Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre. Regula las prácticas no
laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios
con los servicios públicos de empleo, dirigidas a personas jóvenes que,
debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de
empleabilidad.
El Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, reforma el marco
normativo de aplicación a las mutuas y adapta la posible actuación de
las mutuas, como titulares del capital social de la respectiva sociedad
de prevención, a la modificación del artículo 32 de la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales, recogida en la disposición final sexta
de la Ley 32/2010 por la que se establece un sistema específico de
protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos.
El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Regula la relación
laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
El Real Decreto 1621/2011, de 14 de noviembre, reordena supuestos
específicos y previsiones relativos a reintegros, pagos e ingresos o
colaboración voluntaria en la gestión de las entidades financieras y
establece la flexibilidad en el procedimiento relacionado con la
enajenación de bienes embargados.
La Audiencia Nacional ha dictaminado que la empresa no puede fijar de
manera unilateral las fechas de disfrute de las vacaciones sin acuerdo
con los representantes de los trabajadores.
El Tribunal Supremo considera válido el depósito de la indemnización,
por despido improcedente, en el lugar de prestación de servicios y en el
del domicilio del demandado si no existe previamente un procedimiento
incoado.
El TSJ Madrid estima que la grabación de las palabras del empresario
sobre la prestación laboral de servicios del trabajador y la decisión de
proceder a su despido no vulneró el secreto de las comunicaciones, ni
tampoco el derecho al honor y a la intimidad personal del demandado, por
lo que su práctica debió admitirse.
volver al inicio
1. Prácticas no laborales en empresas
Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las
prácticas no laborales en empresas(BOE del 18 noviembre)
El Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, regula las prácticas no
laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios
con los Servicios Públicos de Empleo, dirigidas a personas jóvenes que,
debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de
empleabilidad, dejando claro que no supondrán, en ningún caso, el
establecimiento de relación laboral entre la empresa y el joven.
I. Destinatarios
Los beneficiarios de las prácticas no laborales son jóvenes
desempleados inscritos en la oficina de empleo, de entre 18 y 25 años,
que posean una titulación oficial universitaria, formación profesional,
de grado medio o superior, de enseñanzas artísticas o deportivas, o bien
un certificado de profesionalidad. Los beneficiarios no podrán haber
tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional
superior a tres meses en la misma actividad.
Quedan excluidas del ámbito de aplicación de este Real Decreto las
prácticas académicas externas, curriculares y extracurriculares, de los
estudiantes universitarios, que se regirán por su normativa específica.
II. Contenido de las prácticas
Las prácticas se desarrollarán en centros de trabajo de la empresa o
del grupo empresarial, bajo la dirección y supervisión de un tutor.
Tendrán una duración entre tres y nueve meses. A la finalización de las
prácticas, las empresas entregarán un certificado en el que conste la
práctica realizada, los contenidos formativos, su duración y el período
de realización.
En el acuerdo que suscriban la empresa y la persona que va a
desarrollar las prácticas no laborales se definirá el contenido concreto
de la práctica a desarrollar, su duración, las jornadas y horarios para
su realización, el centro o centros donde se realizará, así como la
determinación del sistema de tutorías y certificación. La empresa deberá
informar a la representación legal de los trabajadores así como a los
Servicios Públicos de Empleo sobre la suscripción de estos acuerdos.
III. Remuneración
Los jóvenes participantes recibirán de la empresa o grupos
empresariales en que desarrollan las prácticas una beca cuya cuantía,
será, como mínimo, del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento. A
los beneficiarios de las prácticas no laborales, se les aplicarán los
mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real
Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos
y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad
Social de las personas que participen en programas de formación, en
desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley
27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización
del sistema de la Seguridad Social.
IV. Convenios de colaboración para las prácticas no laborales
Las empresas que vayan a desarrollar las prácticas deberán suscribir
un convenio con el Servicio Público de Empleo competente. Si las
prácticas se realizan en empresas con centros de trabajo ubicados en más
de una Comunidad Autónoma, el convenio se suscribirá con el Servicio
público de Empleo Estatal.
En los convenios se contemplarán de forma expresa las acciones y la
forma de seguimiento de las prácticas con el fin de verificar el
cumplimiento de los requisitos establecidos.
Los contratos de trabajo que se suscriban tras la participación en el
programa de prácticas no laborales se podrán acoger a los incentivos
que, en materia de contratación, existan en el momento de contratación.
volver al inicio
2. Reforma del marco normativo de a las mutuas de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica
el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidente de trabajo y
enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre (BOE del 17 noviembre).
El Real Decreto 1622/2011, dota de un desarrollo reglamentario que
haga factible la reforma que se operó en el Texto Refundido de la
Seguridad Social, y que simplificó las reservas que debían constituir
las mutuas en relación con las contingencias profesionales. Otro de los
objetivos principales de esta norma es adaptar la actuación de las
mutuas, como titulares del capital social de la respectiva sociedad de
prevención, a la modificación del artículo 2.ª de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, llevada a cabo por la Ley 32/2010, de 5 de agosto,
por la que se establece un sistema específico de protección por cese de
actividad de los trabajadores autónomos.
volver al inicio
3. Relación laboral de carácter especial del
servicio del hogar familiar
Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar
familiar(BOE del 17 noviembre)
Tras la aprobación de la Ley 27/2011,de 1 de agosto, que integró el
Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el
Régimen General de la Seguridad Social surge la necesidad de dotar de
una nueva regulación a las personas que realizan la prestación de
servicios en el hogar familiar. Por ello, con el objetivo de dignificar
sus condiciones de trabajo así como establecer mayores y mejores
derechos se aprueba este Real Decreto.
La relación laboral que concierta el titular del hogar y el empleado
que presta sus servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar en
régimen de dependencia y por cuenta del titular del hogar se califica
como relación laboral de carácter especial.
El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra
aunque deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición
legal para una modalidad determinada y, en todo caso, los de duración
determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas. En
defecto de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá concertado
por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea
superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario. La comunicación al
Servicio Público de Empleo Estatal se entenderá realizada por el
empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o baja en
la Seguridad Social ante la Tesorería General de la Seguridad Social.
Será de aplicación para estos contratos el salario mínimo
interprofesional. El salario mínimo se entiende referido a la jornada de
trabajo completa y, cuando haya prestaciones en especie, como
alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el
porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado
el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo mensual
y sin que la suma del valor de los diversos conceptos pueda resultar un
porcentaje de descuento superior al 30% del salario total.
La jornada laboral será de un máximo de 40 horas de trabajo efectivo,
sin perjuicio de los tiempos de presencia que pudieran acordarse entre
las partes. Las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas
semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se
retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a
las horas ordinarias. El descanso semanal será de treinta y seis horas
consecutivas, que comprenderán, como regla general, la tare del sábado o
la mañana del lunes y el día completo del domingo. Además, el empleado
gozará de los 30 días naturales de vacaciones al año.
El contrato podrá extinguirse, entre otras causas, por despido
disciplinario y desistimiento del empleador, que deberá comunicarse por
escrito al empleado del hogar con 20 o 7 días de antelación, dependiendo
de si el contrato hubiera tenido una duración superior a un año. Además,
en este último caso, corresponderá al trabajador una indemnización de 12
días de salario por año trabajado, con el límite de seis mensualidades.
Asimismo, el empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización
equivalente a los salarios de dicho periodo, que se abonarán
íntegramente en metálico.
El Real Decreto 1620/2011 será de aplicación a los contratos vigentes
a la fecha de entrada en vigor del mismo,18 de noviembre, excepto la
cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por
desistimiento que sólo se aplicará a los contratos que se concierten a
partir de la fecha de entrada en vigor.
volver al inicio
4. Procedimiento recaudatorio de la Seguridad
Social.
Real Decreto 1621/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica
el Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado
por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio (BOE del 17 noviembre).
El Real Decreto 1621/2011, modifica el reglamento general de
recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el real Decreto
1415/2004 e incluye otras reformas para ajustar su regulación a la
experiencia y nuevas necesidades derivadas de la gestión recaudatoria de
la Seguridad Social.
Así, las notificaciones en materia de gestión recaudatoria de la
Seguridad Social se efectuarán obligatoriamente mediante comparecencia
en la sede electrónica de la Seguridad Social y se entenderán
practicadas, a todos los efectos, en el momento en el que se produzca el
acceso a su contenido en dicha sede, siempre que aquél tenga lugar
dentro de los diez días naturales siguientes a la a disposición de la
notificación correspondiente.
Esto mismo es de aplicación respecto de los sujetos responsables del
pago de deudas con la Seguridad Social no obligados a incorporarse
voluntariamente en el Sistema de remisión electrónica de datos y
respecto a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad Social.
Asimismo los sujetos responsables que no opten por ser notificados
por medios electrónicos, las notificaciones se efectuarán en el
domicilio que expresamente hubiesen indicado y, en su defecto, en el que
figure en los registros de la Administración de la Seguridad Social.
El Real Decreto establece como destacada novedad la autorización a
las entidades financieras para actuar en el pago de obligaciones del
sistema de la Seguridad Social como colaboradoras en la gestión
recaudatoria.
Otros cambios de interés son la modificación del artículo 14 de Real
Decreto 1415/2004, relativo a la responsabilidad subsidiaria, para
equiparar la regulación del inicio del expediente y de la emisión de la
correspondiente reclamación de deuda a la establecida para la
responsabilidad solidaria.
Además el procedimiento de enajenación de bienes embargados pasa a
regularse de forma más detallada y se incluye la posibilidad de
adjudicación directa. Para ello, se ha dado nueva redacción a los
artículos 113 y 120.7 y se han incorporado dos nuevos artículos, el 113
bis y el 123 bis.
Por último el Real Decreto 1621/2011 también modifica el Reglamento
general de la gestión financiera de la Seguridad Social, aprobado por el
Real Decreto 1391/1995, de 4 de agosto y el reglamento general sobre
cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.
volver al inicio
5. La empresa no puede implantar vacaciones de
manera unilateral sin acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de junio de 2011.
El litigio se centra en determinar si la imposición generalizada del
disfrute de vacaciones en el mes de agosto, impuesta por la circular,
vulnera o no lo dispuesto en el art. 38.2 ET , en relación con el art.
26 del convenio colectivo aplicable.
La Audiencia Nacional recuerda que la regla común para la fijación
del disfrute de las vacaciones, prevista en el art. 38.2 del Estatuto de
los Trabajadores (en adelante ”ET”), es el acuerdo entre empresario y
trabajador, condicionándolo, como no podría ser de otro modo, a lo
establecido en los convenios colectivos sobre planificación de
vacaciones, que debe atender equilibradamente a las necesidades de
descanso de los trabajadores, garantizadas por el art. 40.2 CE, con las
necesidades productivas de la empresa, salvaguardadas, a su vez, por el
art. 38 CE.
En el presente caso la Audiencia Nacional considera suficientemente
probado que la empresa demandada ha venido imponiendo de manera
unilateral el periodo de disfrute de las vacaciones. Por ello, la sala
anula las instrucciones de vacaciones promovidas por la empresa
demandada y obliga a negociar los periodos de vacaciones de conformidad
con los dispuesto en el art. 38.2 ET.
volver al inicio
6. Es válido el depósito de la indemnización por
despido improcedente realizado ante el Juzgado de lo Social del
domicilio de la empresa.
Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 2011.
El objeto de debate consiste en determinar si el Juzgado competente
para efectuar la consignación de la indemnización por despido
improcedente, es el del lugar de prestación de servicios o es el del
domicilio del demandado cuando ambos lugares no coinciden.
Entiende la Sala que ante la disyuntiva de tener por válido el
depósito realizado ante el Juzgado de lo Social del domicilio de la
empresa, o dar validez sólo al efectuado ante el Juzgado que va a ser
luego el competente para conocer de la demanda de despido porque el
trabajador decide interponerla ante el Juzgado del lugar de trabajo,
parece evidente que la alternativa lógica es la primera. El artículo
10.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establece dos fueros
alternativos para conocer de las demandas de despido, a elección del
demandante (el lugar de prestación de los servicios o el del domicilio
del demandado) y por ello el depósito efectuado en cualquiera de esos
dos lugares, debe tener la eficacia que le otorga el art. 56.2 ET.
Concluye además que lo contrario sería dejar al arbitrio del trabajador
la validez limitadora del depósito, pues le bastaría con interponer la
demanda en el lugar del domicilio de la empresa demandada, para negar
validez al depósito efectuado en el de la prestación de servicios, o
viceversa.
volver al inicio
7. Se admiten las pruebas de grabación de sonido y
otra audiovisual de unas conversaciones mantenidas entre el empresario y
un tercero sobre diversos aspectos de la relación laboral del
trabajador.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de
julio de 2011.
El trabajador demandante alega la vulneración del derecho fundamental
a valerse de los medios de prueba previstos legalmente, para lo que se
queja de la denegación por parte de la Juez a quo de los medios de
reproducción del sonido y la imagen que llevó al juicio, invocando
después una supuesta insuficiencia de hechos probados. El recurrente
propuso en el juicio la práctica de prueba consistente en determinadas
grabaciones de sonido y audiovisuales, que fue rechazada por la juez
a quo por considerar que tales pruebas se obtuvieron "sin el
consentimiento de la persona grabada". Según el trabajador, esos
medios de prueba eran los únicos de los que disponía para tratar de
acreditar la mayor cuantía que alegaba del salario regulador del
despido, haciendo valer la dificultad que entraña una prueba así cuando
se trata de pagos efectuados en metálico y fuera de nómina, de los que,
como es natural, no queda ninguna huella contable, ni bancaria.
La sala recuerda que las pruebas obtenidas ilícitamente o con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas, carecen de
cualquier eficacia probatoria, tal como dispone para todo tipo de
procesos judiciales el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial.
Lo que trata de dilucidar esta sentencia es si las dos grabaciones
que en soporte de disco compacto presentó el trabajador en el juicio,
una únicamente sonora y la otra de imagen y sonido, lesionaron algún
derecho fundamental del empresario demandado, y sin que, obviamente, la
mera afirmación de que éste no las consintió sea suficiente para
entender producida, sin más, tal infracción. Se plantea, por tanto, si
dichas grabaciones vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones
que consagra el artículo 18.3 de la Constitución o el derecho al honor,
la intimidad personal y a la propia imagen que proclama su artículo
18.1.
La Sala estima finalmente, siguiendo la doctrina establecida por el
TC que la grabación de las palabras del empresario sobre la prestación
laboral de servicios del trabajador y la decisión de proceder a su
despido no vulneró el secreto de las comunicaciones, ni tampoco el
derecho al honor y a la intimidad personal del demandado, por lo que su
práctica debió admitirse. Asimismo considera el Tribunal Supremo que se
cumplen con los requisitos de proporcionalidad y necesidad establecidos
por el Tribunal Constitucional. El juicio de proporcionalidad resulta
positivo, dado que la actividad del empresario cuenta con escasas
posibilidades de ser acreditada valiéndose de los medios normales de
prueba. Asimismo, se cumple con el juicio de necesidad dado que es
indispensable para conocer la realidad de lo sucedido.
volver al inicio
1.
Prácticas no laborales en empresas