El Consejo de Ministros ha acordado la reactivación del periodo
transitorio en relación con la libre circulación de los trabajadores de
nacionalidad rumana.
El Tribunal Supremo, en sentencia en pleno de 30 de mayo de 2011,
entiende que la aplicación de las cláusulas de vinculación a la
totalidad de lo pactado en un convenio colectivo han de interpretarse de
manera que no impidan las impugnaciones parciales o de preceptos
concretos de un convenio colectivo, ya que ello podría suponer la
vulneración del principio de legalidad, recogido para el supuesto de la
negociación colectiva en el artículo 85.1 del Estatuto de los
Trabajadores.
El Tribunal Supremo entiende que la pérdida del principal cliente de
la empresa y la consiguiente disminución de ingresos constituye una
causa objetiva para la extinción del contrato de trabajo, sin que la
empresa tenga la obligación de reubicar al trabajador en otro centro de
trabajo.
El Tribunal Supremo confirma que la consignación insuficiente es un
defecto subsanable que no impide recurrir en suplicación.
El Tribunal Supremo, en relación con un caso de abono de pagas
extraordinarias no recogidas en convenio colectivo ni contrato, recuerda
su doctrina sobre condición más beneficiosa y considera que dichas pagas
constituyen una condición más beneficiosa.
El Tribunal Supremo determina el convenio colectivo aplicable en un
supuesto de sucesión de empresa en el que el acuerdo colectivo remite al
convenio colectivo vigente en otra unidad de negociación. El Alto
Tribunal considera que, salvo pacto en contrario, la remisión se
entiende hecha al convenio vigente en esa otra unidad de negociación y
no a la que regía en el momento del acuerdo colectivo.
El Tribunal Supremo entiende que el incumplimiento de la obligación
de entregar copia de la comunicación del despido a los representantes de
los trabajadores es causa de nulidad del despido.
La Audiencia Nacional considera que se produce una vulneración del
derecho de huelga de los trabajadores cuando el consejero delegado de la
empresa emite un comunicado en el que advierte de consecuencias
negativas en caso de materializarse dicha huelga.
volver al inicio
1. Reactivación del
periodo transitorio para la libre circulación de trabajadores rumanos
Orden PRE/2072/2011, de 22 de julio, por la
que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros por el que se
establece la reactivación del periodo transitorio en relación con la
libre circulación de los trabajadores de Rumanía
El Tratado de Adhesión de Rumanía a la Unión Europea, de 1 de enero
de 2007, prevé la existencia de un período transitorio de hasta siete
años durante el cual los Estados miembros podrán establecer medidas para
regular el acceso de los nacionales rumanos al mercado de trabajo. Por
Acuerdo del Consejo de Ministros de 22 de diciembre de 2006 se dispuso
que el período transitorio en España tendría una duración de dos años.
No obstante, se acordaba que al final del primer año, debían evaluarse
los efectos de la aplicación del citado período transitorio para, en su
caso, acordar su continuidad hasta llegar a los dos años o darlo por
finalizado. Así, por Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de diciembre
de 2007 se dispuso que el período transitorio continuara durante 2008 y,
una vez finalizado este año, el acervo comunitario sobre libre
circulación de trabajadores se aplicara íntegramente en España a los
trabajadores rumanos.
Dado que los Estados miembros pueden restablecer el período
transitorio cuando sufran perturbaciones en su mercado de trabajo que
puedan poner en grave peligro el índice de empleo, la Orden reactiva
dicho periodo transitorio previsto, señalando que, a tal efecto, a
finales de 2012 el Gobierno español evaluará los efectos del indicado
período transitorio y en función de las conclusiones a las que se
llegue, acordará su continuidad o lo dará por finalizado.
volver al inicio
2. Inaplicación de
la cláusula de vinculación a la totalidad del convenio colectivo
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 30 de mayo de 2011
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve el recurso
planteado por varias asociaciones empresariales que presentaron demanda
de conflicto colectivo contra los sindicatos firmantes del Convenio
Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad (el “Convenio”)
en la que interesaban la inaplicación de las disposiciones económicas de
dicho Convenio por haberse roto, a su juicio, el equilibrio del mismo y
solicitaban la aplicación de las previsiones económicas del convenio
anterior hasta que el Convenio sea renegociado. Según la parte
recurrente, tras haberse anulado por la sentencia del TS de 21 de
febrero de 2007 el artículo 42 del Convenio, que regulaba el valor de
las horas extraordinarias, no deben aplicarse el resto de condiciones
económicas del Convenio como consecuencia de lo establecido en las
cláusulas de vinculación a la totalidad del propio Convenio, por haberse
roto su equilibrio interno, al tener que remunerarse las horas
extraordinarias a un precio superior al que se había pactado en el
Convenio.
El TS cita consolidada doctrina que, desde la década de los noventa,
viene negando la aplicación estricta de la vinculación a la totalidad de
lo pactado por, entre otros motivos, los siguientes: i) no puede
afirmarse que el equilibrio interno de cualquier convenio pueda romperse
por causa de la anulación de uno o varios preceptos; y ii) la
declaración de nulidad total del Convenio supone un cúmulo de perjuicios
para las partes implicadas, especialmente para los trabajadores, al
aplicarse las condiciones de trabajo del convenio anterior, lo que
vulnera el principio de legalidad y, en consecuencia, el artículo 85.1
del Estatuto de los Trabajadores (el “ET”).
En relación con la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus
invocada por los recurrentes, el TS recuerda que para su aplicación es
necesaria la concurrencia de tres condiciones: (i) alteración
completamente extraordinaria de las circunstancias existentes en el
momento de celebración del contrato; (ii) desproporción inusitada entre
las prestaciones de los contratantes; y (iii) existencia de
circunstancias sobrevenidas y radicalmente imprevisibles.
El TS rechaza la aplicación de dicha cláusula y razona que la
prevalencia de una norma de derecho necesario, como la que viene
contemplada en el artículo 35.1 del ET (que establece, respecto al valor
de las horas extraordinarias, un mínimo que únicamente puede ser
mejorado por las partes negociadoras pero no reformado in peius),
no constituye alteración extraordinaria de las circunstancias. Además,
tampoco se demuestra por los recurrentes la magnitud del desequilibrio
económico por la aplicación del precepto estatutario en defecto de
previsión del Convenio.
volver al inicio
3. La pérdida de la
contrata constituye una causa objetiva para la extinción de una relación
laboral
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2011
El TS resuelve -conforme a la normativa vigente antes de la reforma
introducida por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo- un supuesto en el que el actor
reclama la improcedencia de su despido, fundado en causas organizativas
consistentes en la pérdida del principal cliente de la empresa. Para
defender la razonabilidad de la extinción, la empresa adujo que la
facturación media había descendido con respecto al año anterior y que
esa tendencia iba a mantenerse en sucesivos ejercicios económicos. Del
mismo modo, la empresa argumentaba que hasta ese momento no había
llevado a cabo una reducción de costes vía amortización de puestos de
trabajo. En relación con el actor, se señalaba que estaba adscrito a un
servicio que desaparece, debido a la pérdida del cliente.
El TS recuerda en su sentencia que cuando se alegan causas
organizativas para justificar la razonabilidad de la medida extintiva,
la doctrina jurisprudencial exige la acreditación de que el despido
contribuye a superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento
de la empresa a través de una mejor organización de los recursos. En
este sentido, se exige que estas dificultades no se presenten como
fácilmente superables por la empresa, recordando que debe tratarse de
una medida razonable en términos de eficacia de la organización
productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio
empresarial.
Pues bien, la Sala considera que en el supuesto de pérdida de
contrata en la que concretamente prestaba servicios el trabajador y sin
que conste existencia de puesto vacante en la empresa, la medida
extintiva se ajusta a Derecho. La Sala afirma, asimismo, que la empresa
no tiene obligación, frente a lo pretendido en el recurso, de reubicar
al trabajador en otro centro de trabajo.
volver al inicio
4. Carácter
subsanable del defecto procesal de consignación insuficiente para
recurrir en suplicación
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 20 de abril de 2011
Esta sentencia estima el recurso de la empresa que, para recurrir en
suplicación la declaración de improcedencia de un despido, consignó
únicamente los salarios de tramitación pero no la indemnización, motivo
por el que la sentencia recurrida desestima el recurso de suplicación.
Tal defecto de consignación es, sin embargo, subsanable, a juicio del
TS, por los siguientes motivos: (i) la condena que se impone en una
sentencia al pago de diversos conceptos es siempre única y por la
cantidad total, cualquiera que sea el número y el origen de las partidas
que la integran; (ii) la consignación de la cantidad de condena es
también única, sin "individualización" de sus componentes; (iii) tal
como se interpreta por el Tribunal Constitucional en la consolidada
doctrina del "formalismo enervante", el derecho a la tutela judicial
efectiva descarta una eficacia rigurosa y desproporcionada de los
defectos formales cuando éstos puedan ser subsanados sin detrimento de
otros derechos o bienes constitucionales; y (iv) la jurisprudencia del
TS, teniendo en cuenta la anterior doctrina constitucional, ha
distinguido entre el "total incumplimiento del deber de consignar", por
voluntad del recurrente de ignorarlo o incumplirlo o "la falta de la más
elemental diligencia", y la insuficiencia de la consignación por error,
limitando la consideración de requisito procesal insubsanable a la falta
total de consignación.
volver al inicio
5. El abono
reiterado de una paga extraordinaria constituye una condición más
beneficiosa
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 4 de abril de 2011
Durante diez años la empresa pagó una gratificación extraordinaria
cuya cuantía se establecía con independencia de cualquier parámetro y
cuyo abono cesó en los dos últimos ejercicios.
La sentencia de instancia declaró que, ante la falta de prueba de la
procedencia de las pagas, debe entenderse que se trata de una cantidad
graciable, extraordinaria, voluntaria por parte de la empresa y por
tanto no consolidable.
Para interpretar si la reiteración anual en el abono de una paga
extraordinaria ha de ser interpretada como acto de mera liberalidad o
consolidación de una condición más beneficiosa, el TS recuerda la
doctrina que establece que “para que pueda sostenerse la existencia de
una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y
disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama,
por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la
ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud
de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de
un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a
sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los
establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la
relación contractual de trabajo. Es la incorporación al nexo contractual
de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo por decisión
unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de
intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas
y disfrutadas. Por ello, la condición más beneficiosa tiene vigencia y
pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea
compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior legal o
pactada colectivamente, más favorable que modifique el status anterior
en materia homogénea".
En consecuencia, el TS declara que el abono durante más de diez años
de una paga extraordinaria, en las mismas fechas, con incrementos
progresivos de su cuantía, sin que conste la existencia de elemento
alguno que condicione su percepción, implica la creación de una
condición más beneficiosa que ha de ser respetada por la empresa.
volver al inicio
6. Convenio
colectivo aplicable en caso de sucesión de empresas
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 31 de marzo de 2011
La sentencia determina cuál es el convenio colectivo aplicable en
caso de sucesión de empresas. El conflicto colectivo surge por la
reclamación, por parte de todos los trabajadores de la empresa, del
complemento variable de productividad y los permisos para asuntos
particulares en función de la antigüedad, cuya regulación es más
favorable para los trabajadores en el convenio actualmente vigente.
El acuerdo colectivo aplicable en la empresa objeto de transmisión
remitía en ciertas materias al convenio de otra empresa. En este
contexto se discute si el convenio aplicable es el vigente en la fecha
del acuerdo colectivo o la remisión debe entenderse realizada al momento
actual (tras sus sucesivas renovaciones), es decir, si la remisión
convencional es estática o dinámica.
A pesar de que el acuerdo colectivo hace referencia al convenio
colectivo del año 2000, en los supuestos de transmisión de empresa, el
artículo 44.4 del ET limita el alcance temporal de aplicación del
convenio colectivo de origen al momento de la entrada en vigor del
convenio que le sustituya. Esta norma legal no impide el pacto colectivo
específico en contrario. Sin embargo, al no pactarse en el caso concreto
la pervivencia indefinida del convenio inicial, la remisión al convenio
colectivo ha de ser entendida conforme al art. 44.4 del ET, esto es, al
último convenio vigente publicado. De no ser así, la regulación de las
relaciones entre trabajadores y empresa quedaría anclada en el pasado y
obsoleta.
volver al inicio
7. Nulidad de la
extinción del contrato por incumplimiento de requisito formal
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2011
En este supuesto, la empresa amortizó el puesto de trabajo del actor
alegando causas objetivas, concretamente razones económicas, ante la
retirada de pedidos por parte de uno de sus clientes. Tanto el
pronunciamiento de instancia como el que se deriva del recurso de
suplicación, reconocen la procedencia del cese al considerar justificada
la concurrencia de causas económicas ante la pérdida de pedidos,
considerando también que la falta de entrega de copia del preaviso a los
representantes de los trabajadores no puede implicar la nulidad del
despido ya que, al no existir preaviso en el supuesto que se contempla,
es imposible que pueda trasladarse copia a los representantes del
trabajador.
Sin embargo, el TS advierte de que, aunque el tenor literal del
artículo 53.1 a) del ET exige dar copia del escrito de preaviso de la
carta de despido a los representantes de los trabajadores, también
supone la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha
entregado al trabajador. Por tanto, no consiste simplemente en dar
información a los representantes de los trabajadores, sino en facilitar
dicha información de una determinada forma, cual es la entrega de copia
de la carta de despido. En consecuencia, el TS declara la nulidad del
despido con las consecuencias legales inherentes a tal declaración en
virtud del artículo 53.4 del ET.
volver al inicio
8. Vulneración del derecho de huelga
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional de 13 de junio de 2011
Se resuelve por la Sala la demanda interpuesta por la representación
de los trabajadores de una empresa en la que se solicita la tutela de
los derechos de libertad sindical y huelga.
Ante la falta de acuerdo en la mesa de negociación colectiva, los
trabajadores convocan diversos paros parciales que culminan con la
convocatoria de una huelga general.
En esta situación, el consejero delegado de la empresa remite una
carta a los trabajadores en la jornada anterior a la prevista para la
huelga general en la que les advierte de las funestas consecuencias que
se producirían para los trabajadores en el caso de llevarse a cabo,
finalmente, la huelga, tales como la cancelación de contrato, despidos,
etc.
La Sala destaca la preeminencia de que goza el derecho de huelga por
su más intensa protección en ciertos supuestos respecto a otros
derechos, como puede ser el de las facultades de dirección del
empresario, las cuales, sin embargo, tampoco justifican la emisión de un
comunicado dirigido a los trabajadores que se utiliza como instrumento
para privar de efectividad a la huelga.
En consecuencia, la sentencia declara que el comunicado mencionado
vulnera el derecho de huelga de los trabajadores.
volver al inicio
1.
Reactivación del periodo transitorio
para la libre circulación de trabajadores rumanos