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La información contenida en esta Circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico |
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Igualdad efectiva de mujeres y hombres
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres, mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida haciendo referencia, en particular, a la esfera laboral, entre otras. (Más información)
Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Actualización de las cuantías de las sanciones
El Real Decreto 306/2007, de 2 de marzo, actualiza las cuantías de las sanciones establecidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. (Más información)
Despido nulo. Discriminación por razón de sexo. Trabajadora embarazada. Despido por no superar un segundo periodo de prueba
La sentencia del Tribunal Constitucional de 12 de febrero de 2007 considera que el despido de una trabajadora por no haber superado el periodo de prueba es nulo por discriminatorio. El Tribunal considera que la justificación del despido no es otra que las bajas motivadas por los dos embarazos que tuvo la actora y las complicaciones derivadas de los mismos, que terminaron en sendos abortos. (Más información)
Bonus. Periodo mínimo de permanencia en la empresa para la percepción del bonus. Denegación de su pago por haber causado baja voluntaria antes de transcurrir dicho periodo
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de noviembre de 2006 estima el recurso de una trabajadora a la que se negó el pago de un bonus por haber causado baja voluntaria. El Tribunal Supremo entiende que la trabajadora tiene derecho al percibo del bonus en tanto su contrato de trabajo es posterior al sistema de incentivos y en dicho contrato no se establece ninguna limitación a su abono, salvo el cumplimiento de los objetivos fijados que, en este caso, se cumplieron. (Más información)
Sucesión de empresa. Contrato de distribución en exclusiva
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de abril de 2006 entiende que la cesión de la distribución exclusiva de unos productos de una empresa a otra no determina la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto no reúne los requisitos básicos para que pueda articularse una sucesión de empresa. (Más información)
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Igualdad efectiva de mujeres y hombres
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. BOE de 23 de marzo de 2007
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (“LO 3/2007”) recoge, en primer término, el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación, en la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo como expresión del principio de igualdad. Asimismo, la LO 3/2007 rechaza la discriminación por embarazo o maternidad, que será considerada discriminación directa por razón de sexo.
La LO 3/2007 establece determinadas medidas en dicho sentido: programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres, promoción de la igualdad en la negociación colectiva, reconocimiento de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los trabajadores y las trabajadoras y, especialmente, la elaboración y aplicación por las empresas de más de 250 trabajadores de los planes de igualdad. Por último, se crea un distintivo para las empresas en materia de igualdad, cuando destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
En materia laboral y de Seguridad Social, la LO 3/2007 modifica varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”), de la Ley de Procedimiento Laboral (“LPL”), de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (“LISOS”) y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”).
Se introduce un nuevo apartado quinto en el artículo 17 del ET para el establecimiento de los planes de igualdad en las empresas.
Se modifica el párrafo primero del apartado 5 del artículo 37 del ET: se amplía la edad del menor de seis a ocho años para acceder a la reducción de jornada por guarda legal, reduciéndose proporcionalmente el salario entre, al menos, un octavo (antes era 1/3) y la mitad de la duración de la jornada como máximo.
Se incorpora un párrafo segundo al artículo 38.3 del ET: el derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o a la de la suspensión del contrato por razón de parto cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con los supuestos mencionados, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.
Por su parte, se modifica el artículo 46.2 del ET y se reduce el periodo mínimo para la excedencia voluntaria de dos años a cuatro meses, no debiendo superar dicho periodo los 5 años. Igualmente, se amplía a dos años el periodo de excedencia para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, de acuerdo con la modificación del párrafo segundo del artículo 46.3 del ET, siempre y cuando la negociación colectiva no establezca un periodo superior.
Se incluye un nuevo artículo 48 bis en el ET y se introduce la suspensión del contrato por paternidad durante trece días ininterrumpidos ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión conllevará una prestación de la Seguridad Social que consiste en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente, en los mismos términos que la prestación por maternidad.
Se modifica igualmente el apartado cuarto del artículo 48 del ET: en el caso de fallecimiento del hijo durante el parto, el periodo de suspensión del contrato durante dieciséis semanas no se verá reducido salvo que, finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo de manera voluntaria. En el supuesto del parto prematuro cuando, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado con posterioridad al parto, la madre o el otro progenitor podrán optar por computar el periodo de suspensión a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyéndose del cómputo las seis semanas posteriores al parto. Asimismo, se prevé que si el neonato naciese con falta de peso o precisase hospitalización posterior al parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará por tanto tiempo como el neonato esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En caso de discapacidad del hijo o del menor acogido o adoptado, la suspensión del contrato se ampliará por dos semanas adicionales.
Los motivos de nulidad del despido se ven ampliados a los supuestos en que se despida a trabajadores que se encuentren disfrutando de los permisos por el nacimiento de hijos prematuros y a trabajadores que se hayan reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, de conformidad con el nuevo redactado de los artículos 53.4 y 55.5 del ET y a los artículos 108.2 y 122.2 de la LPL.
Las competencias del Comité de Empresa se ven ampliadas, ya que se introduce un nuevo párrafo segundo del ordinal primero del artículo 64 del ET, al atribuir al Comité de Empresa el derecho a la recepción de información, al menos, anualmente, relacionada con la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Adicionalmente, se añade una nueva labor de vigilancia y el respeto del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres al Comité de Empresa.
La LGSS también se ve modificada en su Capítulo IV Bis en relación con la prestación por maternidad. Se excluye el periodo de cotización previa para el acceso a esta prestación para el trabajador menor de 21 años a la fecha del parto o a la de la resolución judicial de la adopción. En caso de que se cumplieran todos los requisitos para acceder al subsidio por maternidad, salvo el del periodo mínimo de carencia, la LO 3/2007 introduce un subsidio referenciado al indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM).
Por su parte, la LISOS se modifica fundamentalmente por la introducción de una nueva Subsección tercera en la Sección segunda del Capítulo VI de la LISOS, recogiendo responsabilidades específicas de los empresarios que hayan cometido infracciones muy graves en materia de igualdad, lo que generará, además de la sanción correspondiente, sanciones accesorias como la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de las políticas de empleo así como la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
Finalmente, la LPRL recoge en el nuevo apartado 4 del artículo 5 introducido por la LO 3/2007, el compromiso de las Administraciones públicas para promover la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, a fin de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores.
Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Actualización de las cuantías de las sanciones
Real Decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones establecidas en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. BOE de 19 de marzo de 2007
El RD 306/2007, en su artículo único, procede a actualizar las cuantías de las sanciones del artículo 40.1 de la LISOS por infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, así como las infracciones por obstrucción de la siguiente manera: a) las leves con multas, en su grado mínimo, de 60 a 125 euros, en su grado medio de 126 a 310 euros y en su grado máximo de 311 a 625 euros; b) las graves con multas, en su grado mínimo de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros; c) las muy graves con multas, en su grado mínimo de 6.251 a 25.000 euros, en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros y en su grado máximo de 100.006 a 187.515 euros.
En materia de prevención de riesgos laborales, el RD 306/2007 actualiza las cuantías del artículo 40.2 de la LISOS de la siguiente manera: a) las leves con multas, en su grado mínimo, de 40 a 405 euros, en su grado medio de 406 a 815 euros y en su grado máximo de 816 a 2.045 euros; b) las graves con multas, en su grado mínimo de 2.046 a 8.195 euros, en su grado medio de 8.196 a 20.490 euros y en su grado máximo de 20.491 a 40.985 euros; c) las muy graves con multas, en su grado mínimo de 40.986 a 163.955 euros, en su grado medio de 163.956 a 409.890 euros y en su grado máximo de 409.891 a 819.780 euros.
Finalmente, en materia de cooperativas, las sanciones serán las siguientes, de acuerdo con la actualización del artículo 40.4 de la LISOS: las leves, multa de 375 a 755 euros; las graves, multa de 756 a 3.790 euros y; las muy graves, multa de 3.791 a 37.920 euros.
Despido nulo. Discriminación por razón de sexo. Trabajadora embarazada. Despido por no superar un segundo periodo de prueba
Sentencia número 17/2007 del Tribunal Constitucional de 12 de febrero
El Juzgado de lo Social entendió que el despido de la trabajadora se ajustaba a derecho por no haber superado el segundo periodo de prueba establecido en su contrato de trabajo, no encontrando el Juzgado de lo Social fundamento alguno para calificar el despido de discriminatorio por razón del embarazo.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional (“TC”), tras comprobar los indicios de discriminación aportados por la trabajadora, entiende que el despido fue nulo por discriminatorio, dado que considera existente la relación causa-efecto entre las bajas laborales ocasionadas por razón de su embarazo y la decisión extintiva.
El TC rechaza el argumento empresarial basado en su buen comportamiento con otras trabajadoras embarazadas y en que, de todas las bajas que había tenido la trabajadora, tan sólo dos lo fueron por razón de su embarazo. Para el TC, aún en el supuesto de que tan sólo dos de las bajas estuvieran relacionadas con el embarazo, sería un hecho suficiente para mantener el indicio de discriminación, sin necesidad de que todas las bajas tuvieran relación con el embarazo de la trabajadora.
Finalmente, el TC estima que si el motivo del despido es la disminución del rendimiento de la trabajadora el cese debe obedecer necesariamente a la aparición de riesgos inherentes al embarazo y, por ello, el despido debe entenderse fundado en dicho estado, siendo el despido discriminatorio por razón de sexo ya que tal circunstancia tan sólo puede afectar a las mujeres.
Bonus. Periodo mínimo de permanencia en la empresa para la percepción del bonus. Denegación de su pago por haber causado baja voluntaria antes de transcurrir dicho periodo
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de noviembre de 2006
La trabajadora reclamó judicialmente un bonus, siendo esta demanda estimada por el Juzgado de lo Social. Tras recurrir en suplicación la empresa, el Tribunal Superior de Justicia revocó la sentencia de instancia y absolvió a la empresa de la reclamación. La trabajadora recurre ante el Tribunal Supremo y éste analiza la cláusula que regula la percepción de la remuneración variable. Dicha cláusula supedita la percepción de la remuneración variable al cumplimiento positivo de los objetivos fijados.
Por su parte, la empresa argumenta que el sistema de incentivos establece que si se causa baja en la empresa entre los 6 y 18 meses desde el inicio de la prestación de servicios, tal y como sucede en este caso, sólo se tiene derecho a percibir una cantidad concreta que, en este caso, es inferior a la que le correspondería a la trabajadora por el cumplimiento de sus objetivos.
Argumenta el Tribunal Supremo que, teniendo en cuenta que el contrato es posterior al sistema de incentivos y que en el contrato de trabajo no se establece limitación temporal de permanencia en la empresa para percibir el bonus, debe considerarse infringidas las normas del Código Civil en materia de interpretación de los contratos, debiendo señalarse que la empresa reconoció expresamente que la reclamación sería correcta si se hubiera cumplido una antigüedad de 18 meses en la empresa.
Finalmente, el Alto Tribunal rechaza el argumento de la empresa de un eventual perjuicio por la formación proporcionada a la trabajadora que causa baja, ya que si la situación mencionada se considerase un pacto de permanencia del artículo 21.4 del ET, en ningún caso se habrían cumplido los requisitos exigidos por la jurisprudencia para acordar dicho pacto entre las partes.
Por todo ello, el Tribunal Supremo, resolviendo el recurso de casación para la unificación de doctrina, confirma el pronunciamiento de la sentencia del Juzgado de lo Social, obligando a la empresa a abonar el bonus reclamado.
Sucesión de empresa. Contrato de distribución en exclusiva
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de abril de 2006
En esta sentencia la Sala de lo Social del País Vasco analiza la aplicación del artículo 44 del ET para un supuesto de cambio de empresa distribuidora en el marco de un contrato de distribución. Así, una empresa alemana, fabricante de productos de ortopedia y lencería distribuía sus productos en España a través de un contrato de distribución en exclusiva con una empresa española, para la que prestaba sus servicios el actor. La empresa alemana decidió resolver el contrato con su distribuidor en exclusiva para España, pasando a distribuir sus productos su filial española de reciente constitución.
Sin solución de continuidad y al tiempo de resolver la empresa alemana el contrato de distribución en exclusiva con la mercantil española, el actor pasó a prestar servicios para la filial española de la sociedad alemana como representante de comercio y suscribe un nuevo contrato con una duración de un año. Transcurrido ese año, el actor recibió una carta de esa filial española por la que se le comunicaba que su contrato de trabajo quedaba resuelto por el cumplimiento del término establecido en dicho contrato.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, confirmado el criterio de la sentencia de instancia, y ante la tesis del actor que entiende que ha existido una continuidad entre sus empleadoras que se manifiesta por la falta de interrupción en la prestación de servicios y el mismo contenido de dicha prestación de servicios, desestima la aplicación del régimen de la sucesión de empresa del artículo 44 del ET.
La sentencia justifica su decisión señalando que la distribución en exclusiva no se configura como una entidad económica en los términos de la Directiva 2001/23/CE, 12 de marzo, por no tratarse de un conjunto organizado de medios a fin de que una actividad económica pueda mantenerse y subsistir con carácter autónomo, independiente y funcionalidad propia, careciendo el cambio de la distribución de productos de dichos elementos configuradores de la sucesión de empresa.
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