El Tribunal de Justicia de la Unión
Europea (“TJUE”) entiende que la Directiva 2003/88/CE relativa a
la ordenación del tiempo de trabajo es aplicable a los funcionarios.
Como consecuencia de ello, el funcionario o trabajador tendrá derecho a
una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no
disfrutadas por no haber ejercido sus funciones a causa de una baja por
incapacidad temporal (“IT”).
En los casos en que se haya pactado
un complemento de baja por accidente de trabajo, la empresa tiene la
obligación de abonar la mejora pactada durante todo el período, sin que
concluya la obligación tras la extinción del propio contrato. La
existencia de la relación laboral únicamente es relevante en la fecha
del hecho causante, por lo que finalizada ésta, persiste la obligación
de abonar la mejora.
El Tribunal Supremo (“TS”)
considera que una vez presentada demanda de despido contra quien aparece
formalmente como empleador, tras el previo intento de conciliación
extrajudicial, si de las alegaciones de las partes se desprende que un
tercero no inicialmente demandado pudiera ser el verdadero empresario,
procede formular ampliación de demanda contra éste.
La comunicación empresarial de cese
no expone debidamente las causas que motivan el despido objetivo. Ello
impide que la trabajadora conozca las razones por las que su empleadora
ha decidido prescindir de ella, lo que limita a su vez, sus
posibilidades de defensa en juicio, produciéndole indefensión, por lo
que el despido ha de ser calificado como improcedente.
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”)
de Cataluña declara la nulidad del despido colectivo por entender que la
empresa que ha ejercido la facultad extintiva no es la empresa real,
sino exclusivamente una parte de ésta, que estaría integrada en un grupo
de empresas, que es quien debería haber ejercido tal facultad.
Interpreta el TSJ de Madrid que se
está ante un despido improcedente por desistimiento unilateral del
contrato de alta dirección que vinculaba a las partes. Además concluye
que el trabajador tiene derecho a percibir los salarios de tramitación
desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia de
instancia a la empresa, sin que exista incompatibilidad con la
prestación por desempleo.
La no aportación de documentación
acreditativa de la situación económica, ni la justificativa de las
causas alegadas en la memoria explicativa conlleva la nulidad del
despido colectivo por incumplimiento de lo establecido en el Real
Decreto 801/2011, y en los artículos 51 y 53 del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”).
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1. Las disposiciones relativas a
ordenación de tiempos de trabajo son aplicables a funcionarios, por lo
que tendrán derecho a una compensación económica por las vacaciones
anuales no disfrutadas
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 3 de mayo de 2012
El demandante, que desempeñaba las
funciones de bombero en Alemania poseía la condición de funcionario, y
se hallaba en situación de IT desde dos años antes de la jubilación.
Por esta circunstancia, no pudo disfrutar del período vacacional (“4
semanas anuales retribuidas”) que establece el artículo 7 de la
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de
noviembre de 2003 (la “Directiva”). Por ello, accionó contra la
Administración que le empleaba con el fin que se le abonara el importe
equivalente a las vacaciones que se había visto privado de disfrutar a
causa de su IT. El Tribunal de lo Contencioso-administrativo de
Fráncfort del Meno suspendió el procedimiento para plantear diversas
cuestiones prejudiciales al TJUE.
El TJUE entiende que la actividad de
los funcionarios está comprendida en el ámbito de aplicación de la
mencionada Directiva, puesto que el concepto de “trabajador”
posee un alcance autónomo y no debe interpretarse de forma restrictiva.
Considera el TJUE que, una vez finalizada la relación laboral, no es
posible el disfrute de unas vacaciones retribuidas. Por ello, tras
haberse jubilado, con el fin de evitar que el trabajador quede privado
de ese derecho ya devengado, la propia Directiva prevé su satisfacción a
través de una compensación económica. En consecuencia, el TJUE entiende
que el demandante tiene derecho a una compensación por las vacaciones no
disfrutadas, aunque no hubiese ejercido sus funciones a causa de una
enfermedad.
Asimismo, interpreta el Tribunal que
si las disposiciones de Derecho nacional conceden al trabajador unas
vacaciones retribuidas adicionales a las establecidas en el marco mínimo
de la Directiva, estas previsiones de Derecho nacional pueden prever que
el trabajador no recibirá compensación económica alguna en caso de que
al haberse jubilado no hubiese disfrutado del mencionado período
adicional.
Finalmente, interpreta el TJUE que,
las disposiciones de Derecho nacional que prevean períodos de
aplazamiento tras los cuales caduca el derecho a disfrutar de las
vacaciones deben tener en cuenta las circunstancias específicas en las
que se encuentra un trabajador en situación de incapacidad durante
varios períodos de devengo consecutivos.
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2. Obligación de abonar complemento
de IT durante todo el período de iT, aunque el contrato finalice antes
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre de
2011
El convenio colectivo aplicable
establece la obligación de complementar la prestación económica por IT
hasta el 100% de la base reguladora del trabajador si la IT deriva de un
accidente de trabajo. La sentencia recurrida argumentaba que la mejora
complementaria por IT pactada en el convenio colectivo “venía ligada
al propio vínculo laboral” y, para extender esta obligación más allá
de la duración del contrato entre empresa y trabajador, sería
imprescindible un pacto expreso. Así, la cuestión debatida radica en si
la empresa debe abonar o no la mejora pactada durante todo el periodo de
IT; o si, de lo contrario, tal obligación concluye al finalizar el
contrato de trabajo.
El TS revoca el criterio mantenido
por el TSJ de Andalucía al considerar lo siguiente:
a.) La fuente reguladora de las
medidas de carácter social establecidas en los convenios colectivos o
pactos de empresa que mejoran las prestaciones de la Seguridad Social se
encuentra en los propios pactos o reglas que las hayan creado.
b.) No caben interpretaciones
extensivas que alcancen a supuestos no contemplados específicamente por
las partes, pero tampoco es de recibo hacer interpretaciones
restrictivas del derecho que colectivamente se pacta.
c.) Según lo establecido en el
artículo 1.281 del Código Civil, hay que estar a los términos literales
del título constitutivo
El TS considera que si este derecho
está reconocido a favor de la “IT por accidente de trabajo” y que
tal derecho se configura “a partir del primer día de la baja médica”,
sin exceptuar período alguno posterior, no podrá ser anulado o
disminuido, si no es de acuerdo con las normas que regulan su
reconocimiento, considerando que la existencia de la relación laboral
únicamente es relevante en la fecha del hecho causante, por lo que una
posterior extinción es irrelevante para el devenir de la mejora
complementaria.
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3. La aparición del verdadero
empresario permite ampliaR LA DEMANDA CONTRA ÉL
Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de marzo de 2012
En este supuesto, el Tribunal se
pronuncia sobre una demanda interpuesta por la trabajadora inicialmente
contra la empresa de trabajo temporal con la que había suscrito el
último contrato de trabajo y que extinguió dicho contrato. La demanda se
interpuso también contra otras empresas de trabajo temporal que la
habían contratado anteriormente, con lo que pretendía que se declarase
el carácter indefinido de su contrato y, por ello, la improcedencia del
despido. Posteriormente, a instancia de una de las empresas
codemandadas, se amplió la demanda contra la empresa usuaria, lo que
modificó necesariamente los fundamentos de su pretensión, incluyendo
también a esta última entidad, tras haber transcurrido el plazo de
veinte días hábiles posteriores al despido.
A raíz de lo anterior, la sentencia
se pronuncia sobre si se adecúa a Derecho esta ampliación de demanda una
vez transcurridos veinte días hábiles desde la fecha de despido. La Sala
considera que, si resulta que de las alegaciones de las partes pudiera
ser también verdadero empresario un tercero no inicialmente demandado,
no cabe considerar caducada la acción de despido por el mero hecho de
que el trabajador demandante hubiera venido prestando sus servicios en
el centro de trabajo del nuevo demandado, teniendo en cuenta que no
constaba que éste conociera en el momento del despido los vínculos
jurídicos existentes entre las partes.
La sentencia contiene un voto
particular discrepante que se funda en considerar que el error existente
en este supuesto es un error de Derecho y no de hecho, que tacha de
inexcusable, lo que implicaría estimar la caducidad de la acción contra
la empresa usuaria.
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4. La insuficiencia de datos en la
comunicación de despido por causas objetivas lo convierte en despido
improcedente
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Castilla y León de Valladolid, de 9 de noviembre de 2011
El objeto de la presente litis
consiste en determinar la adecuación de la carta de despido a los
requisitos formales exigidos por el artículo 53.1 ET, concretamente su
letra a), que obliga al empleador a especificar la causa motivadora del
cese objetivo.
El Tribunal considera que la
información incluida en la comunicación de extinción es insuficiente, lo
que produce indefensión a la trabajadora. Añade además, que en la carta
de despido deberían figurar datos como el contrato de servicio de la
empresa con un tercero cuyo cese ha motivado el despido de la actora, la
facturación anterior y la actual, o la reorganización que se ha
producido en la empresa. La Sala razona que la finalidad de la carta de
extinción de contrato por causas objetivas no es otra que la de permitir
al trabajador conocer con suficiente detalle los hechos en que se funda
la decisión extintiva, lo que permitirá a la trabajadora preparar los
medios probatorios que estime más adecuados.
A todo lo anterior, cabe añadir que
en este supuesto, la Sala considera que tampoco han quedado acreditadas
las causas alegadas en la carta de despido, ni siquiera tras el acto del
juicio al no haber probado la disminución de la actividad ni la
reorganización practicada en el seno de la empresa. En consecuencia, el
Tribunal confirma la sentencia de instancia que declara improcedente el
despido.
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5. Nulidad de despido colectivo por
causas objetivas
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña de 23 de mayo de 2012
En el presente caso, relativo a un
despido colectivo, el TSJ de Cataluña se pronuncia, en primer término,
sobre la existencia de un grupo de empresas. Entiende la Sala que la
existencia del grupo empresarial concurre cuando se dan una serie de
requisitos que cabe sumar al elemento esencial de la dirección unitaria
de varias entidades empresariales. En este sentido, considera el TSJ que
es necesario (i) un funcionamiento unitario de las organizaciones de
trabajo; (ii) una prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva a
favor de varias de las empresas del grupo; (iii) una creación de
empresas aparentes sin sustento real; y (iv) una confusión de
patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de
dirección. Requisitos que, a criterio del Tribunal, concurren en el
supuesto enjuiciado, ya que existe una dirección unitaria por los tres
socios, y todas las sociedades funcionan también de forma unitaria en el
mismo centro de trabajo, sin que exista distinción de las actividades
llevadas a cabo por éstas.
Una vez determinada la existencia
del grupo, el Tribunal declara, en aplicación del artículo 124.9 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la existencia de fraude de ley
en la decisión extintiva, por cuanto el empresario real, el grupo de
empresas en el que está integrada la empleadora demandada, ha ocultado
de manera fraudulenta su dimensión empresarial al no haber efectuado el
despido quién tenía su condición real de empresario a efectos laborales.
Considera la Sala que la
documentación facilitada a los representantes no se ajustó a las
exigencias el artículo 51.2 ET, ya que no reflejaba las circunstancias
reales en las que se encuentra el conjunto de empresas que constituyen
el grupo a efectos laborales. A mayor abundamiento, en la comunicación y
documentación facilitada a los representantes al inicio del periodo de
consultas no se especificó la clasificación profesional de los
trabajadores afectados por el despido.
Esta falta de concreción redundó en
una imposibilidad de negociar y avanzar en las medidas sociales, ya que
los representantes desconocían la clasificación profesional de aquellos
trabajadores que pueden ser afectados y los criterios de su afectación,
imposibilitando así proponer medidas que eviten o, al menos, atenúen las
consecuencias del despido colectivo.
Todo lo anterior, sumado al hecho de
que finalizado el período de consultas la empresa sólo notificó a 8 de
los posibles 20 trabajadores afectados la decisión extintiva,
desconociendo el resto de la plantilla y sus representantes quiénes
serían el resto de los 12 trabajadores afectados, determina la nulidad
de la decisión extintiva.
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6. Compatibilidad entre salarios de
tramitación y prestación por desempleo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
de 15 de diciembre de 2011
Una de las cuestiones suscitadas por
esta resolución es si la relación laboral común del demandante quedó
suspendida tras el inicio de una relación laboral de alta dirección, por
lo que en la sentencia se examinan los efectos que produce la extinción
de la relación laboral especial por desistimiento del empleador sobre la
relación laboral común suspendida. En relación con lo anterior, el
Tribunal analiza el artículo 9.3 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de
agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial
del personal de alta dirección, que reconoce el derecho del trabajador a
reanudar la relación laboral de origen tras extinguirse la relación
especial, de manera conjunta con el artículo 11 del mismo texto legal,
que prevé la extinción de la relación laboral especial por desistimiento
del empresario. La Sala considera que en este supuesto, tras el cese de
la relación especial por desistimiento del empleador sin efectuar
ninguna referencia a la relación laboral común, y procediendo a dar de
baja al trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social, se
revela una voluntad de poner fin al contrato, lo que constituye un
despido improcedente.
La sentencia se pronuncia, asimismo,
sobre una cuestión que suscita también un gran interés. En concreto,
sobre la posibilidad de compatibilizar la percepción de los salarios de
tramitación en su totalidad si el trabajador ha percibido la prestación
por desempleo tras haber finalizado la relación laboral.
La Sala falla en el sentido de
entender que las prestaciones que el trabajador haya podido percibir no
son deducibles de los salarios de tramitación al tener el trabajador
derecho a éstas desde la fecha del despido hasta la notificación a la
empresa de la sentencia de instancia, y es con posterioridad a ese
momento cuando da comienzo el derecho a la prestación por desempleo. No
obstante, entiende la Sala que la empresa debe ingresar en la entidad
gestora las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
desempleo en el período que se halla entre la fecha de despido y la
notificación de la sentencia, sustituyéndolo en dicha obligación según
lo dispuesto en el artículo 209.5.b) de la Ley General de la Seguridad
Social.
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7. Nulidad despido por causas
objetivas por defectos formales
Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid de
30 de mayo de 2012
El principal elemento de debate en
la presente controversia consiste en analizar las formalidades seguidas
en un procedimiento de despido colectivo realizado por un grupo de
empresas. El Tribunal concluye que el procedimiento debe declararse nulo
por haberse producido una serie de incumplimientos en la tramitación del
expediente.
En concreto, en la memoria
explicativa de las causas justificativas, la empresa se limitó a
realizar una pequeña cronología empresarial, alegando un descenso de
facturación basado en que “no hay trabajo, ni mucho ni poco”.
Además, la memoria de las causas es sumamente genérica, sin indicación
de cifras, datos económicos o previsiones, lo que se suma a que no se
aportasen las cuentas anuales de los últimos ejercicios económicos
completos, ni la cuenta de pérdidas y ganancias, estado de flujos de
efectivos, ni el informe de gestión.
En definitiva, estima la Sala que la
empresa no ha cumplido en forma alguna con el procedimiento, por una
notable insuficiencia de la memoria explicativa, y por la falta de
acompañamiento de la documentación legalmente exigida, lo que obliga a
declarar nula la decisión extintiva.
Cabe añadir que, en este supuesto
existía un grupo empresarial, cuya consecuencia más destacable, según el
propio TSJ de Madrid, es la extensión de la responsabilidad solidaria a
todas las empresas que integran el grupo.
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1.
Las disposiciones relativas a ordenación de tiempos de trabajo son
aplicables a funcionarios, por lo que tendrán derecho a una compensación
económica por las vacaciones anuales no disfrutadas