El Real Decreto-ley
14/2011, de 16 de septiembre, establece directrices a seguir respecto a
la política de empleo, e introduce estrategias destinadas a promover el
empleo y la empleabilidad de aquellos colectivos a los que, por sus
circunstancias, les resulta especialmente difícil acceder al mercado de
trabajo.
2.
DESPIDO DE MIEMBROS DE SINDICATO. EL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN
EN EL TRABAJO DEBE VALORARSE ATENDIENDO A LAS ESPECIALES CIRCUNSTANCIAS
DE LA RELACIÓN LABORAL
El Tribunal Europeo
de Derechos Humanos considera que las especiales circunstancias en las
que se desarrolla la relación laboral permiten que el empresario pueda
sancionar, incluso mediante el despido, el ejercicio de la libertad de
expresión cuando éste resulta extremadamente ofensivo y contrario a la
dignidad de las personas.
3.
CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA ALEMANA QUE OBLIGA A LOS PILOTOS A
JUBILARSE A LOS 60 AÑOS. EXISTENCIA DE VULNERACIÓN DEL DERECHO A NO
SUFRIR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN EDAD
El Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas declara que un convenio colectivo
alemán que establecía la extinción automática de los contratos de
trabajo de los pilotos al alcanzar éstos una edad determinada, inferior
a la establecida en la ley y en los convenios internacionales, vulnera
el derecho de los pilotos a no sufrir discriminación por razón de edad.
4.
LA FALTA DE PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ES MOTIVO DE INEFICACIA
DEL DOCUMENTO DE SALDO Y FINIQUITO
El Tribunal Supremo
declara que carece de eficacia el documento de saldo y finiquito firmado
por un trabajador, en un supuesto en el que la empresa reconoce la
improcedencia del despido pero no abona la indemnización ni se incluye
en el finiquito explicación alguna de las razones por las que no se
lleva a cabo tal abono.
5.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO QUE MEJORA LA
SITUACIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA EN EL MERCADO: EXIGENCIA DEL
CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA PACTADA EN CONVENIO
El Tribunal Supremo
declara justificada una modificación sustancial de condiciones de
trabajo consistente en exigir a los trabajadores la realización de la
jornada pactada en convenio, ya que tal medida favorecía la posición
competitiva de la empresa en el mercado.
6.
DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE DE DOS TRABAJADORES QUE SE ENCUENTRAN
AFECTADOS POR UN ERE DE SUSPENSIÓN
El Tribunal
Superior de Justicia de País Vasco declara que la vigencia de un ERE de
suspensión obliga al empresario a esperar a la finalización de tal
medida para llevar a cabo despidos por causas objetivas de los
trabajadores afectados por el ERE.
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1. MEDIDAS COMPLEMENTARIAS EN MATERIA DE POLÍTICA DE
EMPLEO.
Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre, de medidas
complementarias en materia de políticas de empleo y de regulación del
régimen de actividad de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
Esta norma se
inserta dentro del conjunto de disposiciones que responden a la
necesidad de crear políticas de empleo que sean más eficientes ante la
grave situación económica española. Las medidas adoptadas tienen como
objetivo la promoción de la igualdad de oportunidades para aquellos
que, por sus circunstancias, tienen mayor dificultad para encontrar o
mantener un empleo.
La promoción de la
igualdad de oportunidades se realiza en esta norma, principalmente, a
través de dos medidas. La primera es la modificación de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, que viene ahora a establecer que la
promoción de la contratación de discapacitados debe realizarse a través
de los Centros Especiales de Empleo. Asimismo, se establece que las
empresas de inserción deberán fomentar la contratación de las personas
en situación de exclusión social.
Como segunda
medida, el Real Decreto-ley 14/2011 prorroga la vigencia de los
contratos de formación suscritos para aquellos proyectos de Escuelas
Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como para otros
proyectos de empleo-formación promovidos por las Comunidades Autónomas,
que hayan sido aprobados o estén pendientes de aprobación en base a
convocatorias efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor del Real
Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la
promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el
empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de
las personas que agoten su protección por desempleo.
Otros objetivos
perseguidos por el Real Decreto-ley 14/2011 son: el fomento del
autoempleo, la posibilidad de que las Comunidades Autónomas participen,
mediante convenio con el Gobierno, en la gestión de las bonificaciones
de las cuotas sociales a la contratación indefinida, y la creación del
Comité de Gestión de Políticas de Empleo, cuyo objeto será el control y
la gestión económica del Fondo de políticas de empleo.
Por último, la
disposición regula la edad de jubilación de las Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad del Estado, permitiendo a algunos miembros de estos organismos
permanecer en activo hasta los 65 años.
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2. DESPIDO DE MIEMBROS DE SINDICATO. EL DERECHO A LA
LIBERTAD DE EXPRESIÓN EN EL TRABAJO DEBE VALORARSE ATENDIENDO A LAS
ESPECIALES CIRCUNSTANCIAS DE LA RELACIÓN LABORAL.
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, Gran Sala, 12 de
septiembre de 2011. Palomo Sánchez y otros contra España.
Esta sentencia
resuelve un supuesto en el que varios miembros de un sindicato fueron
despedidos disciplinariamente por el hecho de haber difundido una
publicación sindical en la que se mofaban y ofendían a varios compañeros
de trabajo y al jefe de personal de la empresa, criticando, en este
sentido, su actuación en un previo procedimiento laboral en material
salarial que había sido instado contra la empresa por los miembros del
sindicato.
Los actores
iniciaron un procedimiento judicial en España, alegando que los despidos
constituían una represalia por haber presentado previamente una demanda
en material salarial, lo que, a su juicio, vulneraba su derecho a la
libertad sindical y a la libertad de expresión.
La reclamación de
los demandantes fue desestimada tanto por el juzgado de lo social que
conoció del asunto, como por el Tribunal Superior de Justicia
correspondiente y por el Tribunal Supremo. Asimismo, el Tribunal
Constitucional desestimó el recurso de amparo presentado por los
trabajadores, que no apreció la existencia de vulneración alguna.
Llevado el supuesto
ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, éste procede a estudiar la
legislación aplicable en España, los artículos 10 y 11 de la Convención
Europea de Derechos Humanos y los razonamientos emitidos por los
tribunales españoles en relación con este asunto. El organismo judicial
europeo declara, finalmente, que el derecho a la libertad de expresión
debe ser analizado en el contexto en el cual se ejercita, valorando, en
el ámbito de las relaciones laborales, la incidencia del principio de
buena fe y la amplia discrecionalidad que las legislaciones en derecho
comparado suelen conceder al empresario para sancionar ciertas
conductas. En este sentido, el órgano judicial razona que, aunque el
elemento de buena fe en el contexto de un contrato laboral no implica un
deber de lealtad absoluto, existen ciertas manifestaciones del derecho a
la libertad de expresión que, pudiendo ser legítimas en otros ámbitos,
pueden no serlo en el contexto de las relaciones laborales. Por ello, el
empleo de términos insultantes u ofensivos en el ámbito profesional,
como ocurrió en este supuesto, es, teniendo en cuenta la clase de
irrupción que supone, una conducta particularmente grave, que puede
justificar la imposición de sanciones severas por parte del empresario.
En consecuencia, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos declara que el
despido de los miembros del sindicato en cuestión no vulneró derecho
alguno.
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3. CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA ALEMANA QUE OBLIGA A
LOS PILOTOS A JUBILARSE A LOS 60 AÑOS. EXISTENCIA DE VULNERACIÓN DEL
DERECHO A NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD.
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, Gran
Sala, de 13 de septiembre de 2011.
En el presente
caso, una compañía aérea alemana extinguió los contratos de trabajo de
los pilotos que habían alcanzado la edad de jubilación prevista en el
convenio colectivo de empresa (60 años). La norma convencional
justificaba la necesidad de imponer esa edad de jubilación como un medio
para proteger la seguridad del tráfico aéreo. Sin embargo, tanto la
normativa nacional alemana como los convenios internacionales aplicables
permiten a los pilotos seguir trabajando con posterioridad a la edad de
jubilación establecida en el convenio colectivo, aunque con determinadas
restricciones.
La sentencia aquí
analizada resuelve la cuestión prejudicial planteada por el
Bundesarbeitsgericht (Tribunal Alemán Federal del Trabajo), respecto al
posible trato discriminatorio que puede suponer la medida establecida en
el convenio colectivo, al establecer la extinción automática de los
contratos de pilotos que alcanzan la edad de 60 años, aún cuando la
normativa internacional y la ley alemana permiten a los pilotos seguir
trabajando, aunque con restricciones, hasta los 65 años.
El órgano
jurisdiccional europeo analiza la Directiva Europea 2000/78/CE, del
Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,
declarando, en relación con el asunto planteado, que la seguridad aérea
que el convenio colectivo asegura proteger al determinar la edad de
jubilación de 60 años, no es un motivo legítimo para realizar un
tratamiento distinto a los trabajadores por motivo de su edad, pues los
fines legítimos que autorizan a realizar diferencias de trato por
motivos de edad, sin ser consideradas discriminatorias, deben estar
ligados a políticas de empleo, al mercado de trabajo y a la formación
profesional. Por lo tanto, dado que la seguridad aérea no constituye un
fin legítimo que permita realizar diferencias de trato por motivos de
edad, la sentencia declara que la medida establecida en el convenio
colectivo atenta contra el derecho de los pilotos a no sufrir
discriminación por este motivo.
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4. LA FALTA DE PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ES
MOTIVO DE INEFICACIA DEL DOCUMENTO DE SALDO Y FINIQUITO
Tribunal Supremo, Sala Cuarta de lo Social, Sentencia de 22 de marzo
de 2011
Esta sentencia
contempla un supuesto en el que la empresa despidió disciplinariamente a
un trabajador, procediendo, en el mismo acto, a reconocer la
improcedencia del despido. El trabajador firmó el mismo día un documento
en el que la empresa le ofrecía un determinado importe, correspondiente
a la liquidación de las pagas extraordinarias y a los días trabajados
hasta la fecha del despido, sin incluir, sin embargo, cantidad alguna en
concepto de indemnización. En el mismo documento el trabajador declaraba
encontrarse liquidado y finiquitado por todos los conceptos derivados de
su relación laboral, sin tener nada más que reclamar por concepto
alguno.
Haciendo expresa
referencia a otra sentencia de la misma Sala, de fecha 28 de febrero de
2000 (referida a un supuesto en el que no aparecían en el finiquito los
conceptos de remuneración de horas extraordinarias, plus de asistencia y
puntualidad), el Tribunal Supremo concluye que el finiquito firmado por
el trabajador en el supuesto aquí analizado carece de valor liberatorio
porque, a pesar de haber reconocido la empresa la improcedencia del
despido, no entregó al trabajador la indemnización que le correspondía,
ni tampoco se mencionó en el finiquito firmado motivo alguno por el que
no procediera abonar tal indemnización. Se concluye, en definitiva, que
considerar que el documento es efectivamente extintivo en este
escenario, sería contrario al artículo 1.283 del Código Civil, que
obliga a interpretar únicamente los términos establecidos en el acuerdo
de extinción, sin poder entender algo distinto o diferente a lo que las
partes decidieron pactar.
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5. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO QUE
MEJORA LA SITUACIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA EN EL MERCADO: EXIGENCIA
DEL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA PACTADA EN CONVENIO.
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia de 16 de mayo de
2011.
Esta sentencia
contempla un supuesto en el que, desde el inicio de la actividad de la
empresa, los trabajadores habían realizado una jornada notablemente
inferior a la pactada en el convenio colectivo, sin que sus
retribuciones se viesen afectadas por ello.
La empresa decidió
imponer el cumplimiento efectivo de la jornada establecida en el
convenio, siguiendo a tales efectos el procedimiento establecido en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En la comunicación
entregada a los trabajadores la empresa declaraba su preocupación por la
posición en la que se encontraba en comparación con sus competidores, y
expresaba su convencimiento de que la realización por los trabajadores
de la diferencia entre las horas trabajadas semanalmente (34) y las
horas establecidas en el convenio colectivo (37.5), podría permitir
tener una mejor productividad y, por tanto, obtener una mejor posición
en el mercado. La conveniencia de la medida también se consideraba en
dicha comunicación desde un punto de vista ético y moral, ya que la
empresa tenía carácter público, lo que exige un control del gasto
estricto y riguroso.
El sindicato
presentó demanda de conflicto colectivo, alegando que las causas
objetivas alegadas por la empresa para llevar a cabo la modificación
sustancial eran vagas e imprecisas, y que la empresa no había ofrecido
pruebas de la realidad de las afirmaciones contenidas en la
comunicación, resultando por ello insuficientes para suprimir un derecho
adquirido. En consecuencia, se solicitaba que se declarara injustificada
la decisión empresarial, de forma que los trabajadores pudieran
continuar con la jornada semanal de 34 horas.
Para resolver el
supuesto planteado, el Tribunal Supremo cita una sentencia de la misma
Sala, de 17 de mayo de 2005, en la que explica que el punto de
referencia para justificar las razones en las que se apoya la decisión
empresarial no es la “crisis” sino la “mejora” de la situación de la
empresa. El Tribunal Supremo menciona, asimismo, que la facultad de
gestionar la empresa no puede exigirse con los mismos parámetros en un
supuesto de modificación de las condiciones de trabajo que cuando se
llevan a cabo despidos por causas objetivas, pues los intereses en juego
son distintos. En consecuencia, el Alto Tribunal declara en este caso
que la modificación de condiciones de trabajo llevada a cabo por la
empresa consistente en exigir la realización de la jornada establecida
en el convenio colectivo fue justificada, ya que favorecía de modo
notable la posición competitiva de la empresa en el mercado.
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6. DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE DE DOS TRABAJADORES QUE
SE ENCUENTRAN AFECTADOS POR UN ERE DE SUSPENSIÓN
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social,
Sentencia de 2 de mayo de 2011.
Esta sentencia
desestima el recurso suplicación interpuesto por la empresa, que
despidió por causas objetivas a dos trabajadores que se encontraban
afectados por un ERE de suspensión.
El Tribunal
Superior de Justicia de País Vasco considera que los despidos por causas
objetivas de los trabajadores requieren una motivación independiente de
las causas que motivaron el ERE de suspensión, por lo que corresponde
al empresario demostrar la realidad de las causas alegadas para proceder
al despido de los trabajadores.
En el supuesto
analizado, sin embargo, la carta de despido no señalaba un cambio de
circunstancias que hiciera necesario incumplir la medida de suspensión
de contratos de trabajo que la empresa había elegido voluntariamente,
por lo que la empresa no consiguió demostrar las razones que podrían
justificar los despidos por causas objetivas. Adicionalmente, quedaron
demostradas ciertas incoherencias en la política de personal de la
empresa, entre ellas, el anuncio de contrataciones de personal poco
tiempo después de los despidos, a través de la página “web” de la
empresa.
La fundamentación
de la decisión judicial se basa en la consideración de que el ERE de
suspensión implica un acuerdo entre empresario y representantes de los
trabajadores, que debe ser respetado por ambas partes. El Tribunal
considera que el empresario no actuó conforme a los paradigmas de
conducta del buen comerciante, pues no tuvo en cuenta que había llegado
a un acuerdo con los trabajadores cuyo origen era intentar evitar que el
empresario tuviera que adoptar medidas más drásticas. Por ello,
aplicando criterios de razonabilidad y diligencia, la sentencia declara
la improcedencia de los despidos y concluye que se debería haber
esperado al vencimiento del periodo pactado en el ERE de suspensión,
para determinar si la situación había o no mejorado y poder proceder, en
su caso, a llevar a cabo los despidos.
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