La nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, deroga
la Ley de Procedimiento Laboral, a partir de su entrada en vigor el 11
de diciembre de 2011
La nueva reforma concursal supone un avance en la agilización del
proceso concursal. Siguiendo los criterios interpretativos expuestos por
la Ley Concursal y presentes también en la Reforma Laboral efectuada por
la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, otorga un papel central al hecho de
que en el enjuiciamiento de las cuestiones laborales sometidas al
proceso concursal deberán tenerse en cuenta los principios inspiradores
de la ordenación normativa estatutaria y del proceso laboral
El Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los
términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la
Seguridad Social de las personas que participen en programas de
formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional
tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, permite
que las personas que participen en programas de formación se puedan
considerar como trabajadores por cuenta ajena a efectos de su
integración en el Régimen General de la Seguridad Social. Asimismo, se
permite la suscripción de Convenios especiales con la Seguridad Social
en relación con programas de formación completados con anterioridad a la
entrada en vigor de esta norma por un periodo máximo de dos años
La Audiencia Nacional lo dispone así cuando, debido a estos cambios, se
produce una obligación para el trabajador de permanecer durante más
tiempo en el centro de trabajo lo que implica cambios en la jornada que
constituyen una modificación sustancial. Además, el poder fichar antes
de la entrada a su puesto de trabajo supone una condición más
beneficiosa para el trabajador, a la que podría acogerse
La empresa no puede establecer la distribución irregular de la jornada,
aunque se hayan producido acuerdos individuales masivos con sus
trabajadores, sin alcanzar acuerdo con los representantes de los
trabajadores, si la jornada está establecida en convenio colectivo
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1. Nueva
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social (BOE 11-10-2011)
Está previsto que la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en
adelante, “LRJS”), derogue con su entrada en vigor el
día 11 de diciembre de este mismo año, la Ley de Procedimiento Laboral.
Esta norma se incardina en el Plan Estratégico de Modernización del
Sistema de Justicia, y responde a la necesidad de reforma estructural de
la Administración de Justicia española ante el actual contexto
socioeconómico, en el que el número de procedimientos en los juzgados
del orden social se ha incrementado de forma notable.
Es importante destacar que la LRSJ mantiene la estructura, numeración e
incluso buena parte del articulado de la derogada Ley de Procedimiento
Laboral. Sus principales novedades se dan en los siguientes ámbitos: (i)
unificación y concentración de competencias; (ii) capacidad,
legitimación y representación procesal; (iii) modernización y
agilización del procedimiento; (iv) medios de impugnación; (v) y
ejecución.
I. Unificación y concentración de
competencias en el orden social
En materia de accidentes de trabajo se pretende crear un ámbito unitario
de tutela jurisdiccional para el resarcimiento integral del daño
causado, de tal forma que todas las cuestiones litigiosas derivadas de
tales accidentes de trabajo puedan conocerse en el orden jurisdiccional
social, y acabar así con el llamado “peregrinaje jurisdiccional”.
Como novedad, se atribuye al orden Social aquellos temas relativos a
valoración, reconocimiento y calificación del grado de incapacidad,
incluidos en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, sobre Promoción de la
Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de
dependencia, residenciándose también en ese orden jurisdiccional, los
recursos contra las resoluciones administrativas de la autoridad laboral
recaídas en los ERES de todo tipo.
Además, corresponde al orden social el conocimiento de cualquier
vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del
empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título; por lo que
en conclusión, la jurisdicción social queda configurada como el juez
natural de todas las políticas públicas relativas a la protección
social.
II. Capacidad, legitimación y
representación procesal
Se refuerza la presencia en juicio del FOGASA y de las entidades
gestoras y colaboradoras con la Seguridad Social, ya que se establece la
necesidad de citarlos en aquellos casos en que pudiera derivar su
obligación de pago de una parte de las indemnizaciones. Además, se
facilita la atribución de capacidad procesal a la representación
unitaria o sindical cuando la demanda pueda afectar a todos o la mayoría
de trabajadores de una empresa y se exime a los sindicatos de efectuar
depósitos y consignaciones en sus actuaciones procesales.
III.
Modernización y agilización del procedimiento
En este eje de reforma, la nueva ley permite integrar y aprovechar las
potencialidades que ofrece la nueva oficina judicial, eliminando
trámites superfluos e integrando las nuevas tecnologías para conseguir
reducir los tiempos de tramitación.
Una medida importante es la posibilidad de acumulación de las
reclamaciones de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
derivadas de un mismo hecho a la que se ha hecho referencia en el
apartado anterior.
En esta línea de economía de trámites procesales, se reconoce también la
posibilidad de plantear de forma conjunta las acciones de despido y de
salarios pendientes de abono.
Se crea, asimismo, un nuevo proceso monitorio, a través del cual se
pueden reclamar cantidades inferiores a 6.000 euros de forma más ágil
siempre que la deuda esté determinada y sea líquida.
También es importante resaltar las novedades sobre la carga probatoria,
en especial en materia de accidentes de trabajo, donde los deudores de
seguridad deberán probar la adopción de las medidas para prevenir o
evitar el riesgo, invirtiéndose la carga de la prueba; así como la
simplificación de los supuestos en que procede dictar sentencia oral,
relacionándolos directamente con procesos o modalidades en que por la
materia o la cuantía no procede recurso de suplicación.
Además, la ley trata de potenciar tanto la mediación previa como la
intraprocesal, con lo que se refuerza la conciliación extrajudicial o
administrativa, la mediación y el arbitraje.
IV. Medios de impugnación
Se generaliza el acceso a la suplicación en supuestos de terminación
anticipada del procedimiento, situación que, al carecer hasta ahora de
recurso, ha dado lugar a un excesivo número de recursos de amparo.
También se amplía el ámbito del recurso de casación para unificación de
doctrina, con una nueva modalidad que puede interponer el Ministerio
Fiscal en defensa de la legalidad y sin necesidad de que concurra el
presupuesto de contradicción de sentencias.
V. Ejecución
Como novedades en este ámbito, resalta la posibilidad de alcanzar
acuerdos transaccionales en ejecución.
Además, ahora se prevé la posibilidad de que el trabajador despedido
pueda optar por la indemnización, sin que sea necesaria la readmisión,
en las sentencias firmes de despidos nulos por acoso de cualquier tipo.
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2.
Reforma de la Ley Concursal
La ley 38/2011, de 10 de octubre, de
reforma de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (BOE 11-10-2011)
La Ley 38/2011 persigue agilizar proceso concursal dando continuidad al
Real Decreto-ley 3/2009, de 27 de marzo, de medidas urgentes en materia
tributaria, financiera y concursal. Esta última disposición, aparte de
facilitar la refinanciación de las empresas que atraviesen dificultades
financieras, también pretendía la agilización del proceso, la reducción
de los costes de tramitación y la mejora de la posición jurídica de los
trabajadores de las empresas concursadas que se veían afectados por
procedimientos colectivos. Es en este marco donde se abre paso la Ley
38/2011, abordando un proceso de reforma de la legislación concursal más
amplio y ambicioso que los anteriores, y que entrará en vigor el 1 de
enero de 2012.
La Ley 38/2011, siguiendo los criterios interpretativos expuestos por la
Ley Concursal y presentes también en la Reforma Laboral efectuada por la
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo, otorga un papel central al hecho de que en el
enjuiciamiento de las cuestiones laborales sometidas al proceso
concursal se tengan en cuenta de manera prioritaria los principios
inspiradores de la rama social del Derecho. Consecuencia de todo ello es
la modificación introducida en el artículo 64 de la Ley Concursal, que
trata de otorgar más importancia a la valoración del impacto del
concurso en los trabajadores y, a su vez, pretende minimizar los
conflictos competenciales con la Autoridad Laboral y la Jurisdicción
Social.
Entrando en un análisis más exhaustivo de los cambios que ha supuesto la
Ley 38/2011 en materia laboral debemos mencionar que en relación con el
artículo 8, que hace referencia al Juez competente en el concurso, se
añade un párrafo al apartado 2, que adecúa su redacción a la reforma
operada por la reciente Ley de reforma del mercado laboral, clarificando
qué se entiende por suspensión colectiva; así, “Por suspensión colectiva se entienden
las previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores,
incluida la reducción temporal de la jornada ordinaria diaria de trabajo”.
Por lo que se refiere a la reforma operada en el artículo 44, relativo a
la continuación del ejercicio de la actividad profesional o empresarial,
se modifica disponiendo que en caso de cierre de la totalidad o parte de
la empresa, la administración concursal debe exponer y justificar, en la
solicitud de expediente de extinción colectiva de los contratos de
trabajo, las causas motivadoras de las medidas colectivas y de los
objetivos que se proponen alcanzar.
La modificación más significativa, no obstante, se ha llevado a cabo en
el artículo 64 de la Ley, pues, con excepción de tres apartados (3, 9 y
11), el resto han sido objeto de reforma. Así, se ha introducido, en
primer lugar, una referencia expresa a los traslados colectivos como uno
de los supuestos de modificación sustancial colectiva que será objeto de
la competencia del juez del concurso.
Además para los supuestos en que exista un expediente de regulación de
empleo (en adelante, “ERE”), que se esté tramitando a
la fecha de declaración de un concurso, se ha previsto que la autoridad
laboral remitirá lo actuado al juez del concurso. En este contexto, las
actuaciones practicadas en el expediente anterior hasta la fecha de la
declaración de concurso conservarán su validez en el expediente que se
tramite ante el juzgado.
Si a la fecha de la declaración de concurso ya hubiera recaído
resolución que autorice o estime la solicitud de
ERE, corresponderá a la administración concursal la ejecución de la
resolución. En todo caso, la declaración de concurso ha de ser
comunicada a la autoridad laboral a los efectos que procedan.
Por otra parte, se adaptan las normas de representación de los
trabajadores en el ERE concursal a las novedades introducidas por la Ley
35/2010.
Dentro del apartado 5 del artículo 64 de la Ley Concursal se operan
diversas modificaciones, todas ellas relativas al desenvolvimiento del
período de consultas. De esta forma, se introduce la posibilidad de
convocar al concursado al mismo, siempre que el juez del concurso lo
crea oportuno y que sus facultades de administración no hayan sido
suspendidas. Además, se prevé la llamada al periodo de consultas de
otras “personas físicas o jurídicas que indiciariamente puedan
constituir una unidad de empresa con la concursada”.
También se establece la posibilidad de sustituir el período de consultas
por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en
el ámbito de la empresa.
Se dispone, asimismo, que no será necesaria la celebración de este
periodo de consultas en aquellos casos en que a la solicitud del
expediente colectivo se acompañe el acuerdo suscrito entre la
administración concursal y los representantes de los trabajadores. En
dicho acuerdo se exige que se recoja la identidad de los trabajadores
afectados y se fijen las indemnizaciones.
Para el caso de que finalice el período de consultas sin acuerdo, se ha
introducido un nuevo trámite en el que el juez puede dar audiencia a los
intervinientes en el período de consultas, con posibilidad de presentar
prueba documental, o sustituir la comparecencia por alegaciones escritas
por tres días. Con esta medida parece que la ley pretende que el auto
judicial relativo a las medidas propuestas de carácter colectivo cuente,
en la mayor medida posible, con el acuerdo de las partes afectadas.
Por su parte, en el apartado 8 se especifica quiénes estarán legitimados
para recurrir el auto que acuerde la suspensión o extinción colectiva de
los contratos de trabajo. Así, dispondrán de legitimación a tal fin la
administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de
sus representantes y el Fondo de Garantía Salarial.
En el apartado 10 del artículo 64 de la Ley Concursal se incluye una
modificación especialmente relevante. En la redacción de 2003, sólo se
consideraban extinciones de carácter colectivo las que trajeran causa de
acciones por impagos o retrasos continuados en el pago por parte del
empresario. En la nueva redacción, se considerarán como colectivas
también aquellas que traigan causa de modificaciones sustanciales o
cualquier otro incumplimiento grave del empresario. Adquirirán esa
consideración de colectivas desde que se acuerde la iniciación de un ERE
concursal. A partir de este momento, los procesos individuales
posteriores a la iniciación del ERE quedarán en suspenso hasta que éste
haya sido resuelto por auto firme. Esa suspensión se comunicará a la
administración concursal y a los tribunales. La extinción colectiva
resuelta por auto producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales suspendidos.
En cuanto al artículo 65, se aclara que la decisión de la administración
concursal de extinguir o suspender contratos de alta dirección podrá ser
recurrida ante el juez del concurso a través del incidente concursal en
materia laboral. La sentencia que recaiga podrá ser recurrida en
suplicación.
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3.
Inclusión de los becarios en el Régimen General de la Seguridad Social
Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre,
por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el
Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en
programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición
adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad
Social (BOE 27-10-2011)
Esta norma, con entrada en vigor en 1 de noviembre de 2011, se encamina
a perfeccionar el funcionamiento del Régimen General de la Seguridad
Social, y a regular la situación en materia de Seguridad Social de
aquellas personas que participen en programas de formación que estén
financiados por entidades u organismos de carácter público o privado,
que estén vinculados a estudios universitarios o de formación
profesional y que conlleven contraprestación económica para los
afectados, siempre y cuando no exista obligación de cursar su alta como
trabajadores por cuenta ajena en el Régimen de la Seguridad Social.
Para que se incluyan en el Régimen General, los participantes deben
cursar programas de formación que incluyan la realización de prácticas
formativas en empresas, instituciones o entidades y que no tengan
carácter puramente lectivo. De este modo, la entidad que financie el
programa, tendrá la consideración de empresario, con los derechos y
obligaciones que ello conlleva en cuanto al Régimen General de la
Seguridad Social.
Asimismo, se abre la posibilidad a los participantes de programas de
estas características con anterioridad a la entrada en vigencia de esta
medida de suscribir Convenios especiales con la Tesorería General de la
Seguridad Social, con el fin de permitir el cómputo de cotización por
los periodos de formación realizados antes de la de entrada en vigor de
esta norma de suscribir Convenios especiales con la Tesorería General de
la Seguridad Social, con el fin de realizar cotizaciones en relación a
esos programas anteriores, por un periodo máximo de dos años, por una
única vez, y con independencia de que se hayan realizado dichos
programas en España o en el extranjero. La base de cotización será la
base mínima de cotización vigente en el Régimen General de la Seguridad
Social en el periodo en que se acredite haber participado en programas
de las características exigidas. El abono de la cantidad correspondiente
se podrá hacer mediante pago único o por pagos fraccionados.
La afiliación se entiende realizada desde la fecha de inicio de la
participación en el programa, hasta el cese de dicha actividad, y para
la cotización y recaudación por contingencias comunes y profesionales,
habrá que estar a lo que se disponga en la Ley de Presupuestos Generales
del Estado y sus normas de desarrollo, en lo referente a los contratos
para la formación y el aprendizaje. No existirá la obligación de cotizar
por desempleo, FOGASA ni formación profesional.
En la Disposición Transitoria única de dicho Real Decreto se señala que
los participantes de los citados programas de formación se incorporarán
al Régimen General de la Seguridad Social a partir de la fecha de
entrada en vigor de la norma y previa solicitud del organismo o entidad
que financie el programa, que deberá figurar como empresa en el
correspondiente Registro. La cotización que corresponda al mes de
noviembre de 2011 podrá ingresarse sin recargo ni interés de demora
hasta el 31 de enero de 2012.
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4. El
empleador no puede modificar la hora de entrada y salida de los turnos
de manera unilateral
Sentencia de la Audiencia Nacional de 13
de junio de 2011
La empresa demandada tenía instaurado un régimen de tres turnos de 8
horas. En 2003, se concretó convencionalmente la instauración de un
nuevo sistema de relevo en los turnos, de tal forma que el operario
entrante y el operario saliente debían coincidir físicamente durante
quince minutos. Al objeto de garantizar dichos relevos, se pactó
incrementar la jornada en 15 minutos diarios, a cambio del disfrute de
más días de descanso. Los trabajadores fichaban en los registros de
entrada y salida, mediante un sistema de tarjeta y, una vez hecho esto,
se dirigían al vestuario para cambiarse y, acto seguido, incorporarse a
su puesto de trabajo, donde coincidían con el operario saliente durante
los quince minutos estipulados. Del mismo modo, el operario saliente
procedía, tras esos quince minutos, a cambiarse su ropa de trabajo y a
fichar mediante el sistema de tarjeta a la salida de su planta de
trabajo.
En diciembre de 2010, la empresa comunicó a los trabajadores que, a
partir de entonces se ficharía en los lectores situados en cada uno de
los puestos de relevo, lo que implica que previamente se debía proceder
al cambio de la ropa de trabajo en el vestuario, sin que el tiempo
necesario para este fin, fuera computado, por tanto, como tiempo de
trabajo.
Lo que se debate en esta sentencia es, en síntesis, si los operarios de
los turnos venían disfrutando de una condición más beneficiosa por el
hecho de fichar antes de llegar al puesto de trabajo y si, por el cambio
del sistema de fichaje, se ha producido una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo.
En relación con la condición más beneficiosa, se argumenta en la
sentencia que el hecho de que el Convenio permitiera fichar a la entrada
de la planta, y antes de incorporarse al puesto de trabajo, supone una
mejora de lo establecido en el 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (en
adelante, “ET”), que dispone que el trabajador deberá
permanecer en su puesto de trabajo al inicio y al final de la jornada de
trabajo para el cómputo de la misma.
En cuanto a la existencia de una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo la Sala razona que desde el momento en que se
obliga a los trabajadores a incrementar su presencia en la empresa como
consecuencia de la obligación de fichar en el puesto de relevo, y sin
que ello obedezca a razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, se está produciendo una modificación unilateral de las
condiciones de trabajo por parte del empleador que exige que se siga el
procedimiento del artículo 41 del ET para su instauración.
En consecuencia, la Sala concluye que la modificación descrita
constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y
atenta contra el principio de condición más beneficiosa.
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5. La
Empresa no puede implantar una distribución irregular de jornada, a
través de acuerdos individuales masivos con los trabajadores
Sentencia de la Audiencia Nacional de 9
de mayo de 2011
Lo que se dilucida en esta sentencia es, en síntesis, si la empresa
puede implantar una distribución irregular de jornada a través de
acuerdos individuales masivos con sus trabajadores pero sin alcanzar
acuerdo con los representantes de los trabajadores, siendo la jornada
regulada por Convenio Colectivo.
La Audiencia Nacional estimó la demanda interpuesta por el sindicato
accionante. En primer lugar afirma que la no regulación en convenio
colectivo de la distribución irregular de la jornada implica, por
defecto, la aplicación de lo previsto en el art. 34.2 del ET que dispone
que: “[...] mediante convenio colectivo o en su defecto por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año” que la Sala considera vulnerado, puesto que no se logró
acuerdo con la representación de los trabajadores.
En segundo lugar se cuestiona si existe modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. La Audiencia nacional concluye que en el
presente caso existe tal modificación. En este contexto, la Audiencia
Nacional recuerda el apartado 6 del artículo 41 del ET requiere que la
modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios
colectivos estatutarios se lleve a efecto por acuerdo entre la empresa y
los representantes legales o sindicales de los trabajadores.
En consecuencia, la Sala declara la nulidad de las modificaciones de
trabajo operadas por la empresa en materia de horarios, turnos y jornada
de trabajo, considera nulas las novaciones contractuales operadas como
consecuencia de la puesta en práctica del nuevo sistema de organización
y declara el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a
ser repuestos en las condiciones laborales que tenían con anterioridad.
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