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Junho 2012
Direito do TRABALHO
Banco de horas
Intervalo de descanso
Trabalho suplementar e trabalho normal em dia
feriado
Feriados
Férias
Faltas
 2.
FISCALIZAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E COMUNICAÇÕES À ACT
3.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Despedimento por inadaptação
Compensação por cessação do contrato
4.
OUTRAS ALTERAÇÕES
Suspensão ou redução de laboração em situação de crise empresarial (lay
off)
Comissão de serviço
Contratos de trabalho de muito curta duração
Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho
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LEI N.º 23/2012, DE 25 DE JUNHO
ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO
A Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, hoje publicada em Diário da
República, procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado
pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. As alterações constantes deste
diploma entrarão em vigor a partir de 1 de agosto de 2012 e enquadram-se
no âmbito do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego,
assinado pelo Governo e pelos parceiros sociais (com exceção da CGTP) no
dia 18 de janeiro de 2012, bem como no âmbito dos compromissos assumidos
perante a troika no Memorando de Entendimento de 17 de maio de 2011.
Destacamos as seguintes novidades:
1.
ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
Banco de horas:
a)
Criação de banco de horas individual, i.e., admissibilidade de, por
acordo entre o trabalhador e o empregador, o período normal de trabalho
ser aumentado até duas horas diárias, com o limite de 50 horas semanais
e 150 horas anuais;
b)
Previsão de banco de horas grupal, i.e. possibilidade de o empregador
aplicar o regime do banco de horas a todos os trabalhadores de uma
secção, equipa ou unidade económica (mesmo que não o tenham aceitado),
reunidos que estejam determinados requisitos;
c) Compensação do trabalho prestado ao abrigo do regime de banco de horas
através de (i) redução equivalente do tempo de trabalho; e/ou (ii)
alargamento do período de férias; e/ou (iii) pagamento em dinheiro.
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Intervalo de descanso:
Modificação do regime do intervalo de descanso, estabelecendo-se que,
caso o período de trabalho diário seja superior a dez horas, o
trabalhador poderá prestar até seis horas de trabalho consecutivo.
Trabalho suplementar e trabalho normal em dia feriado:
a) Eliminação do descanso compensatório por trabalho suplementar prestado
em dia útil, dia de descanso semanal complementar ou dia feriado (prevê-se
ainda a nulidade das disposições de instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados
antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre esta
matéria);
b) Redução para metade dos acréscimos remuneratórios devidos pela prestação
de trabalho suplementar (em dia útil - redução para 25% pela primeira
hora ou fração e 37,5% por hora ou fração subsequente; em dia de
descanso semanal e feriado - redução para 50% por cada hora ou fração);
c) Redução para metade (i) do acréscimo de retribuição devido por trabalho
normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o
funcionamento nesse dia (i.e. redução para 50% por cada hora ou fração)
e (ii) da duração do descanso compensatório pelo qual o empregador poderá
optar em alternativa (i.e. metade do número de horas trabalhadas);
d) Suspensão, durante dois anos a contar da entrada em vigor da presente
lei, das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho e das cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre
(i) acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos
estabelecidos no Código do Trabalho e (ii) retribuição do trabalho normal
prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa prestação,
em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia. Decorrido
este prazo sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido
alteradas, os montantes por ela previstos são reduzidos para metade, não
podendo, porém, ser inferiores aos limites estabelecidos pelo Código do
Trabalho.
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Feriados:
Eliminação de dois feriados religiosos e dois feriados civis, a saber
Corpo de Deus, 5 de outubro, 1 de novembro e 1 de dezembro (esta medida
só produz efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013).
Férias:
a) Eliminação, a partir de 1 de janeiro de 2013, da majoração de (até três)
dias de férias por assiduidade. Esta medida terá caráter imperativo
sobre as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho e cláusulas de contrato individual de trabalho que sejam
posteriores a 1 de dezembro de 2003 e anteriores à entrada em vigor da
presente lei, as quais sofrerão uma redução em montante equivalente até
três dias;
b)
Admissibilidade do encerramento, total ou parcial, da empresa para
férias dos trabalhadores nos dias de “ponte”, desde que o empregador
informe os trabalhadores abrangidos, até ao dia 15 de dezembro do ano
anterior, do encerramento a efetuar no ano seguinte;
c)
Previsão expressa de que sempre que os dias de descanso do trabalhador
coincidam com dias úteis, são considerados como dias de férias, em
substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.
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Faltas:
Em caso de falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho
diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de
descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos
de perda de retribuição corresponderá à totalidade desse período.
2.
FISCALIZAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E COMUNICAÇÕES À ACT
Com vista a simplificar e desburocratizar os procedimentos
administrativos, deixa de ser obrigatório enviar à ACT:
- Regulamento interno da empresa (que passa a produzir efeitos após a
respetiva publicitação no local de trabalho);
- Mapas de horário de trabalho;
- Acordos de isenção de horário de trabalho;
- Comunicação de início de atividade.
Prevê-se ainda o deferimento tácito dos requerimentos de redução ou
exclusão do intervalo de descanso, caso a ACT não se pronuncie no prazo
de 30 dias contados da sua receção.
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3.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Despedimento por extinção do posto de trabalho:
a)
A definição do ou dos critérios a adotar na determinação do posto de
trabalho a extinguir, em caso de pluralidade de postos de conteúdo
funcional idêntico, fica a cargo do empregador, sendo eliminada a
obrigatoriedade de critérios de menor antiguidade;
b)
A demonstração da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho
passa a ser aferida pela observância dos referidos critérios (que devem
ser “relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à
extinção dos postos de trabalho”), sendo eliminada a exigência de
inexistência de posto de trabalho compatível com a categoria
profissional do trabalhador.
Despedimento por inadaptação:
a)
Possibilidade de recurso a esta modalidade em casos em que não tenha
havido modificações no posto de trabalho, mas sujeita à verificação
cumulativa dos seguintes requisitos: (i) modificação substancial da
prestação do trabalhador com previsível carácter definitivo; (ii) informação circunstanciada ao trabalhador sobre modificação e pronúncia
por parte deste; (iii) comunicação escrita ao trabalhador de ordens e
instruções com vista à correção da situação; (iv) formação profissional e
(v) período de adaptação de 30 dias no posto de trabalho;
b)
No caso de trabalhadores afetos a cargo de complexidade técnica ou de
direção que não cumpram objetivos previamente acordados por escrito (e
definidos após a entrada em vigor da presente lei), é necessária a
observância do requisito acima referido em b);
c)
Possibilidade do trabalhador, em sede de procedimento, juntar documentos
e solicitar a realização de diligências probatórias e obrigatoriedade de
cumprimento por parte do empregador.
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Compensação por cessação do contrato:
a)
Nos contratos de trabalho (sem termo) celebrados antes de 1 de novembro
de 2011 a compensação é calculada do seguinte modo:
(i)
Até 31 de outubro de 2012, o montante corresponde a um mês de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
(ii)
A partir de 31 de outubro de 2012, o montante corresponde à aplicação
das regras previstas para os contratos celebrados a partir de 1 de
novembro de 2011, adiante descritas.
O
montante da compensação não poderá ser inferior a três meses de
retribuição base e diuturnidades, ficando, porém, sujeito aos seguintes
limites máximos:
- O montante da compensação apurada a 31 de outubro de 2012 se igual ou
superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (ou
seja, em 2012, 240 x € 485 = €116.400);
- O limite de 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida se o
montante da compensação apurada a 31 de outubro de 2012 for inferior
àqueles valores.
Para os contratos de trabalho a termo (incluindo os que sejam objeto de
renovação extraordinária) e para os contratos de trabalho temporário
celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação por caducidade
é calculada do seguinte modo:
(i) Até 31 de outubro de 2012 (ou até à data da renovação extraordinária
caso seja anterior àquela), o montante corresponde a três ou dois dias
de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a
duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses,
respetivamente;
(ii)
A partir de 31 de outubro de 2012, o montante corresponde à aplicação
das regras previstas para os contratos celebrados a partir de 1 de
novembro de 2011, adiante descritas.
Para os contratos de trabalho celebrados após 1 de novembro de 2011 (sem
diferenciação), a compensação corresponde a 20 dias de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (a fração de ano é
calculada proporcionalmente), com os seguintes limites:
(i) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar não pode
ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (ou seja,
em 2012, 20 x € 485 = € 9.700);
(ii) O montante global não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base
mensal e diuturnidades do trabalhador ou, para os trabalhadores que
auferem uma retribuição mensal superior a 20 vezes a retribuição mínima
mensal garantida, 240 vezes o valor da retribuição mínima.
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4.
OUTRAS ALTERAÇÕES
Suspensão ou redução de laboração em situação de crise empresarial (lay
off):
Entre outros aspetos, os prazos de decisão do empregador e de aplicação
da medida foram reduzidos de dez para cinco dias; admite-se a
possibilidade de prorrogação da medida adotada por um máximo de seis
meses, mesmo sem o acordo dos trabalhadores e seus representantes; em
caso de frequência de ações de formação profissional adequadas, o
Instituto do Emprego e da Formação Profissional poderá atribuir ao
empregador e ao trabalhador, em partes iguais, um
apoio no valor de 30%
do Indexante de Apoios Sociais.
Comissão de serviço:
Admissibilidade, desde que o instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho aplicável o preveja, de aplicar este regime a
novas funções de
chefia, ou seja, que se iniciem após a entrada em vigor desta lei.
Contratos de trabalho de muito curta duração:
Contratos de trabalho em atividade sazonal agrícola ou para realização
de evento turístico de duração não superiores a 15 dias (antes era uma
semana) não estão sujeitos a forma escrita, devendo o empregador
comunicar a sua celebração à segurança social mediante formulário
eletrónico (a duração total de contratos a termo com o mesmo empregador
não pode, porém, exceder 70 dias de trabalho no mesmo ano civil, sob
pena de se considerarem celebrados por seis meses).
Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho:
a)
Contratos coletivos podem estabelecer que determinadas matérias, tais
como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de
trabalho e a retribuição, possam ser reguladas por outra convenção
coletiva;
b)
Nas empresas com pelo menos 150 trabalhadores, as associações sindicais
podem conferir às estruturas de representação coletiva dos trabalhadores
os poderes para a celebração de convenções coletivas (número mínimo de
trabalhadores é, portanto, reduzido de 500 para 150).
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