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La información contenida en esta Circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico |
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Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeresDirectiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). DOUE de 26 de julio de 2006 La modificación sustancial de las Directivas 76/207/CEE y 86/378/CEE, referentes a la igualdad de trato de hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social y en el ámbito de la retribución de los trabajadores masculinos y femeninos, unida a las variaciones sufridas por las Directivas 75/117/CEE y 97/80/CE, referentes a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, ha provocado su refundición en la Directiva 2006/54/CE. El objetivo de esta refundición es aportar claridad a la fragmentada regulación de esta materia e incorporar ciertas novedades que se derivan de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (en adelante, el “TJCE”). Dentro de estas novedades destaca la idea de que el principio de igualdad de trato no impide a los Estados miembros mantener o adoptar medidas que prevean ventajas específicas, para facilitar a las personas del sexo menos representado el ejercicio de sus actividades profesionales o para evitar o compensar las desventajas que sufran en sus carreras profesionales. Asimismo, la Directiva 2006/54/CE deroga con efectos de 15 de agosto de 2009 las Directivas 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE y 97/80/CE. Despido. Concepto de discapacidadSentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 11 de julio de 2006 A través de esta Sentencia, el TJCE resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social n.º 33 de Madrid. En dicha cuestión, el Juzgado de lo Social interrogaba al TJCE sobre si la Directiva 2000/78/CE, en tanto que establece un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad, incluye dentro de su ámbito de protección a una trabajadora despedida por encontrarse enferma. El concepto de discapacidad no viene definido por la Directiva 2000/78/CE. En este sentido el TJCE, tras una interpretación autónoma y uniforme, señala que a efectos de la Directiva 2000/78/CE, debe entenderse por discapacidad toda limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas, que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional y que, además, sea de larga duración, sin que quepa su equiparación pura y simple con una enfermedad. En este sentido, el TJCE declara que, si bien es cierto que la Directiva 2000/78/CE recoge la prohibición, en materia de despido, de la discriminación por motivos de discapacidad (oponiéndose a un despido por motivos de discapacidad que no se justifique en la incompetencia o en la indisponibilidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo), esta protección no se extiende al despido de una persona exclusivamente por causa de una enfermedad. Recurso de revisión. No cabe basarlo en posteriores sentencias del Tribunal Europeo de Derechos HumanosSentencia n.º 197/2006 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional de 3 de julio de 2006 La Sala Primera del Tribunal Constitucional desestima el recurso de amparo interpuesto por el trabajador contra la Sentencia del Tribunal Supremo que no consideró causa del recurso de revisión las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. La Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, “TEDH”), de 29 de febrero de 2000, declaró que el despido efectuado por la empresa al demandante, basado en las opiniones vertidas sobre la empresa en un programa radiofónico, había vulnerado su derecho a la libertad de expresión, al no establecerse una relación razonable de proporcionalidad entre la sanción de despido y el fin legítimo perseguido. El trabajador pidió al TEDH una indemnización global por los perjuicios que la vulneración de los derechos fundamentales alegados le habría causado, que fue reconocida, aunque en menor cuantía, por la Sentencia. Tras la Sentencia del TEDH, el trabajador, pidió la ejecución de ésta al Juzgado de lo Social que había conocido del despido, interesando su readmisión en la empresa y el pago de los salarios de tramitación. El Juzgado de lo Social la desestimó, porque el trabajador no había solicitado estos conceptos al TEDH y por tanto no podía solicitarse su ejecución. Posteriormente, el trabajador interpuso recurso de revisión ante el Tribunal Supremo, que fue desestimado por considerar que las sentencias del TEDH no son elemento válido a efectos de revisión, con la actual redacción del artículo 510 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (en adelante, “LEC”) (otros países como Noruega o Malta sí han incluido una previsión legislativa específica en este sentido). Finalmente, el trabajador interpuso recurso de amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en relación al derecho de libertad de expresión. El Tribunal Constitucional además de estimar que no puede alegarse la persistencia de la lesión del derecho fundamental, por el despido producido en su día, concluye que no se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva, ya que el artículo 510 de la LEC, que recoge los motivos del recurso de revisión, no contempla esta causa entre las que permiten fundamentar el recurso. Con todo, la Sentencia incluye un voto particular que considera que un despido viciado de nulidad radical sigue suponiendo la existencia de dicho despido mientras los efectos del mismo no se hagan desaparecer. Vacaciones. Remuneración: partidas salariales incluidasSentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 2006 En su demanda, el trabajador solicitó la inclusión en la remuneración de su período vacacional del plus de “toma y deje”. La Sala considera que si bien la norma general en materia de cuantía del importe de las vacaciones es que las mismas se satisfacen sobre todas las partidas salariales que percibe el trabajador por jornada ordinaria -quedando excluidos únicamente aquellos conceptos que correspondan a las tareas realizadas fuera de dicha jornada-, el convenio colectivo puede establecer, siempre que no transgreda el mínimo exigible, la fijación de la remuneración por vacaciones. En este sentido, el convenio colectivo aplicable a la empresa establece con carácter taxativo las partidas salariales que integran la remuneración de los trabajadores durante el período vacacional, sin que aparezca específicamente recogido el concepto de “toma y deje” pretendido por el demandante, que retribuye un exceso de jornada de carácter ocasional. La Sala concluye que, además de que este plus no está especialmente previsto en el convenio colectivo aplicable, atendiendo a su naturaleza, tampoco procedería su cómputo para la retribución de vacaciones, ya que no se corresponde con la jornada normal, sino que atiende a un exceso ocasional de ésta. Stock options. Cálculo de la indemnización por despidoSentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de mayo de 2006 La demandante, beneficiaria de un plan de opciones sobre acciones de la empresa, procedió a su ejercicio el 10 de marzo de 2004, siéndole ingresado el beneficio económico el 6 de abril de 2004. Con fecha, 6 de abril de 2005 la actora recibió carta de despido, reconociéndose en esa carta la improcedencia del despido y poniendo a su disposición la correspondiente indemnización. La Sentencia de instancia reconoció la improcedencia del despido y el derecho de la actora a consolidar la cantidad consignada judicialmente. Sin embargo, la trabajadora formuló recurso de suplicación contra dicha Sentencia, por no incluir en el cómputo del salario del año anterior al despido, la cantidad percibida por la actora como consecuencia del ejercicio de las opciones sobre acciones. La Sala desestima el recurso señalando que la fecha que ha de contar a efectos de determinar si lo percibido es salario en metálico, computable para el cálculo de la indemnización, es la fecha en que se procede al ejercicio de las mismas (10 de marzo de 2004), con independencia de la fecha en que la cantidad obtenida como consecuencia del ejercicio fuera abonada (6 de abril de 2004), ya que el derecho se consolidó por la trabajadora en la fecha en que ejercitó su opción. Despido procedente. Disfrute de vacaciones sin autorizaciónSentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 3 de marzo de 2006 El empleador entregó al trabajador carta en la que le aclaraba el calendario de la empresa, señalando 30 días naturales de vacaciones. El actor respondió a esta carta señalando que del desglose del calendario resultaba un exceso de 20 días hábiles, respecto a la jornada anual efectiva fijada en el convenio colectivo aplicable. Como consecuencia, solicitó la calificación de determinados días como no laborables. A pesar de la negativa de la empresa a esta calificación, el actor consideró estos días como no laborables y no acudió a su puesto de trabajo. La Sentencia recoge la protección de las vacaciones que se realiza en la normativa nacional, en la normativa internacional y a nivel jurisprudencial, calificando el derecho a las vacaciones como un derecho unitario, de contenido complejo, y que engloba tanto la interrupción periódica de la prestación laboral, como el mantenimiento del crédito salarial. No obstante esta protección, el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”) establece que el período de disfrute de las vacaciones se fijará en convenio colectivo o de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, sin que en ningún caso el trabajador pueda decidir unilateralmente su período de vacaciones. Así, la Sala estima procedente el despido del trabajador al concurrir en el presente caso la causa de despido prevista en el artículo 54.2.a) del ET, consistente en faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo.
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