El hecho de
haber prestado servicios a través de varios contratos temporales,
durante más de 24 meses en un período de 30 meses no comporta la
conversión del contrato a indefinido si los servicios fueron prestados
en distinto lugar físico. El Tribunal Supremo (“TS”)
considera que la redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”)
modificada por la Ley 43/2006, se refiere a la concatenación de
contratos para el mismo puesto de trabajo, lo cual excluye los distintos
contratos para una misma categoría pero en diferente localización.
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Se interpuso una
demanda de conflicto colectivo contra una empresa pública, solicitando
la inaplicación de las reducciones salariales previstas en el Real
Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, de medidas extraordinarias para la
reducción del déficit público, por considerar que tal medida contraviene
a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable a la empresa. En la
demanda se afirma que el empresario ha modificado las condiciones del
contrato de trabajo sin acudir a los trámites previstos en el artículo
41 ET. El TS resuelve que tal procedimiento no era necesario por derivar
tal modificación de una ley, que prima sobre lo acordado en el convenio
colectivo.
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Se discute sobre
el derecho de un trabajador a ejercitar un derecho de opción para la
adquisición de acciones de la empresa (stock option) después de
cesar en la misma por despido reconocido como improcedente. La opción de
compra litigiosa se podía ejercitar únicamente una vez transcurridos más
dos años después del cese, existiendo una cláusula en el referido plan
con arreglo a la que no conservaban el derecho los empleados que, entre
otros supuestos, hubieren visto extinguido su contrato de trabajo por la
empresa. Resuelve el TS que debe prevalecer el pacto suscrito entre
empresa y trabajador, según el cual se pierde la condición de
beneficiario en caso de cese en la empresa, lo que priva al trabajador
del derecho a ejercitar la opción de adquisición de acciones.
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La sentencia
analiza un supuesto en el que un trabajador suscribe un contrato de
interinidad para sustituir a otro trabajador que se encuentra en
situación de excedencia forzosa. En el momento de finalizar dicha
excedencia forzosa el trabajador sustituido inicia una excedencia
voluntaria sin llegar a reincorporarse. El trabajador sustituto continuó
prestando servicios en virtud del contrato inicial. El Tribunal Superior
de Justicia (“TSJ”) de
Andalucía considera que el contrato de interinidad devino indefinido
porque el trabajador continuó prestando servicios cuando había dejado de
concurrir la causa por la que fue contratado. Por ello, la extinción del
contrato constituyó un despido improcedente.
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Se discute el
derecho de una trabajadora que recurrió a la gestación por sustitución
(vientre de alquiler) a disfrutar del permiso de maternidad, así como el
correspondiente subsidio. El juez afirma que entre las finalidades del
permiso de maternidad se encuentra facilitar la atención del menor por
parte de la madre, motivo por el cual se otorga el permiso incluso en
casos en que no hay parto, por lo que la maternidad por sustitución debe
equipararse al resto de situaciones de hecho protegidas. En
consecuencia, procede otorgar el permiso así como el correspondiente
subsidio.
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Un trabajador
que fue víctima de agresión por parte de un compañero reclama daños y
perjuicios a la empresa por entender que ésta es responsable civil por
los perjuicios causados por sus dependientes en el ejercicio de sus
funciones. La Audiencia Provincial de Salamanca destaca la necesidad de
que se pruebe la existencia de culpa o negligencia por parte del
empresario. Atendiendo a las circunstancias del caso, el Tribunal afirma
que el empleado no podía prever la agresión y que no omitió ninguna
medida que la hubiera podido evitar la lesión. En consecuencia, se
declara la inexistencia de responsabilidad del empresario.
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1. La concatenación de contratos
temporales en distintos lugares no IMPLICA QUE se conviertan en
indefinidos
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de
lo Social) de 8 de febrero de 2012
El demandante
prestó servicios para una empresa de montajes industriales, bajo
sucesivos contratos de obra o servicio determinado entre julio de 2004 y
diciembre de 2006. Tales servicios fueron prestados con la misma
categoría profesional, pero en puestos de trabajo distintos y con
diferente localización. La empresa comunicó al trabajador la extinción
del último contrato en diciembre de 2006, decisión que el trabajador
impugnó por considerar que su relación había devenido indefinida.
El Tribunal
confirma que, efectivamente, el trabajador había prestado servicios
durante más de 24 meses en un período de 30 meses, alcanzando el límite
de contratos temporales sucesivos establecido en el artículo 15.5 ET, en
su redacción dada por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, vigente en el
momento de los hechos. Ahora bien, el citado artículo dispone asimismo
que la prohibición de concatenación de contratos temporales se aplica a
contratos suscritos “para el mismo puesto de trabajo con la misma
empresa”. En el caso litigioso el trabajador había suscrito
diversos contratos para prestar servicios en obras distintas ubicadas en
diversos lugares. El TS considera que, aun cuando la categoría ostentada
por el trabajador fue la misma, al haber estado destinado en puestos de
trabajo con diferente localización, no procede el reconocimiento de la
existencia de la relación laboral indefinida.
Es preciso
apuntar que la redacción del artículo 15.5 ET se modificó y actualmente
la concatenación de contratos se prohíbe también para los contratos
suscritos “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas”, lo cual incluiría el supuesto
analizado anteriormente. No obstante, la redacción anterior de la norma
sigue siendo de aplicación a los contratos celebrados en fechas
anteriores a la modificación del precepto, es decir, a contratos
suscritos antes del 31 de diciembre de 2006.
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2. Licitud de la reducción de la
retribución a empleados de empresas públicas en aplicación de la
reducción salarial ordenada por el Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de
mayo, de medidas extraordinarias para la reducción del déficit público
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de
lo Social) de 24 de abril de 2012
CCOO de Galicia
presentó demanda de conflicto colectivo contra la Empresa Pública de
Servicios Agrarios Galegos (SEAGA). En la demanda se solicitaba que se
declarase que las retribuciones a percibir por los trabajadores de la
empresa no debían incluir las reducciones salariales aplicadas por la
empresa como consecuencia del Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, de
medidas extraordinarias para la reducción del déficit público. La
reducción establecida por dicho Real Decreto-Ley consistía en una
minoración del 5% de las cuantías de cada uno de los conceptos
retributivos y era aplicable a todas las Administraciones Públicas.
El argumento
principal en el que se basaba la demanda era que la fuerza vinculante de
los convenios colectivos (artículo 37.1 de la Constitución Española)
impide que su contenido pueda ser modificado unilateralmente por el
empresario, excepto si éste acudiera al procedimiento de modificación
sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del ET.
El TS señala que
la cuestión fundamental es si la supeditación del convenio colectivo a
la ley de presupuestos (que viene determinada por su superioridad
jerárquica en el sistema de fuentes) puede imponerse a mitad del curso
anual presupuestario, ocasionando en este punto una reducción de los
salarios. La Sala razona que del artículo 37.1 de la Constitución
Española no se deriva una inalterabilidad absoluta del convenio
colectivo por parte de una norma legal, incluso aunque se trate de una
norma sobrevenida. Así, sucede que las condiciones salariales de SEAGA
respetaban lo establecido en la ley de presupuestos para el año 2010,
pero una vez modificada ésta (lo cual resulta posible), el contenido de
la norma convencional debe ser adaptado al nuevo contenido.
Por otra parte,
la reducción no está relacionada con la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo del artículo 41 del ET, ya que la empresa no
acordó nada, sino que se limitó a aplicar lo dispuesto por el
legislador.
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3. ejercicio de derechos de stock
option aún no ejercitables en el momento en que se produce el despido
improcedente
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de
lo Social) de 3 de mayo de 2012
Se plantea la
cuestión de si un trabajador tenía derecho a ejercitar las opciones
sobre acciones concedidas por la empresa (stock options) cuando
cesó en la misma por despido reconocido como improcedente. La opción de
compra era ejercitable en una fecha más de dos años posterior al cese
del trabajador. Asimismo, en el plan de opciones sobre acciones de la
empresa se establecía que perdían el derecho a ejercitar las opciones
los empleados que, entre otros supuestos, hubieren visto extinguido su
contrato de trabajo por la empresa.
El TS argumenta
que, según la literalidad del plan de opciones sobre acciones de la
empresa, ésta no incurrió en infracción legal alguna cuando denegó al
demandante la posibilidad de ejercitar la opción de compra de las
acciones, ya que establece la pérdida del derecho de “los
beneficiarios cuyo contrato de trabajo sea rescindido o revocado por el
grupo (…)”, lo cual no excluye el despido improcedente.
Por otro lado,
el TS descarta la infracción del artículo 1.256 del Código Civil alegada
por el trabajador, puesto que no se dejó la validez o el cumplimiento
del contrato al arbitrio de una de las partes contratantes. En las bases
por las que se rige el ejercicio del derecho, se exige que el trabajador
se encuentre prestando servicios en la empresa cuando pretenda llevarlo
a cabo, lo que se corresponde plenamente con la finalidad del contrato o
del plan de suscripción de acciones, que es la de fidelizar, motivar y
vincular al trabajador con los resultados de la empresa. Si se extingue
el contrato, como ocurrió en este caso siete meses después de la
suscripción del plan, desaparece esa premisa general de vincular la
permanencia con el ejercicio del derecho.
No obstante, la
regla en virtud de la cual la rescisión del contrato de trabajo
determina la pérdida de aquel derecho, no es aplicable cuando, como
sucedió en muchos supuestos contemplados en anteriores sentencias del TS,
el despido improcedente se produce sólo unos meses antes de que el
trabajador pueda ejercitar ese derecho de opción. Tal situación debe ser
valorada como una conducta unilateral de la empresa para hacer imposible
el ejercicio del derecho. Sin embargo, en el presente caso, no constaba
la voluntad de la empresa de impedir con el despido el ejercicio del
derecho del trabajador, ya que el despido tuvo lugar más de dos años
antes de la fecha del ejercicio de la opción.
Por todo ello,
el TS concluye que en el presente caso el trabajador perdió la
posibilidad de ejercitar el derecho de opción para la adquisición de
acciones tras la extinción de su contrato de trabajo.
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4. Si cambia la causa del contrato
temporal, pasa a ser indefinido y su extinción tiene la consideración de
despido improcedente
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, de 1 de febrero de
2012
El actor fue
contratado mediante un contrato de interinidad para sustituir a un
trabajador en excedencia forzosa por designación para cargo público,
pactándose como duración del contrato el tiempo que subsistiese el
derecho de reserva y la situación de excedencia del trabajador
sustituido o hasta la incorporación del mismo.
Tras la
excedencia forzosa y sin reincorporarse a su puesto de trabajo, el
trabajador sustituido entró en situación de excedencia voluntaria.
Durante este periodo el trabajador sustituto continuó sustituyéndolo en
virtud del contrato de interinidad suscrito en un primer momento.
El TSJ de
Andalucía señala que, al finalizar la excedencia forzosa, la empresa
debió suscribir un nuevo contrato con el trabajador, ya que las causas
del contrato anterior habían cesado, siendo la excedencia voluntaria del
trabajador sustituido una causa nueva y distinta. Por contra, al no
tomar la empresa tal medida, el trabajador continuó prestando servicios
sin concurrir la causa para la que fue contratado. En consecuencia, el
contrato temporal devino indefinido, y por tanto, el cese del trabajador
en la empresa supuso un despido improcedente.
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5. Derecho al permiso de maternidad
y al cobro de la prestación correspondiente a una mujer que recurrió a
un vientre de alquiler en EE.UU.
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2
de Oviedo de 9 de abril de 2012
La actora
recurrió a la maternidad por sustitución (empleo de un vientre de
alquiler) en Estados Unidos. En el Registro Civil consular de Los
Ángeles se inscribió al niño, constando como su madre la actora y como
su padre la pareja de la actora. Una vez en España, la actora solicitó
un certificado al Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA)
para obtener un permiso de maternidad, certificado que le fue denegado
por entender que la ley no contemplaba este caso entre los supuestos
habilitantes para la obtención del permiso por maternidad.
El juez analiza
la finalidad del permiso de maternidad y concluye que éste tiene un
doble fin: en primer lugar, atender a la salud de la mujer trabajadora
en la fase de embarazo, parto y postparto y en segundo lugar, facilitar
la atención del menor por parte de la madre. Esta segunda finalidad
queda patente en los casos en los que no hay parto, como la adopción,
acogimiento e instituciones análogas.
Así, el juez
afirma que la maternidad por sustitución es equiparable a las figuras
mencionadas anteriormente porque en todas concurre un hecho esencial que
es la maternidad. El hecho de que la maternidad por sustitución no esté
reconocida en España, es más, que esté prohibida, no es motivo para que
no se le reconozca a la madre el subsidio, porque en otras situaciones
ilegales o irregulares, existe la protección del sistema para los
afectados (se cita, a modo de ejemplo, el caso de la pensión de viudedad
de las esposas de un causante de nacionalidad extranjera, natural de un
país que reconoce la poligamia, institución que en el Derecho Español
está tipificada como delito).
Por ello, el
juez considera que resulta de aplicación el principio de igualdad, de
modo que, una vez sentado que la maternidad por sustitución es
equiparable a las demás situaciones de hecho protegidas, la denegación
de sus efectos cuando responde a la misma causa constituye una
vulneración del principio de igualdad.
En definitiva,
la diferente naturaleza de las instituciones no justifica la denegación
del subsidio, por lo que se reconoce el derecho de la actora al permiso
de maternidad con las prestaciones económicas correspondientes.
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6. Inexistencia de responsabilidad
de la empresa por la agresión de uno de sus empleados a un compañero
Sentencia de la Audiencia Provincial de
Salamanca (Sala de lo Civil) de 5 de marzo de 2012
La sentencia
resuelve una reclamación de daños y perjuicios cuyo origen se encuentra
en la agresión de un trabajador a un compañero de la empresa. La víctima
de la agresión solicita daños y perjuicios al empresario con fundamento
en el artículo 1.903 del Código Civil, que contempla la responsabilidad
del empresario por los perjuicios causados por sus dependientes en el
ejercicio de sus funciones. Por tales hechos se había tramitado
previamente un procedimiento penal que concluyó con una condena del
trabajador acusado por tentativa de homicidio.
La presente
sentencia señala que para responsabilizar al empresario es necesaria la
prueba tanto del nexo causal, como de la culpa del empresario, lo cual
no concurre en el presente caso. A efectos de excluir la existencia de
culpa o negligencia por parte del demandado la sentencia estima
relevante en primer lugar, que la empresa no tenía posibilidad de prever
los hechos, ya que según declara la sentencia penal, éstos fueron
imprevistos e inopinados. Tampoco consta que el empresario tuviera
conocimiento de la enemistad entre ambos trabajadores.
En segundo
lugar, la agresión se produjo con un elemento normal de trabajo (un
puntal), por lo que, debido a la ausencia de peligrosidad del objeto, no
cabía establecer una vigilancia especial.
Y finalmente,
una vez producidos los hechos, los demás empleados acudieron al instante
al auxilio de la víctima minimizando los daños.
Asimismo, la
Sala afirma que no cabe objetivizar la culpa ni invertir la carga de la
prueba por no existir un daño desproporcionado e inexplicable ni la
creación de un riesgo extraordinario por parte del empresario.
En definitiva,
se desestima íntegramente el recurso por no concurrir culpa o
negligencia por parte del demandado.
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