuales durante 3 años. Con excepción del “Plan extraordinario” y de algunos contratos temporales, se suprimirán para el futuro las bonificaciones a las conversiones de contratos temporales en indefinidos, pasando a bonificarse únicamente, con carácter general, la contratación indefinida inicial y directa. En este sentido, se bonificará la contratación indefinida inicial mediante unas cuantías anuales fijas de bonificación, sustituyendo de este modo los actuales porcentajes de bonificación, y ampliando, generalmente, hasta un máximo de 4 años, la aplicación de dichas bonificaciones. Por otra parte, se reducirán en 0,50 puntos las cotizaciones empresariales por desempleo de los contratos indefinidos, así como se reduce el actual tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), y se dejará de penalizar la cotización empresarial por desempleo de los contratos de duración determinada a tiempo completo de las empresas de trabajo temporal. En relación con el segundo capítulo del Acuerdo, cabe señalar que se establecen medidas para mejorar la utilización de la contratación temporal, suprimiéndose el contrato de inserción y modificándose los límites máximos de edad para el contrato para la formación. Además, ante la situación de “encadenamiento” de contratos temporales, el Acuerdo dispone que adquirirán la condición de fijos “los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada”. Asimismo, se establecen determinadas medidas relacionadas con la subcontratación de obras y servicios y la cesión ilegal de trabajadores. Entre dichas medidas, es preciso destacar que, de conformidad con la jurisprudencia, se establece un concepto de cesión ilegal de trabajadores. En relación con la subcontratación de obras y servicios, el Acuerdo establece una serie de previsiones para los supuestos en que las empresas principal, contratista y subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo. Por otra parte, se refuerza la Inspección de Trabajo, mediante un importante incremento de plantilla y la articulación de la participación de los interlocutores sociales. El tercer y último capítulo del Acuerdo contiene medidas tendentes a potenciar la capacidad de actuación del Sistema Nacional de Empleo y a mejorar la protección de los trabajadores en materia de protección por desempleo y de las prestaciones del FOGASA. Seguridad Social. Aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Federativa de BrasilAcuerdo Administrativo para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Federativa de Brasil, hecho en Madrid el 23 de noviembre de 2005. BOE de 9 de mayo de 2006 En este Acuerdo Administrativo se designan los Organismos de Enlace y las Instituciones Competentes en relación con ambos Estados. Por otra parte, se regulan los procedimientos y trámites para la solicitud de las distintas prestaciones previstas en el Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Federativa de Brasil. Garantía de indemnidad. Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Indicios de discriminación por suprimir una mejora salarial como represalia por reclamaciones judiciales y extrajudiciales contra su empresaSentencia nº 120/2006 del Tribunal Constitucional, de 24 de abril La presente sentencia analiza si se produce vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, así como el derecho a la no discriminación, por la supresión por parte de la empresa de un complemento de “mejora voluntaria”, que le fue suprimido en fecha posterior muy próxima a la presentación por la trabajadora de demandas judiciales y denuncias laborales. La demandante de amparo centra su demanda en un doble plano, esto es, la protección material que otorga la garantía de indemnidad, así como, la proyección de la doctrina constitucional sobre la distribución de cargas probatorias en el proceso laboral a supuestos en los que está comprometida esa garantía. En ese sentido, el Tribunal Constitucional señala que “la transgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por las irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza”. El Tribunal Constitucional entiende que la existencia de indicios de represalia empresarial no puede depender del desenlace de las actuaciones previas que la trabajadora había llevado a cabo. Es por ello, que el Tribunal Constitucional estima en esta sentencia que la demandante atendió a la carga probatoria de su incumbencia, dado que aportó los indicios necesarios para desplazar la carga probatoria a la empresa. Por todo ello, el Tribunal Constitucional concluye que los órganos judiciales, al rechazar la existencia del panorama indiciario efectivamente aportado por la demandante, sin analizar la conexión temporal entre los hechos y sin valorar el resto de las circunstancias concurrentes, y omitiendo, en consecuencia, la valoración de la prueba que la empresa debía aportar, vulneraron el derecho a la tutela judicial efectiva invocado por la demandante. En consecuencia, el Tribunal Constitucional anula las sentencias recurridas y procede a la retroacción de las actuaciones a fin de que los órganos judiciales valoren la prueba de la empresa, a fin de concluir, en último término, si la empresa vulneró la garantía de indemnidad de la demandante. Pensión de orfandad. Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Segunda sentencia social que se desvía del alcance de la nulidad de actuaciones decretada en sede de un recurso de suplicaciónSentencia nº 87/2006 del Tribunal Constitucional, de 27 de marzo En la presente sentencia, el Tribunal Constitucional analiza si la sentencia de instancia, y las posteriores que la han confirmado, han vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la demandante en amparo, en sus manifestaciones de respeto a la cosa juzgada y de prohibición de la reforma peyorativa, en la medida en que han modificado el pronunciamiento recaído en una anterior sentencia del mismo juzgado en relación con el derecho a percibir una determinada indemnización a tanto alzado, como consecuencia de la nulidad de actuaciones declarada al resolver un recurso de suplicación en el que no se había cuestionado el anterior pronunciamiento. Según la doctrina constitucional, a pesar de que la prohibición de la reforma peyorativa no esté expresamente reconocida en el artículo 24 de la Constitución Española, dicha prohibición tiene un alcance constitucional, dado que representa un principio constitucional que forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva a través del régimen de garantías legales de los recursos, que deriva de la prohibición constitucional de indefensión. En ese sentido, el Tribunal Constitucional establece que no cualquier empeoramiento de la situación inicial del recurrente es contrario al artículo 24 de la Constitución Española, sino sólo aquél que resulte del propio recurso del recurrente, sin mediación de pretensión impugnatoria de la otra parte, excepto en el caso de la aplicación de normas de orden público, cuya aplicación es imperativa para el juez, con independencia de su alegación por las partes. En el presente caso, en la medida en que en suplicación se anuló la sentencia de instancia en su totalidad de pronunciamientos, se permitió la modificación peyorativa por parte del juez de instancia de aquellos pronunciamientos de la resolución anulada, los cuales no habían sido impugnados en el recurso de suplicación que dio origen a la declaración de nulidad de actuaciones, y respecto de los que se había aquietado la parte demandada en el proceso judicial. En consecuencia, el Tribunal Constitucional otorga el amparo y anula la sentencia de instancia dado que en dicha sentencia el juez había desconocido el derecho a la intangibilidad de las resoluciones judiciales fuera de los cauces legalmente previstos, lo cual había vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la demandante. Derecho fundamental de igualdad. Acuerdo colectivo suprimiendo unos pluses, manteniendo los mismos como “garantía o plus personal” para quienes se hallaban en aquel momento prestando servicios en los centros de la empresaSentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de marzo de 2006 El Tribunal Supremo analiza la legalidad de un acuerdo contenido en el XVII Convenio Colectivo de la empresa, tras la impugnación de dicho acuerdo por parte de la Federación del Metal de CC.OO. de Cataluña, por la sección Sindical de CC.OO. en la empresa y por la Confederación General de Trabajo de Cataluña. Los ahora recurridos, habían impugnado el acuerdo contenido en el XVII Convenio Colectivo de la empresa por considerarlo contrario al derecho fundamental a la igualdad, en la medida en que se excluía el percibo de unos pluses a aquellos trabajadores que ingresaran en la empresa con posterioridad a la entrada en vigor del referido Convenio. Cabe señalar que las disposiciones impugnadas tenían su precedente en los acuerdos suscritos entre la representación de la empresa y la de los miembros del Comité Intercentros de la misma. Tras la estimación de varios motivos de revisión fáctica aportados por la empresa, el Tribunal Supremo, de conformidad con la doctrina constitucional establecida en materia del derecho fundamental a la igualdad, entiende que al darse en el presente supuesto una grave situación de crisis empresarial en la empresa, al tiempo de suscribirse el pacto colectivo impugnado, y la finalidad de mantenimiento de la estabilidad del empleo, constituyen una justificación objetiva y razonable que supera el juicio de proporcionalidad. En consecuencia, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por la empresa por entender que las diferencias retributivas no constituyen una lesión al derecho fundamental de igualdad. Discriminación por razón de sexo. Nulidad del despido por producirse durante el período de lactancia. Falta de solicitud del permiso por lactancia por parte de la trabajadoraSentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, de 22 de febrero de 2006 En el presente supuesto, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria examina la posible nulidad del despido de una trabajadora mientras estaba disfrutando de vacaciones de forma inmediatamente posterior y sin solución de continuidad tras la baja por maternidad. Según entiende el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, la trabajadora aporta indicios razonables de sospecha, apariencia o presunción de que se infringe el derecho a la igualdad, por lo que procede el desplazamiento de la carga probatoria. En relación con ello, considera que la empresa no acreditó que el despido estuviese amparado en la existencia de causa alguna seria y real que hubiera permitido destruir la apariencia discriminatoria creada. En consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria estima la nulidad del despido, que la empresa había reconocido como improcedente, dado que al estar la trabajadora en el período en que tenía derecho al permiso de lactancia, debe aplicarse la protección establecida para dichos supuestos, aun cuando no hubiera solicitado expresamente su disfrute, ya que carecía de sentido haberlo solicitado, al no haberse reincorporado todavía a la empresa por estar de vacaciones.
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