apuntes
breves sobre la huelga general del 29 de marzo de 2012
En protesta contra la reciente promulgación del Real Decreto-Ley 3/2012,
de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, los sindicatos más representativos de ámbito estatal han
convocado una huelga general, prevista para el próximo 29 de marzo de
2012.
La huelga es un derecho fundamental de todos los trabajadores cuya
relación sea laboral y, como tal, se encuentra especialmente tutelado
por el ordenamiento jurídico. Ante las dudas que pueden surgir respecto
a la normativa reguladora de la huelga, en los siguientes apartados se
resumen brevemente los aspectos fundamentales a tener en cuenta.
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1. Preparación de la huelga por parte de los
trabajadores
Con carácter previo a la celebración de la huelga general, los
trabajadores podrán organizar asambleas o reuniones informativas en los
centros de trabajo, siempre que se cumplan los requisitos previstos en
el Estatuto de los Trabajadores, en concreto:
a. Convocatoria por parte del comité de empresa o delegados de personal.
b. Preaviso al empresario con 48 horas de antelación. En la comunicación
que se realice al empresario se debe incluir el orden del día.
c. Identificación del personal ajeno a la empresa que asistirá a la
asamblea.
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2. Trabajadores huelguistas y no huelguistas
Como regla general, las empresas no podrán, con carácter previo,
solicitar información individualmente a cada trabajador sobre su
intención de ejercitar o no su derecho a la huelga.
Por otra parte, los trabajadores pueden decidir libremente ejercer su
derecho a la huelga a lo largo de su jornada laboral, de tal forma que
pueden acudir a trabajar y decidir, con posterioridad, secundar la
huelga.
Por otra parte, aquellos trabajadores que puedan justificar su ausencia
por motivos ajenos a su voluntad (por ejemplo, imposibilidad de acudir
al puesto de trabajo por inexistencia de transporte), no serán
considerados huelguistas, y tendrán derecho a percibir su salario
íntegro.
Las empresas tendrán vetada la sustitución de los trabajadores
huelguistas de forma externa, y muy limitada su sustitución de forma
interna; es decir, los trabajadores huelguistas podrán ser sustituidos
por otros trabajadores de la empresa no huelguistas, pero siempre dentro
de los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores para la
movilidad funcional. En todo caso, se trata de una cuestión delicada que
debe ser analizada caso por caso.
El periodo de prueba de los trabajadores huelguistas quedará suspendido
durante el día de huelga.
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3. la retribución
La huelga es causa de suspensión del contrato de trabajo, por lo que se
suspenden las obligaciones mutuas del trabajador huelguista y el
empresario durante su duración. El empresario, por tanto, no tendrá que
pagar la retribución de los huelguistas correspondiente al día de
huelga, incluyendo el salario base y los complementos salariales (según
su naturaleza), la parte proporcional de la retribución del descanso
semanal y la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.
Respecto de los pluses de asistencia, con carácter general, se verán
también afectados por la suspensión del contrato y no deberán abonarse,
si en su regulación (convenio colectivo o contrato de trabajo) se prevé
la huelga como falta de asistencia a tener en cuenta para el cómputo del
nivel de asistencia.
En sentido contrario, la huelga no afecta ni a la duración de las
vacaciones anuales, ni a la retribución de dichas vacaciones. Tampoco
afecta a las percepciones extrasalariales, salvo que por su naturaleza
no se deban abonar las referidas al día de la huelga (dietas, pluses de
transporte y locomoción, etc.).
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4. seguridad social
Las empresas deberán comunicar a la Seguridad Social qué trabajadores
han sido huelguistas, a los efectos de colocar a dichos trabajadores en
situación de asimilación al alta, durante la cual se suspende la
obligación de cotizar de empresario y trabajador.
5. Servicios mínimos y servicios de seguridad y
mantenimiento
El establecimiento de servicios mínimos y servicios de seguridad y
mantenimiento constituyen dos límites al derecho de huelga que, aunque
presentan similitudes, deben diferenciarse.
El establecimiento de servicios mínimos tiene por objeto asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (sanidad,
transporte público, etc.). Por el contrario, los servicios de seguridad
y mantenimiento, de aplicación limitada a aquellas empresas con una
actividad cuyas características productivas lo hagan necesario, son
aquellos que, sin estar orientados a la producción, son necesarios para
que la actividad pueda reanudarse nada más terminar la huelga sin
ocasionar cuantiosos daños, así como aquellos para asegurar la seguridad
de las instalaciones y maquinaria.
Fuera de estos casos, no podrán establecerse ni servicios mínimos, ni
servicios de seguridad y mantenimiento.
Los servicios mínimos son fijados por las autoridades gubernativas y el
comité de huelga, mientras que los servicios de seguridad y
mantenimiento serán fijados por el empresario y el comité de huelga.
En cualquier caso, cabe recordar que estos límites al derecho de huelga
deben ser interpretados de forma muy restrictiva.
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