Circular 4/2011
del Banco de España. Introduce abundantes modificaciones en la Circular
3/2008 del Banco de España en materias principalmente financieras. Se
ocupa, asimismo, de cuestiones relacionadas con la política de
remuneraciones aplicada a los directivos y empleados de entidades
financieras que afecten al perfil de riesgo de las mismas.
El Tribunal
Superior de Justicia de la Unión Europea estima que un trabajador en
situación de incapacidad laboral no puede acumular ilimitadamente
periodos de disfrute de vacaciones retribuidas.
El Tribunal
Supremo ha determinado que el incumplimiento voluntario del pacto de
permanencia por parte del trabajador le obliga a indemnizar a la empresa
por los costes en los que ésta incurrió para prestarle una formación
especializada.
El Tribunal
Supremo ha dictaminado que el reconocimiento y disfrute de una condición
más beneficiosa de carácter colectivo no puede ser suprimida
unilateralmente por el empresario.
El Tribunal
Supremo ha declarado que el hecho de que un trabajador no utilice las
medidas de seguridad que la empresa puso a su disposición no exime a
ésta de su responsabilidad en caso de accidente.
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1. POLÍTICA DE RETRIBUCIONES DE
ENTIDADES FINANCIERAS
Circular
4/2011, de 30 de noviembre, del Banco de España, por la que se modifica
la Circular 3/2008, de 22 de mayo, sobre determinación y control de los
recursos propios mínimos (BOE del 9 de diciembre)
Según se
manifiesta en la exposición de motivos, el objeto esencial de Circular
del Banco de España 4/2011 (en adelante, la “Circular”)
es completar la trasposición a nuestro derecho positivo de la Directiva
2009/111/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre y
la Directiva 2010/76/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de
noviembre de 2010 (conocidas en el argot financiero como CRD2 y CRD3,
respectivamente). A tal fin, se introducen notables y abundantes
modificaciones en la Circular del Banco de España 3/2008 (en adelante,
la “Circular 3/2008”), en diferentes materias,
principalmente financieras.
Interesa
destacar, no obstante, que la Circular incluye relevantes disposiciones
dirigidas a incrementar la transparencia de la política de
remuneraciones que las entidades financieras apliquen a sus directivos y
a los empleados cuyas decisiones puedan afectar al perfil de riesgos de
la entidad. Junto a la información agregada que debe publicarse, la
Circular especifica los casos en los que las entidades deben contar con
un Comité de Remuneraciones y concreta alguna de las obligaciones de las
entidades respecto de dicho colectivo cuando presenten resultados
mediocres o negativos. También se indica la información que debe recibir
el Banco de España para supervisar el cumplimiento de los principios en
que debe basarse la política de remuneraciones frente a ese colectivo.
Dentro de este ámbito, la Circular incluye asimismo los criterios que
debe aplicar el Banco de España respecto a las limitaciones a la
remuneración variable en aquellas entidades que hayan recibido apoyo
financiero público, sin perjuicio de las eventuales limitaciones
excepcionales a la remuneración total que pudiera establecer el Banco de
España en el ejercicio de sus competencias exclusivamente con relación a
la solvencia de las entidades de crédito, a fin de que estas ajusten sus
políticas de incentivos a una adecuada gestión del riesgo.
De forma más
concreta, en la norma centésimo quinta de la Circular 3/2008 se añade un
guión en el apartado 1, relativo a la necesidad de que las entidades de
crédito dispongan de procedimientos de gobierno interno adecuados que
garanticen unas políticas y prácticas de remuneración coherentes con la
promoción de una gestión del riesgo sólida y efectiva.
Por otra parte,
se impone a las entidades la obligación de remitir al Banco de forma
periódica una detallada información sobre la remuneración devengada por
sus empleados. Asimismo, las entidades facilitarán al público y
actualizarán periódicamente, al menos una vez al año, la información
sobre su política y sus prácticas de remuneración, incluidos los
salarios y beneficios discrecionales por pensiones, en relación con sus
administradores y demás altos directivos, los empleados que asumen
riesgos y los que ejercen funciones de control, así como con todo
trabajador que reciba una remuneración global que lo incluya en el mismo
baremo de remuneración que el de los administradores, altos directivos y
los empleados que asumen riesgos y cuyas actividades profesionales
incidan de manera importante en el perfil de riesgo de la entidad. Por
otra parte, se dispone que las entidades de crédito españolas cuyos
activos totales reflejados en cualesquiera de sus cuentas anuales de
2010 o 2011 superen el importe de 10.000 millones de euros, deberán
contar, antes del 31 de marzo de 2012, con un Comité de Remuneraciones.
En lo referente
a la retribución variable, se pretende su flexibilización hasta el punto
de que pudiera incluso suprimirse. En este sentido, sólo cabe la
excepción relativa a la garantía de variables en caso de nueva
contratación. Se pretende, por tanto, desvincular la remuneración
variable de las operaciones individuales, y ligarla a los resultados
globales de la entidad. Se le da por ello más peso a la evolución del
ciclo económico de la entidad y a aspectos tanto financieros como no
financieros, quedando patente una subordinación de dichas variables a
los riesgos empresariales de la entidad.
El último
aspecto referente a la retribución variable se centra en el diferimiento
de al menos el 40% de la misma durante un periodo a determinar,
atendiendo a los riesgos de la entidad y a las actividades que lleve a
cabo, entre otros, que no será inferior a 3 años. Esta cantidad solo se
pagará en caso de que los resultados de la entidad no se consideren
negativos en función de las expectativas.
En cuanto a las
entidades de crédito que reciban apoyo financiero público para su
saneamiento o restructuración, a los requisitos anteriormente
mencionados se añade el hecho de que se limita la remuneración variable
a un porcentaje de los ingresos netos y, además, se restringe la
posibilidad de que los administradores y directivos reciban retribución
variable, salvo justificación adecuada a los criterios que el Banco de
España establezca.
En el caso de
mediocridad de los resultados de la entidad, se podría reducir o incluso
recuperar las remuneraciones variables satisfechas. Se entienden como
mediocres los resultados que evidencien una tendencia a la baja en
relación con la propia entidad o con otras semejantes, o bien si no
consiguieran los objetivos presupuestados, entre otros. Del mismo modo,
y para aquellas entidades que hayan recibido financiación pública, la
remuneración variable no será satisfecha de no haber sido devuelta dicha
ayuda, sin perjuicio de que el Banco de España emita una autorización al
respecto.
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2. NO SE PUEDEN ACUMULAR PERIODOS
DE DISFRUTE DE VACACIONES RETRIBUIDAS DE MANERA ILIMITADA
Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 22 de noviembre
de 2011
La sentencia
trae causa de una cuestión prejudicial planteada al Tribunal de Justicia
de la Unión Europea (en adelante, el “TJUE”) en el
procedimiento entre una empresa alemana y su antiguo trabajador, en el
que este último solicita una compensación anual por las vacaciones
anuales retribuidas no disfrutadas durante los años 2006 a 2008, a las
que tendría derecho en virtud de su contrato de trabajo, y que no pudo
disfrutar en su momento debido a una baja por enfermedad.
La cuestión gira
en torno a la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE,
relativa a las vacaciones anuales. Dicho artículo declara el derecho de
los trabajadores de los Estados miembros a disfrutar de al menos 4
semanas anuales de vacaciones retribuidas, de acuerdo con las normativas
nacionales.
Por su parte, la
normativa nacional alemana establece un límite de quince meses para el
disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, lo que podría parecer
contradictorio con lo previsto por la Directiva.
Considera el
TJUE que la normativa de la Unión Europea no se opone a que las
disposiciones nacionales limiten la acumulación de derechos a vacaciones
retribuidas más allá de quince meses desde la fecha de su devengo. En
principio, esta regla de Derecho alemán se aplicaba sólo en caso de que
el trabajador no ejercitara su derecho, aun cuando pudo hacerlo, de tal
forma que, si el trabajador no tuvo oportunidad de ejercitarlo, no
operaría el mencionado límite a la acumulación. Pero el TJUE ha matizado
este aspecto, destacando que habrá que atender a las circunstancias
concretas de cada caso. Ello es así porque, de otra forma, los
trabajadores estarían facultados para acumular de modo ilimitado todos
los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos durante el
periodo de baja de su contrato de trabajo.
Además, si se
permitiera la acumulación más allá de ese límite temporal de quince
meses, las vacaciones anuales carecerían de su efecto positivo para el
trabajador en su calidad de tiempo de descanso, conservando sólo su
condición de periodo de ocio, lo que no corresponde con su verdadero
fin.
En consecuencia
la sentencia confirma la validez de la norma de Derecho alemán que
limita a quince meses el plazo para el disfrute de las vacaciones
devengadas, aun en el caso de baja por enfermedad durante varios
periodos consecutivos de devengo de vacaciones, siempre que las
circunstancias concretas lo justifiquen, y para evitar que se difumine
el fin propio de los periodos de vacaciones retribuidas.
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3. INDEMNIZACIÓN POR INCUMPLIMIENTO
DE PACTO DE PERMANENCIA
Sentencia
del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2011
Una empresa
ferroviaria reclama a un antiguo trabajador una indemnización por la
ruptura del pacto de permanencia que habían suscrito.
La empresa había
proporcionado a su trabajador la formación exigida por la normativa del
sector para la obtención de las correspondientes licencias, necesarias
para el desempeño de su profesión.
En el contrato
de trabajo suscrito por las partes se expone que su objeto es la
formación, preparación y especialización del trabajador para la
obtención de los mencionados títulos profesionales. En el mismo
contrato, se incluyó una cláusula por la que el trabajador, en
compensación por los gastos en los que había incurrido la empresa para
su formación, se comprometía a permanecer en la misma durante un periodo
de al menos dos años desde la obtención del título. Si el trabajador
incumplía esta condición, como ocurre en el presente caso, se preveía la
obligación de pagar una indemnización proporcional al periodo de
permanencia incumplido, partiendo de una base de 67.900 euros en que la
empresa valora los gastos de formación.
El Tribunal
Supremo ha declarado que no se incluirá en la indemnización por
incumplimiento del pacto de permanencia los gastos en los que ésta
incurrió para ofrecerle la formación adecuada, siempre que no pueda
considerarse dicha formación como especializada.
La formación
profesional es un derecho del propio trabajador reconocido en el
Estatuto de los Trabajadores, por lo que no podrán incluirse en el
cálculo de la indemnización los gastos en los que incurrió la empresa
referentes a la formación ordinaria del trabajador, quedando por tanto
excluida del pacto de permanencia. Sí que habrá lugar, en cambio, al
pago de una indemnización por la formación especializada que recibió el
trabajador de manera efectiva.
Para este caso
concreto, el Alto Tribunal confirmó la cuantía en concepto de
indemnización fijada en la sentencia recurrida en casación para
unificación de doctrina, cifrada en 27.032,72 euros. Esta cantidad
resulta de la suma de los gastos justificados por la empresa que, a
juicio del Alto Tribunal, deben considerarse imputables a la formación
especializada recibida por el trabajador.
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4. UNA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA DE
CARÁCTER COLECTIVO NO PUEDE SER SUPRIMIDA DE MANERA UNILATERAL
Sentencia
del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de octubre de 2011
La demandante
reclama el derecho a percibir un plus de disponibilidad al que, según la
actora, tendría derecho en virtud de una condición más beneficiosa
reconocida por el empresario al colectivo en el que la actora ha pasado
a integrarse.
En el presente
caso, el empleador había reconocido en 1999 a aquellos trabajadores que
disfrutaban de una jornada reducida por guarda legal en turno fijo el
derecho al abono de un plus de disponibilidad, para promover la
conciliación de la vida personal y familiar. En 2003, el empleador dejó
de abonar dicho plus al citado colectivo, siendo ya en 2007 cuando la
actora se incorporó al mismo.
La trabajadora
reclama el derecho a percibir dicho plus de disponibilidad, amparándose
en la condición más beneficiosa de carácter colectivo que reconoció el
empleador, y pese a haberse incorporado al colectivo que la disfrutaba
con posterioridad a su reconocimiento.
El Tribunal
Supremo reitera que una condición más beneficiosa no puede ser suprimida
por la mera voluntad del empleador, de tal forma que la ventaja
reconocida inicialmente por él en favor de un colectivo determinado,
queda integrada en el nexo contractual, pudiendo ser disfrutada incluso
por aquellos que se incorporen a dicho grupo con posterioridad a su
reconocimiento. De esta forma, la condición reconocida sólo es atacable
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los
trabajadores.
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5. EL DEBER DE DILIGENCIA DEL
EMPRESARIO VA MÁS ALLÁ DE LA MERA PUESTA A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADOR DE
LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD NECESARIAS
Sentencia
del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, de 20 de octubre de 2011
La sentencia
trae causa de una reclamación civil como consecuencia del incumplimiento
de una relación laboral creada por un contrato de trabajo.
En el supuesto
de hecho, un trabajador sufrió lesiones graves como consecuencia de la
caída del andamio en el que estaba trabajando, quedando probado que en
el momento del accidente, y pese a su experiencia en el sector de la
construcción, no había tomado todas las medidas de seguridad que la
empresa había puesto a su disposición. También se otorga especial
relevancia en la sentencia al hecho de que, si bien la empresa había
puesto a disposición de los trabajadores las medidas de seguridad
necesarias, no había adoptado las medidas oportunas para que éstas
pudieran ser efectivas.
Es doctrina
reiterada que, en actividades especialmente peligrosas, el empresario
debe extender su deber de diligencia más allá de lo previsto en leyes y
reglamentos. La seguridad en el trabajo es un derecho del trabajador y
un deber del empresario, pero su cumplimiento depende de ambas partes.
Por ello, en este caso, el Alto Tribunal resolvió que, si bien es cierto
que el trabajador tiene la mayor parte de culpa por no haber adoptado
las medidas de seguridad necesarias y disponibles, ello no rompe el nexo
de causalidad entre la falta de diligencia del empresario en el
cumplimiento de sus obligaciones y el accidente ocurrido, ya que es
también deber de quien organiza la empresa la observancia del
cumplimiento de las medidas de seguridad necesarias.
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